- Con fecha 27 de abril de 2025, tras el nacimiento de su segundo hijo, el actor solicitó a la empresa una reducción de la jornada laboral de una hora diaria, solicitando que la jornada se realizase en turno de mañana, en concreto, en el turno de desayunos comprendido entre las 6:30 y las 13:00 horas entre semana, y entre las 7:00 y las 13:30 los fines de semana, a partir del 21 de julio de 2025, finalizando cuando su hijo mayor cumpliera los doce años. Asimismo, solicitó disfrutar como descanso semanal con carácter fijo los sábados y los domingos.
- En fecha 27 de mayo de 2025, la empresa expuso al trabajador que el volumen de la actividad era considerablemente superior en fines de semana que, en el resto de los días, por lo que la empresa necesitaba el concurso del mayor volumen de plantilla de personal posible. Asimismo, indicó que el artículo 18 del Convenio Colectivo establecía el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar 9 fines de semana al año, por lo que, de aceptar su petición, dicho derecho podría verse comprometido. Proponiéndole alternar por semanas el turno solicitado con la otra compañera, manteniendo el régimen de libranzas establecido en su departamento.
- Tras la comunicación remitida por el trabajador reiterando su solicitud, la empresa le indicó en fecha 19 de junio de 2025 que, en relación a la situación de su compañera, las necesidades de la empresa hace doce años no tenían por qué coincidir con las actuales; entendiendo que al ser pocos días los que coincidiría el actor con la otra trabajadora, se facilitaba la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos.
- Tras mostrar el trabajador su disconformidad, mediante comunicación de fecha 27 de junio de 2025, la empresa, reiterándose en lo ya manifestado, expuso que no podía modificar la medida conciliadora ya concedida.
PRIMERO. - Alegaciones de las partes.
El actor, Don Gines, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:
a) El actor viene prestando sus servicios para la empresa demandada, con la categoría de cocinero, desde el 17 de mayo de 2018. Es padre de dos niños, nacidos el NUM000 de 2020 y el NUM001 de 2025.
b) Con fecha 27 de abril de 2025, tras el nacimiento de su segundo hijo, el actor solicitó a la empresa una reducción de la jornada laboral de una hora diaria, solicitando que la jornada se realizase en turno de mañana, en concreto, en el turno de desayunos comprendido entre las 6:30 y las 13:00 horas entre semana, y entre las 7:00 y las 13:30 los fines de semana, a partir del 21 de julio de 2025, finalizando cuando su hijo mayor cumpliera los doce años. Asimismo, solicitó disfrutar como descanso semanal con carácter fijo los sábados y los domingos.
c) La empresa respondió en fecha 27 de mayo concediendo la reducción de la jornada solicitada. En cuanto a la concreción horaria interesada, propuso que, habiendo otra trabajadora que tiene asignado el turno de mañana por conciliación, alternase el turno con la misma.
d) El trabajador expuso a la empresa que la compañera con la que se proponía el turno de alternancia había disfrutado durante el tiempo legalmente establecido de doce años el turno fijo de mañana y de la libranza de fines de semana, habiéndose prorrogado la fijeza del turno, no así la libranza de los fines de semana, no existiendo justificación alguna para que, finalizada la libranza de los fines de semana de Doña Alejandra, no pudiera disfrutarla el trabajador.
e) Dicha propuesta fue rechazada por la empresa.
f) El actor defiende que tanto él como su mujer residen en DIRECCION001 y no cuentan con apoyo familiar. La madre de sus hijos ha tenido que renunciar a realizar actividad laboral alguna. Las circunstancias familiares justifican la adopción de la medida solicitada, permitiendo a la madre de los menores su incorporación a la vida laboral y la convivencia familiar los fines de semana.
g) La empresa no puede justificar su negativa habida cuenta que durante los doce años previos ha existido una trabajadora que ha podido disfrutar de dicha medida, existiendo la misma plantilla.
Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:
a) La empresa defiende que el actor debe solicitar la concreción horaria dentro de los turnos que realiza, habiendo asumido el turno de mañana de manera esporádica, cubriendo a Doña Alejandra.
b) Con carácter subsidiario, de entender que no desempeña el turno de mañana de manera esporádica, defiende la empresa que el trabajador no justifica documentalmente la situación expuesta en la demanda.
c) En cuanto a la conciliación concedida a su compañera, se argumenta que no son situaciones comparables, ya que se le concedió la medida en el año 2013 y actualmente la situación es distinta, siendo Ayudante de Cocina, no Cocinera; existiendo un incremento de actividad en el Parador los fines de semana.
d) El actor no justifica la razón por la que necesita disfrutar más de nueve fines de semana al año, que son los que le reconoce el Convenio Colectivo.
SEGUNDO. - Decisión.
Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes conforme se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo dispuesto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo apartado 8 dispone que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".
A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, n º 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:
"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.
De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.
Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.
QUINTO
Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.
La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."
El artículo 34, en el apartado 8 º, ET , se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días,presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".
Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET , como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).
El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.
En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.
A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."
En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".
Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".
Descendiendo al caso de autos, tal y como ha quedado reflejado en el precedente fundamento jurídico, la empresa ha reconocido al trabajador la reducción de jornada diaria en una hora respecto a la ordinaria, existiendo respecto de dicha petición una carencia sobrevenida de objeto.
Se centra la controversia en dilucidar si el trabajador tiene derecho a la concreción de la jornada en el turno de mañana, concretamente en el turno de desayuno; y el descanso semanal con carácter fijo los sábados y los domingos.
A este respecto, debemos comenzar indicando que, tal y como se especifica en el relato de hechos probados, según se desprende de la documentación obrante en las actuaciones (en concreto, del documento n º 5 adjuntado a la demanda y los documentos n º 8 a 12 del ramo de prueba de la empresa demandada):
1.- El actor viene prestando sus servicios para la empresa demandada, con la categoría de cocinero desde el 17 de mayo de 2018. Es padre de dos niños, nacidos el NUM000 de 2020 y el NUM001 de 2025.
2.- Con fecha 27 de abril de 2025, tras el nacimiento de su segundo hijo, el actor solicitó a la empresa una reducción de la jornada laboral de una hora diaria, solicitando que la jornada se realizase en turno de mañana, en concreto, en el turno de desayunos comprendido entre las 6:30 y las 13:00 horas entre semana, y entre las 7:00 y las 13:30 los fines de semana, a partir del 21 de julio de 2025, finalizando cuando su hijo mayor cumpliera los doce años. Asimismo, solicitó disfrutar como descanso semanal con carácter fijo los sábados y los domingos.
3.- En fecha 27 de mayo de 2025, la empresa expuso al trabajador que el volumen de la actividad era considerablemente superior en fines de semana, por lo que se necesitaba el concurso del mayor volumen de plantilla de personal posible. Asimismo, expuso que el artículo 18 del Convenio Colectivo establecía el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar 9 fines de semana al año, por lo que, de aceptar su petición, dicho derecho podría verse comprometido. Proponiéndole alternar por semanas el turno solicitado con la otra compañera, manteniendo el régimen de libranzas establecido en su departamento.
4.- Tras la comunicación remitida por el trabajador reiterando su solicitud, la empresa remitió comunicación al actor en fecha 19 de junio de 2025, exponiéndole que, en relación con la situación de su compañera, las necesidades de la empresa hace doce años no tenían por qué coincidir con las actuales; entendiendo que al ser pocos días los que coincidiría con la otra trabajadora, se facilitaría la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos.
5.- Tras mostrar el trabajador su disconformidad, mediante comunicación de fecha 27 de junio de 2025, la empresa, reiterándose en lo ya manifestado, expuso que no podía modificar la medida conciliadora ya concedida.
Así las cosas, el artículo 22 del Convenio Colectivo de DIRECCION000., dispone en su apartado 1 º que:
"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida alguna, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, de lunes a domingo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Los trabajadores y trabajadoras con sistema de trabajo a turnos, que reduzcan su jornada por motivos familiares, podrán solicitar la prestación del servicio en un único turno, y siempre en las rotaciones de lunes a domingo.
En el caso de que dos o más personas soliciten la concreción en un mismo turno y departamento, dichas solicitudes junto con las ya concedidas no podrán suponer un incremento de personal asignado a ese turno y en relación con las condiciones previas existentes a dichas solicitudes."
A tenor de lo que se desprende de la documentación adjunta al ramo de prueba de la empresa demandada, obrante en el acontecimiento n º 37 del expediente digital, se concluye acreditado que, contrariamente a lo defendido por la empleadora, el actor presta habitualmente y no esporádicamente, servicios en el turno de mañana. Así, en los horarios aportados como documento n º 1 se advera que el trabajador, si bien algunos días presta servicios con turno partido, en otros tiene turno de mañana, en horario de 06:30 a 14:30 horas o de 07:00 a 15:00 horas (en concreto los días 4, 5, 9, 10, 18 a 21, 28, 29 de enero; o 5 y 6 de febrero). Evidenciándose con ello que, contrariamente a lo defendido por la demandada, el turno de desayunos que peticiona realizar de manera fija no es asumido de manera esporádica.
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Por lo que lo peticionado, a tenor de lo dispuesto en el citado precepto, de entender justificada su pretensión, habilitaría la prestación del servicio en un único turno, como así solicita.
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Aclarado lo anterior, debemos señalar que, conforme se desprende del documento n º 2 del ramo de prueba de la empresa, la plantilla que actualmente presta servicios en el departamento de cocina del Parador de DIRECCION001 está integrada, con carácter fijo, por el siguiente número de trabajadores: cuatro cocineros, entre los que se encuentra el actor, encontrándose uno de ellos jubilado parcialmente; un jefe de cocina; una ayudante de cocina y cuatro trabajadoras con la categoría de fregantina. Como plantilla eventual, consta un jefe de cocina, dos cocineros y dos trabajadoras con la categoría de fregantina. Asimismo, conforme se desprende de los documentos n º 3 a 5 del ramo de prueba de la empresa demandada, consta acreditado que actualmente, desde el 15/10/2024, se encuentra en situación de incapacidad temporal una trabajadora con la categoría de fregantina; y, desde el 01/10/2024, se encuentra en situación de excedencia voluntaria un trabajador con la categoría profesional de Ayudante de Cocina.
A instancia de la parte actora compareció Doña Adela, que trabaja para la empresa demandada en el departamento de cocina desde el año 1996. Afirmó que era compañera del actor y de Doña Alejandra. Al respecto de esta última afirmó que trabajaba en el turno de mañana, en horario de 06:30 a 11:00 horas y que ahora salía a las 13:00 horas. Preguntada por los fines de semana, expuso que habían podido trabajar sin ella sin problema durante todos estos años. En último término, indicó que podía realizar las labores del turno de desayunos.
Expuesto lo anterior, lo primero que debe matizarse es que, si bien la empresa defendió que la situación de Doña Alejandra no era asimilable a la del trabajador ya que no tenían la misma categoría; lo cierto es que, sin obviar que la primera es Ayudante de Cocina y el segundo Cocinero, que ambos pueden realizar las labores propias del turno de mañana es obvio teniendo presente que la propia empresa ha ofrecido al trabajador alternar el turno de mañana con dicha trabajadora, lo que no resultaría viable si, como defendía, no pudiera asumir dichas funciones.
Aclarado lo anterior, en cuanto a la primera petición, concretada en la concreción del turno de trabajo de mañana, a juicio de esta Juzgadora la empresa no ha justificado suficientemente la existencia de razones organizativas relevantes para no acceder a lo solicitado, teniendo presente la plantilla fija y eventual que conforma la empresa, reseñada en el documento n º 2 del ramo de prueba de la empresa; concretada en otros cinco trabajadores, además del trabajador, con la categoría profesional de cocinero/a y ayudante de cocina. Siendo fiel reflejo de ello que la principal oposición de la empleadora, conforme se desprende de sus manifestaciones, recayera en la libranza de los fines de semana.
La empresa argumentó con carácter principal le negativa impugnada en este procedimiento en que durante los fines de semana la empresa necesita más personal al aumentar considerablemente la actividad del Parador. Ahora bien, no ha resultado controvertido que la otra trabajadora, Doña Alejandra, desde el año 2013 se encontraba liberada de prestar servicios los fines de semana, sin que se haya producido perjuicio alguno; como así reconoció la testigo deponente a instancia de la parte actora, que expuso que habían podido cubrir a la trabajadora sin que ello hubiera supuesto problema alguno. Lo expuesto evidencia que, no habiéndosele prorrogado a dicha trabajadora la libranza de los fines de semana, no existe justificación alguna impeditiva de que el trabajador pueda tener el mismo derecho del que su compañera ha disfrutado desde el año 2013.
En definitiva, efectuando la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual ha de tenerse muy presente la prevalencia de los relativos a la guarda y custodia del menor (a los que la Ley concede un nivel de protección mayor que los derechos de los/las demás compañeros/as que no se encuentran en dicha situación); el trabajador formuló una concreción horaria dentro de la jornada ordinaria y, las posibles causas organizativas de la empresa, no pueden suponer un obstáculo insalvable para la misma, dado que en el centro de trabajo prestan servicios otros trabajadores, habiendo existido petición de otra trabajadora a la que se le ha concedido la reducción y concreción horaria, y sin perjuicio de las dificultades de organización de la empresa, no puede concluirse, como se defendía, que las mismas sean insuperables, debiendo prevalecer en este caso el interés relativo a la guarda y custodia de los menores.
Por todo lo cual, procede estimar íntegramente la demanda.
TERCERO. - En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta Sentencia no cabe recurso de suplicación.
Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,
