Sentencia Social 84/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 16/2025 de 11 de febrero del 2025

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el expediente y las testificales practicadas en el acto de la vista, constituyen los medios de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Se interesa por la actora una reducción de su jornada en un 50%, en horario de mañana, a elección de la empresa, debiendo salir antes de las 14:00 horas, por el cuidado de su hijo menor.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda, aceptando la reducción de jornada, pero no la concreción horaria solicitada, al entender que se ha solicitado una reducción de jornada conforme al artículo 37 y no una adaptación prevista en el artículo 34.8 del ET, por lo que no tiene derecho a la concreción solicitada, pues debe hacerse dentro de su jornada ordinaria, que era en turno de mañana y en turno partido. Subsidiariamente, para el caso de que se entienda que solicitó adaptación conforme al artículo 34.8 del ET, se opone por problemas organizativos, alegando que solo es necesario dos trabajadoras para los desayunos, teniendo asignado dicho turno dos de ellas, que siempre prestan servicios en turno de mañana, de manera que adscribir a la actora ha dicho turno implicaría la modificación de los turnos del resto de compañeras o el sobredimensionamiento del turno de mañana.

La primera cuestión objeto de debate es determinar si la solicitud de la trabajadora se ha realizado conforme al artículo 37 o al 34.8 del ET. Aunque es cierto que en el mail remitido a la empresa no indica el precepto legal en el que se ampara su petición, basta con leer su solicitud, en la que dice textualmente "es intención de Doña Isabel de reducir su jornada laboral a 30 horas semanales, en horario de mañana.

La determinación del horario la dejamos a elección de la Empresa (en función de sus necesidades) pero necesariamente deberá concluir antes de las 14:00 horas,habida cuenta las necesidades de compatibilizar la trabajadora su vida familiar y profesional, siendo imposible la realización de jornadas laborales en turno de tardepor cuanto su esposo -y padre de su hijo- trabaja en horario de tarde, de 15 a 23 horas".

En consecuencia, es evidente que se está solicitando una reducción de jornada y adaptación conforme al 34.8 del ET, como expresamente se indica en la demanda.

El art. 34.8 del ET ha sido modificado por RDL 5/2023 de 28 de junio, que entró en vigor el 30-6-2023 siendo su redacción actual la siguiente: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Tal como dispone el art. 34.8 ET, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada, "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En consecuencia, la empresa debe justificar cualquier denegación en la materia, en función de sus "necesidades organizativas o productivas", pero, a su vez, la trabajadora, aunque no tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar que puedan justificar una forma determinada de proceder a la adaptación de su jornada, debe también justificar los motivos que fundamentan la necesidad de la modificación que interesa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Del contenido del art. 34.8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

"-La importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3º del art. 139.1.a de la LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio."

-Que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

-Que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

-Que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

La jurisprudencia constitucional precedente en materia de conciliación familiar tiene declarado que resulta necesario tener en cuenta el número de hijos, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia que la denegación pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos ( STC 26/2011 ).

Y, a su vez, el ATC 1/2009 dice: "En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia [STC 3/2007 ]." ( sentencia del TSJ de Aragón de 10-12-2024 ).

TERCERO.-Centrados los términos del objeto de debate, se alega en la demanda que la empresa no ha abierto un proceso de negociación, tal y como prevé el artículo 34.8 del ET.

Sobre esta cuestión se ha pronunciado el TSJ de Aragón en sentencia de fecha 27-3-2023, indicando lo siguiente: "En primer lugar debemos resolver sobre la existencia de proceso de negociación, pues el trabajador entiende que el mismo no ha existido.

En la negociación colectiva -dice la norma- se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo".

Y añade para el supuesto de ausencia de esta regulación en Convenio: "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Como hemos dicho en sentencia de esta Sala de 21 de septiembre de 2021 (recurso 538/2021 ): "Esta negociación es un procedimiento de mínimos que debe producirse para alcanzar las partes una conclusión razonable sobre la necesidad de la trabajadora y las posibilidades del servicio que presta, tal como exige el propio precepto: "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa" .

La importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3º art. 139.1.a LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio".

(...)

Por lo tanto, no consta negociación alguna tras la petición del trabajador, que tiene una hija menor de 12 años, ni consta que por la empresa se ofrecieran alternativas. La empresa alega que hubo reuniones con propuestas alternativas pero nada se ha probado al respecto. Y de hecho, presentada por el trabajador la solicitud de adaptación de la jornada el día 30 de mayo la empresa contestó en apenas tres días, el día 2 de junio de 2022. Ninguna prueba documental o testifical se ha practicado que prueben tales reuniones.

La omisión de la negociación legalmente establecida deja realmente ignoradas las premisas indispensables para resolver: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En definitiva, se ha omitido por la empresa el procedimiento legal que debe seguir para decidir sobre la pretensión efectuada por el trabajador: "proceso de negociación con la persona trabajadora", del que puede salir el planteamiento de "una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora", o bien la comunicación escrita de la empresa de la aceptación de la solicitud, o de la negativa a su ejercicio, expresando, en este último caso, las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Omisión que es causa suficiente para dejar sin efecto la negativa de la empresa, pues no debe olvidarse que el art. 34.8 del ET , ya expuesto, configura esta forma de prestación del trabajo, como un derecho del trabajador: un "derecho - de las personas trabajadoras- a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Pues bien, en el caso de autos, la actora puso en conocimiento de la empresa que su esposo prestaba servicios en horario de 15 a 23 horas y que por tanto, no podía hacerse cargo del bebé, que actualmente cuenta con seis meses de edad, por lo que solicitaba trabajar en turno de mañana con salida antes de las 14 horas.

Cierto es que no se ha aportado por la demandante como es habitual, a efectos probatorios, un certificado de la empresa donde trabaja su esposo, lo que se ha suplido con la testifical del marido practicada en el acto de la vista, que no es lo más recomendable, pero también lo es, que la empresa en ningún momento cuestionó el horario del marido ni solicitó documentación acreditativa al respecto, por lo que no cabe en el acto de la vista, cuestionar las necesidades de la demandante, habiendo resultado acreditado que su marido presta servicios en horario de tarde de 15 a 23 horas.

Ante esta solicitud, la entidad demandada se limitó a denegarla once días después, sin ni siquiera ampararse en problemas organizativos, sino alegando simplemente que la adaptación de la jornada que solicitaba deberá ser dentro de su jornada habitual, proponiendo una jornada en horario de mañana a finalizar antes de las 14 horas, y otra semana en turno partido, lo que en absoluto permitiría solventar los problemas de la actora para compaginar su trabajo con el cuidado del menor.

Ello demuestra que la empresa no ha abierto un proceso de negociación de buena fe ofreciendo alternativas satisfactorias para ambas partes, por lo que esta denegación sin motivación alguna y sin negociación, sería suficiente para dejar sin efecto la negativa de la empresa, pues no debe olvidarse que el art. 34.8 del ET configura esta forma de prestación del trabajo, como un derecho del trabajador: un "derecho - de las personas trabajadoras- a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Pero es que además de la ausencia del proceso negociador y de la oferta de alternativas que exige la ley y que debería haber respetado y cumplido la empresa, concurre en el caso de autos que la trabajadora acredita una situación objetiva de necesidad de conciliación, dadas las características del horario de trabajo del cónyuge en horario de tarde de 15:00 a 23:00 horas, que insisto, la empresa no cuestionó y que tiene un bebé de seis meses de edad, por lo que necesita cuidado constate de uno de los progenitores.

Por otra parte, la empresa alega por primera vez en el acto de la vista, pues nada dijo al respecto en su correo denegando la adaptación solicitada, la imposibilidad organizativa de acceder a la petición, manifestando que en el servicio de desayunos solo es necesario una o dos personas, las cuales siempre tienen turno de mañana, ( Salvadora y Blanca) por lo que poner a la actora en dicho horario exclusivo, implicaría un sobredimensionamiento de dicho turno y la necesidad de modificar los horarios de sus compañeras.

No obstante, de la documental aportada a las actuaciones, concretamente con los cuadrantes horarios y registros de jornada aportados como documentos 2, 4 y 5 de la demandada, resulta que la empresa cuenta con 11 trabajadores para organizar el servicio de desayunos y restauración. No consta que ninguno de ellos tenga reconocida una reducción de jornada o adaptación de la misma por cuidado de hijo o familiar. No es cierto que las trabajadoras Salvadora y Blanca siempre hayan prestado servicios en horario de 6 a 14 horas, pues se aprecia que también lo hacen en turno partido de 12:30 a 16:30 y de 20 a 24; en otras ocasiones de 8 a 16 horas... Además se observa que a otros muchos trabajadores como Covadonga, Jose Carlos, Socorro, Adriano, Bernardino... en ocasiones también se les ha asignado ese turno de 6 a 14 horas o de 8 a 16 horas, lo que avala las infinitas posibilidades que tiene la empresa para poder atender a la solicitud de la trabajadora, la cual se encuentra justificada.

La actora ha dejado a elección de la empresa su horario de trabajo, con la única condición de salir antes de las 14:00 horas, lo que incluso permitiría que una semana pudiera hacer seis horas y la otra, realizar solo dos o tres para que pudiera incorporarse a la primera parte del turno partido, a media mañana, con salida antes de las 14:00 horas (de 10:45 a 13:45, a modo de ejemplo) y tan solo dejaría de hacer el turno partido de tarde, por lo que se podría adaptar a la jornada que había venido realizando, que fue 14 días en turno de mañana, de 06:00 a 14:00 o de 07:00 a 15:00 horas; 15 días en turno partido de 12:00 a 16:00 y de 20:00 a 00:00 y un día en turno de tarde de 13 a 21 horas.

En consecuencia, la dificultad de la empresa para reordenar los turnos de trabajo alegada en el acto del juicio no ha resultado acreditada y no resulta suficiente para apreciar la inviabilidad de la medida pretendida por la trabajadora, pues todos los trabajadores tienen unos horarios muy variables según los cuadrantes que va efectuando el Metre, por lo que resulta muy sencillo para la empresa cuadrarlos y adaptarlos a la solicitud de la actora, que es la única que ha pedido una adaptación de su jornada.

En conclusión, la adaptación solicitada resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y la negativa de la empresa no ha sido razonablemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, por lo que se ha infringido el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores por parte de la empresa demandada, al no haber llevado a cabo el período de negociación establecido en el mismo y no haber acreditado las razones organizativas o productivas que justificaran su negativa a la concreción horaria interesada por el demandante, de manera que procede estimar la demanda en los términos interesados por la demandante, reconociendo a la trabajadora un horario en turno de mañana con salida antes de las 14 horas, conforme a las necesidades organizativas de la empresa.

CUARTO.-Se interesa en la demanda una indemnización de 3.000 euros por la vulneración de derechos fundamentales de igualdad y no discriminación por razón de sexo, alegando que la negativa de la empresa sin negociación y sin justificación alguna, acarrea unos perjuicios a la trabajador y que la negativa va indisolublemente unida al hecho de su despido fue declarado nulo con obligación de readmisión, por lo que la empresa, que no quiere contar con la trabajadora, no ha más que ponerle las cosas difíciles.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en sentencia número 379/2023 de 25 de mayo, indicando lo siguiente: "La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por sí sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida, en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar."

Aplicando dicha doctrina al caso de autos, a sensu contrario, debemos partir de la base de que la trabajadora ya fue despedida por la empresa el mismo día en que se reincorporó tras su situación de incapacidad temporal y estando embarazada, por lo que el despido fue declarado nulo, de manera que la demandada no tuvo más remedio que reincorporarla a pesar de que su con su actitud demuestra que no quería seguir contando con sus servicios. Ello de por sí supone un indicio razonable de vulneración de derecho fundamental, máxime teniendo en cuenta que la empresa se limitó a denegar la solicitud de la trabajadora sin justificación ni alegación de razones organizativas y sin abrir periodo de negociación, pues no propuso ninguna alternativa viable para los intereses de ambas partes. Además, tampoco ha acreditado en el acto de la vista que efectivamente haya motivos organizativos que le impidan atender la solicitud de la trabajadora que se entiende razonable, sin perder de vista que no consta que ninguno de los trabajadores tenga reconocida una adaptación de jornada, lo que le hace más sencillo atender a la solicitud de la actora.

El hecho de no abrir ni siquiera un proceso de negociación ha obligado a la demandante a acudir a los juzgados y tribunales, lo que evidentemente implica un perjuicio que debe ser resarcido.

No obstante, debemos tener en cuenta que la actora tiene reconocida una excedencia hasta el mes de mayo de 2025, de manera que no ha tenido que incorporarse a su trabajo en horario de tarde. En consecuencia, se considera ajustada a derecho una indemnización de 1.800 euros, que es el importe que ha fijado el Tribunal Supremo a los varones en supuestos de complemento de maternidad por el mero hecho de haber tenido que acudir a los juzgados y tribunales para que les sea reconocido su derecho.

QUINTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,