PRIMERO.-Doña Delfina viene prestando servicios para la empresa demandada desde el 8 de junio de 2020 con la categoría profesional de Especialista en Operaciones Comerciales nivel base, en virtud de contrato indefinido con una jornada parcial actual de 28,57 horas semanales (74,5%) de lunes a domingo y con salario según Convenio prestando servicios en DIRECCION001 DIRECCION002. A la relación le es de aplicación el II Convenio Colectivo de DIRECCION000.
SEGUNDO.-Actualmente la actora presta servicios en turno rotatorio de catorce días distribuidos del siguiente modo: semana 1 turno de mañana miércoles, jueves y viernes (6.00 a 13.00 horas); y la semana 2 lunes y martes en turno de mañana de 6 a 13.00 horas, viernes en turno de tarde (17.30 a 20.30 horas) y sábado y domingo en turno de mañana-tarde (12.00 a 18.45 horas).
TERCERO.-Actualmente prestan servicios tres trabajadores en la taquilla de la estación de DIRECCION002, realizando turnos rotativos de lunes a jueves en mañana y tarde entre los tres y turnos de viernes a domingo entre dos ( Marina, con contrato temporal, y la actora). No teniendo ninguno de los otros compañeros una adaptación de jornada si bien Bienvenido solo presta servicios de lunes a viernes en turno de mañana (de 6 a 13 horas) y de tarde (17.30 a 20.30 horas) debido a una minusvalía.
CUARTO.-La actora tiene dos hijos nacidos el NUM000 de 2013 y el NUM001 de 2015, que acuden al centro escolar donde se ubica el domicilio familiar de residencia, DIRECCION003. Ambos menores están federados en la Federación Castellano Manchega de Judo y asisten a clases de Judo en DIRECCION002 los lunes y miércoles de 19 a 20 horas, los viernes de 18 a 19.30 horas y sábados de 11 a 12.30 horas, además de las competiciones los fines de semana. Además, acuden a academia de inglés en DIRECCION002 los martes y jueves de 17 a 18 horas. El esposo de la actora y padre de ambos menores, Heraclio, presta servicios en ADIF con la categoría profesional de montador eléctrico de instalaciones de seguridad con especialización, residencia laboral en DIRECCION002 y jornada de 1536 horas anuales distribuidas del 1 de enero al 15 de junio y de 16 septiembre al 31 diciembre de ocho horas diarias en turno de mañana de 7 a 15 horas y del 16 de junio al 15 de septiembre de 6,50 horas diarias en turno de mañana de 7 a 13.30 horas. Además, está adscrito a Brigada de Incidencias que implica plena disponibilidad horaria de lunes a domingo para atender averías que se produzcan en las instalaciones.
QUINTO.-El 30 de octubre de 2024 la actora solicita a la empresa una adaptación de jornada en base al artículo 34.8 ET cuidado de menores de 12 años, con el fin de mantener sus turnos de mañana de 6 a 13.00 horas de lunes a viernes pero realizando toda su jornada en los días comprendidos entre lunes y viernes. En la misma fecha le empresa le contesta: "(...) tienes derecho a esa reducción de jornada, pero, por interpretación de la norma, se debe reducir tu jornada y no solo a concretar un horario. Si se quiere una concreción horaria por cuidado del menor de 12 años, se debe reducir la jornada. Y, sobre esta cuestión, la concreción horaria debe ser dentro del mismo turno que tienes (según dictamen del Tribunal Supremo)".A lo que la trabajadora responde, en la misma fecha: "(...)En base al marco legal que me ampara (artículo 34.8 y no el 37.6), tengo derecho a la adecuación de jornada sin reducción de esta, no cabe interpretación de la norma.Por lo que se me debe adecuar la jornada sin reducción de esta". El 31 de octubre la empresa contesta: "Paso a comunicarte que no podemos tener en cuenta tu solicitud dado que tendría un carácter discriminatorio hacia tus compañeros por los siguientes motivos: 1. Por necesidades organizativas y productivas de la empresa tu solicitud nos lleva a que tengamos que aumentarte la jomada, en detrimento de la jornada del resto de la plantilla. 2. Estaríamos forzándolos a solo trabajar de lunes a viernes en tumo de tarde, además de todos los fines de semana y todos los festivos".A lo que la trabajadora, el mismo día, contesta: "no es necesario ampliar mi jornada, si quieres te paso un Excel que ya tengo hecho con un modelo tipo en el que trabajo de lunes a jueves. Lo de trabajar de lunes a viernes, no es que quiera trabajar de lunes a viernes. Si no que es lo estoy dispuesta a trabajar dentro de mi adecuación de jornada, para así facilitar los cuadrantes. Es decir, si una semana le vienen bien a la empresa que trabaje de lunes a jueves, pues trabajo de lunes a jueves. Si a la siguiente le viene bien que trabaje de martes a viernes, pues trabajo de martes a viernes. Repito, no es necesario ni aumentar ni disminuir mis horas".
SEXTO.-El 8 de noviembre de 2024 la empresa responde a la trabajadora: "Hemos revisado cuidadosamente su solicitud de adecuación de jornada, y después de considerar la misma, queremos informarle que no podemos ofrecer la concreción solicitada por su parte, debido a razones organizativas y productivas, concretamente basadas en que su solicitud acarrearía: 1. Estaríamos forzando al resto de agentes a solo trabajar de lunes a viernes en turno de tarde, además de todos los fines de semana y festivos. 2. En la estación de DIRECCION002 no se puede trabajar en jornada partida ya que entre el turno de mañana y el de la tarde son más de 3 horas de descanso lo que supone un Incumplimiento de normas expuestas en el II Convenio de LoglRAIL. 3. Tampoco podemos aceptar una propuesta en la que solo se trabajen 4 días a la semana en turno solo de mañana por estas razones: El gráfico de trabajo mensual tiene una secuencia o cirio por la cual en 14 días todos los agentes trabajan 8 días. Trabajando así todos los agentes la misma cantidad de días al año (día arriba día abajo según la rotación). En el caso de acceder a la solicitud y se trabajasen 4 días de mañana a la semana de lunas y viernes ocasionaría que se realizasen unas 105 horas anuales más, lo que conllevarte un incremento de jornada en perjuicio de la jornada de los otros dos agentes. Por todo lo expuesto debido a las razones objetivas reflejadas en el presente escrito, esta parte debe proceder al rechazo de su solicitud, de conformidad con lo regulado en el art. 13 y SS. del II Convenio Colectivo de DIRECCION000 y en el art 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ".
SEPTIMO.-El día de la vista la empresa hizo una última propuesta a la trabajadora consistente en trabajar la semana 1 el miércoles, jueves y viernes en turno de mañana (de 6 a 13.00 horas) y la semana 2 el miércoles, jueves y viernes en turno de mañana (de 6 a 13.00 horas) y el sábado y el domingo en turno de mañana-tarde (de 12.00 a 18.45 horas) siendo rechazado por la actora.
PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento, regulado en cuanto a su tramitación en el artículo 139 de la LRJS se pretende por la parte demandante, al amparo del art. 34.8 del ET una adaptación de su jornada de trabajo de modo que pasaría de prestar servicios la semana 1 en turno de mañana miércoles, jueves y viernes (6.00 a 13.00 horas) y la semana 2 los lunes y martes en turno de mañana de 6 a 13.00 horas, los viernes en turno de tarde (17.30 a 20.30 horas) y sábado y domingo en turno de mañana-tarde (12.00 a 18.45 horas), a prestar servicios en turno de mañana (de 6 a 13.00 horas) de lunes a viernes, según necesidades del servicio y con respeto a su jornada de trabajo de 28,57 horas semanales y librando siempre los fines de semana y festivos.
La empresa se opone a dicha solicitud alegando que se estaría forzando al resto de agentes a trabajar sólo de lunes a viernes en turno de tarde, además de todos los fines de semana y festivos, a que en la estación de DIRECCION002 no se puede trabajar en jornada partida ya que entre el turno de mañana y el de la tarde son más de 3 horas de descanso lo que supone un Incumplimiento de normas expuestas en el II Convenio de LoglRAIL, sin que tampoco se pueda aceptar una propuesta en la que solo se trabajen 4 días a la semana en turno solo de mañana porque según el gráfico de trabajo mensual tiene una secuencia o ciclo por la cual en 14 días todos los agentes trabajan 8 días. Trabajando así todos los agentes la misma cantidad de días al año (día arriba día abajo según la rotación). En el caso de acceder a la solicitud y se trabajasen 4 días de mañana a la semana de lunes a viernes ocasionaría que se realizasen unas 105 horas anuales más, lo que conllevaría un incremento de jornada en perjuicio de la jornada de los otros dos agentes.
La redacción del art. 34.8 ET introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La doctrina constitucional establece que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada pues la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 38 CE) debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación en un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar.
La actora fundamenta su solicitud en la necesidad de cuidar por las tardes y los fines de semana a sus dos hijos nacidos en 2013 y 2015, respectivamente, y atender sus actividades, tanto escolares como extraescolares, incluidas las deportivas entre semana y fines de semana. Asimismo, alega el trabajo de su marido que ha de estar disponible de lunes a domingo 24/7 al estar adscrito a una Brigada de Incidencias, si bien su horario habitual en el centro de trabajo en DIRECCION002 es de lunes a viernes en turno fijo de mañana.
Pues bien, expuesto lo anterior, la solicitud del trabajador debe ser, en todo caso, razonable y proporcionada en relación no solo con las necesidades de la empresa, sino también con las necesidades (conciliadoras) de la persona trabajadora y en este sentido si bien acredita una necesidad de conciliación, entendemos no resulta lo suficientemente razonable ni proporcionada con la propuesta que realiza que nos permita atender íntegramente su solicitud en proporción a la alteración de la jornada de trabajo que pretende, sin que tampoco se justifique la no aceptación de la última propuesta realizada por la empresa que le permitiría trabajar solo dos fines de semana al mes y los miércoles, jueves y viernes siempre en turno de mañana juntando hasta cuatro días de libranza cada quince días, de los cuales dos siempre serían lunes y martes, a diferencia de lo que sucede ahora en que la actora presta servicios un viernes cada quince días en turno de tarde y los días de libranza nunca se acumulan en más de dos días, según cuadrantes aportados por la empresa. Por otro lado las razones organizativas alegadas por la parte demandada desvirtúa las razones y necesidades de la actora cuyo esposo, aparte incidencias, tiene turno fijo de mañana de lunes a viernes, y dado que razones organizativas obligarían a los otros dos empleados de taquilla a trabajar todas las tardes, sábados, domingos y festivos, y un exceso de jornada sobre la pactada entre las partes, sin que del intercambio de correos entre las partes desde el 30 de octubre de 2024 hasta el 8 de noviembre de 2024 pueda negarse que la empresa no ha abierto un periodo de negociación, pues tales comunicaciones desvirtúan dicha afirmación actora a quien se hizo la última propuesta el día de la vista siendo rechazada sin mas alegación que pretender el turno fijo de mañana de lunes a viernes con el exceso de jornada que ello supone en detrimento del resto de compañeros (siendo tres en total, incluida la actora).
P or los hechos expuestos, las razones organizativas probadas por la empresa no permiten acceder a lo pretendido.
El art. 34.8 del ET dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .
E l derecho de adaptación establecido en el artículo trascrito como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa bajo un criterio de razonabilidad y proporcionalidad siendo en consecuencia un derecho condicionado, por tanto no se reconoce un derecho a adaptar sino que se reconoce una expectativa de derecho de tal forma que ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este derecho a solicitar, la adaptación de la jornada se podrá solicitar a la empresa siempre que sea razonable y proporcional es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas), derecho que al no ser incondicionado debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa. De este modo, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y ésta debe ser razonables y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.
En el supuesto de autos, la actora no ha acreditado la suficiente necesidad de la adaptación interesada en turno fijo de mañana atendiendo a sus necesidades y circunstancias personales en relación con las razones organizativas alegadas por la empresa para denegar la adaptación en los términos solicitados, atendiendo a la última propuesta realizada por la empresa y que rechaza de plano la trabajadora pese a que supondría trabajar solo en turno de mañana-tarde un sábado y un domingo cada catorce días, trabajando el resto de las dos semanas, incluidos los viernes, en turno fijo de mañana (miércoles, jueves y viernes) puesto todo ello en relación con lo recogido anteriormente en el sentido de que no es un derecho absoluto el de la adaptación, sino que las necesidades justificadas de la trabajadora han de ser razonables y proporcionadas con la organización empresarial y siendo que la propuesta inicial no modificada por la trabajadora no es ajustada a derecho atendiendo al número de trabajadores existentes en el puesto de la actora, a los turnos que cada uno de ellos ha de realizar y la jornada de la actora, y atendiendo a la norma convencional en relación con las necesidades de la trabajadora, incluida la jornada laboral del esposo. Todo ello teniendo en cuenta que ha de realizarse un juicio de proporcionalidad doble: uno relativo a la necesidad, idoneidad y razonabilidad de la petición y otro similar sobre la negativa empresarial cuyas limitaciones solamente pueden fundarse en el interés empresarial según el triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Del conjunto de todo lo expuesto y acreditado con la documental aportada en autos debemos concluir que la actora no ha probado suficientemente que su solicitud inicial que ha resultado inamovible sea proporcionada a sus necesidades y circunstancias personales, en relación con las necesidades organizativas de la empresa y, por todo ello, concluimos que la solicitud debe ser desestimada.
TERCERO.-En cuanto a la pretensión indemnizatoria al sostener la actora que la negativa empresarial vulnera sus derechos fundamentales a la no discriminación por razón de sexo y a la intimidad familiar y, por tanto, debe ser resarcida por el daño moral ocasionado, la STS de 25 de mayo de 2023 en que se cuestiona si la denegación de concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se han justificado supone en sí misma una vulneración del derecho a la igualdad, recogido en el art. 14 CE en relación con el art. 39 del ET en particular si es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo y si, en consecuencia, ha de abonarse la indemnización de daños y perjuicios solicitada por la actora, la Sala IV reitera que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales así como desde la protección a la familia e infancia, gozan de una dimensión constitucional de forma que a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder conectar los intereses en juego. Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo. En el caso de autos, no hay indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y trasgredir el derecho fundamental cuestionado, ni dato alguno de que la misma se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso se estaría ante una denegación neutra, afectante tanto a hombres como mujeres, y aun cuando esa denegación pueda valorarse como indicio de discriminación indirecta, la empresa alegó y así se declaró probado, la existencia de razones organizativas desconectadas de un móvil discriminatorio por razón de sexo, tanto por los demás agentes que prestan servicios en el puesto como por la jornada que éstos deben realizar y la jornada laboral de 28,57 horas semanales que tiene la actora de lunes a domingo. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esta denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo. En consecuencia, la denegación de la adaptación solicitada por la trabajadora con base en la descompensación de plantilla, aunque en la ponderación de los intereses de las partes no justifique la denegación, no implica que deba calificarse tal decisión de discriminatoria por razón de sexo y, en consecuencia, procede denegar la pretensión indemnizatoria solicitada.
CUARTO.-Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) en relación con el art. 191.2 f) de la LRJS.
VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,
