Sentencia Social 1/2026 Juzgado de lo Social de Talavera de la Reina nº 3, Rec. 672/2025 de 12 de enero del 2026

Primero.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora y demandada, y de las testificales practicadas.

SEGUNDO.-La parte actora sostiene que la decisión impugnada es nula o, subsidiariamente improcedente, al constituir una modificación del régimen de jornada y de descanso semanal incumpliendo el art. 41 ET, no negociada con el Comité de Empresa y con perjuicio para los trabajadores afectados con la imposición de un sistema irregular de jornada, al implantar un sistema de recuperación de un periodo de descanso por bocadillo impuesto unilateralmente por la empresa fuera de la jornada habitual que, según la parte actora, es de lunes a viernes, quebrantando el derecho al descanso de día y medio ininterrumpido.

Por la demandada se alega inadecuación de procedimiento al tratarse de una jornada irregular. De igual modo invocada falta de legitimación del sindicato demandante al no tener representación en Comité de Empresa sin que la delegada sindical designada cumpla requisitos del art. 10 LOLS. Por último y previo a oponerse al fondo de la pretensión, invocó carencia sobrevenida de objeto al referirse la demanda de autos a los sábados de los meses de julio y agosto de 2025 ya pasados.

En cuanto a la inadecuación de procedimiento, el art. 102.2 de la LRJS dispone que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

P ues bien, en el caso de autos, del conjunto de la demanda y de las comunicaciones dirigidas a los trabajadores sobre "distribución irregular de la jornada laboral" y pese a que la parte actora dejó al arbitrio de SSª reconducir el procedimiento a un declarativo si así se consideraba, no obstante, la pretensión actora se funda en una modificación colectiva de condiciones de trabajo, en concreto, en lo relativo a la jornada de trabajo, al horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos que, en todo caso, tiene una afectación general y, como tal, susceptible de ulterior recurso de suplicación todo ello en el marco de un procedimiento de conflicto colectivo del art. 153 de la LRJS por lo que entendemos ajustado a derecho la tramitación procedimental de la demanda planteada como modificación colectiva, bajo la argumentación de estar ante la ampliación de la jornada laboral a los sábados, aun cuando pueda entenderse por la demandada que la modificación no es tal, sino la implantación de una jornada irregular, con independencia de si la misma es o no ajustada a derecho, lo que posteriormente analizaremos.

E n cuanto a la legitimación del sindicato demandante, el art. 17.2 de la LRJS dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate.

El art. 154 LRJS en relación con el procedimiento de conflicto colectivo, dispone que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Y el art. 2.2, apartado d) de la LOLS refiere que las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

En la interpretación de todos estos preceptos, la Sala IV del TS ha elaborado un consolidado cuerpo doctrinal relativo a la legitimación de los sindicatos para formular acciones de conflicto colectivo que cabe sintetizar en que en virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario siquiera la implantación de un sindicato en todo el ámbito el Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa debiendo distinguirse entre legitimación para impugnar o para plantear un conflicto colectivo, y la legitimación para negociar un Convenio Colectivo no pudiéndose negar la legitimación activa para defender el cumplimiento de la norma por el hecho de que el sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la comisión negociadora del Convenio, debiendo considerarse legitimados a los sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto y la implantación suficiente cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto y tenga un interés real y directo en defender el cumplimiento de la normativa.

De este modo tiene legitimación activa el sindicato con implantación, entendiendo como tal la derivada de un número notorio de afiliados, y ello con independencia de la representatividad o no en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, de tal forma que lo relevante es el número de afiliados y no la simple circunstancia de contar con una sección sindical en la empresa cuando su constitución solo evidencia que el sindicato cuenta con algún afiliado en la plantilla pero no consta el porcentaje de afiliación. En este sentido se ha pronunciado la STS de 28 de mayo de 2024 siendo determinante el ámbito de actuación del sindicato y el número de afiliados, de tal manera que en el caso de autos consta, porque es notorio y público, que el sindicato CCOO tiene un ámbito de actuación nacional y que en la empresa constaba, al tiempo de plantear el presente conflicto, un total de 36 afiliados en una plantilla de 450 trabajadores, lo que equivale a un 8% de afiliados debiendo considerarse por tales circunstancias la implantación del citado sindicato en el ámbito del conflicto de autos y, por consiguiente, su legitimación para interponer la presente demanda.

E n cuanto a la carencia sobrevenida de objeto por referirse a los sábados de julio y agosto de 2025, dicha cuestión hay que ponerla en relación inmediata con el fondo controvertido sin que pueda obviarse tales mensualidades pasadas para determinar el porcentaje que ello representa en todo un año a los efectos recogidos en el art. 34.2 ET, lo que pasamos a analizar a continuación.

T ERCERO.- Analizando ya el fondo del asunto, la empresa sostiene y así acredita en autos la existencia de una jornada ordinaria habitual de lunes a sábado en régimen de turnos de mañana, tarde y noche en bloques cíclicos de seis semanas en los que, de manera habitual, se trabaja un sábado cada seis semanas y precisando, en momentos puntuales de repunte de la producción, de la implantación de la jornada irregular al amparo el art. 34.2 del ET. Dicha jornada irregular, tal y como queda acreditado con las testificales, se realizaba inicialmente por trabajadores que se ofrecían de manera voluntaria y mediante pacto se abonaba el exceso de jornada. Pero ya en julio 2025, ante la ausencia de voluntarios, se comunica dicha jornada irregular por la empresa con ocho días de antelación respetando, en todo caso, el descanso semanal y siendo compensados con descansos. Dicha jornada irregular consistía en trabajar los sábados de julio y agosto que se indican en la demanda (19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025) ya fuese en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando de madrugada.

L a parte actora, por el contrario, fundamenta su pretensión en el Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo que concluye propuesta de sanción por infracción grave debido al incumplimiento de los descansos semanales según consta en el expediente aportado y cuyo informe damos por reproducido.

N o obstante lo anterior, la empresa ha desvirtuado la interpretación de la Inspección respecto al registro horario aportado por la empresa interpretando la Inspección que la jornada semanal finaliza el domingo, cuando los registros reflejan que la jornada finalizaba, como máximo, a las 22.00 horas del sábado sin que nunca se trabaje en domingo. Partiendo de este hecho probado el resto del informe de la Inspección recoge erróneamente unos descansos semanales que no se corresponden con la realidad, atribuyendo un incumplimiento que no es tal, sin que la parte actora haya desvirtuado tales extremos ni acredite que los sábados que se trabajaba cada seis semanas desde 2019 era para recuperar los dos descansos diarios de veinte minutos cada uno que las jornadas superiores a seis horas diarias tenían, pues en computo semanal equivaldrían a doscientos minutos equivalente a 3,33 horas que no se corresponden, en ningún caso, con las 5 horas que, al menos, se trabaja un sábado cada seis semanas por lo que tales descansos de veinte minutos se trata de un descanso remunerado no recuperable. Tampoco tiene encaje lo anterior con el hecho no controvertido de que hasta julio de 2025 la jornada irregular de los sábados era realizada por voluntarios para, a continuación sostener que ya desde 2019 se incumplía el descanso semanal.

El art. 34.2 del ET dispone que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

D icha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

L a compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

El art. 37.1 ET por su parte regula que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Además de la normativa legal ya especificada, resulta absolutamente imprescindible tener en cuenta también sobre todo la Doctrina establecida por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el descanso entre jornadas y el semanal y el preceptivo no solapamiento entre ambas clases de descanso, Jurisprudencia ya ciertamente extensa que se inició en primer lugar a partir de la Sentencia del TS de 10 de Octubre de 2005 (Sala de lo Social) (Rec. 155 / 2004), cuyo fundamento de derecho segundo señala que "Y la sentencia de instancia lo que ha ordenado es que para el descanso semanal no puedan computarse las doce horas del descanso diario entre jornadas y ello es así y ajustado a derecho la empresa pretende omitir el descanso del medio día adicional al del día entero de descanso, mediante el artificio de hacer el cómputo por horas del día y medio día de descanso semanales, de modo que, según su criterio, descansando la noche del sábado y el domingo habría que entrar a trabajar en la mañana del lunes pues desde el fin de la jornada del sábado hasta el inicio de la mañana del lunes habrían transcurrido 36 horas, pero no es éste el mandato legal que exige el cumplimiento de un día y medio día más de descanso semanal y ese medio día ha de detraerse de lo que constituye la jornada ordinaria".Es decir, las 36 horas de descanso semanal han de ser adicionales al descanso diario previo: no basta con 36 horas totales incluyendo las 12 del descanso entre jornadas, sino 36 + 12. Esta doctrina, reiterada en sentencias del TS de 25 de septiembre de 2008, de 23 de octubre de 2008 y de 5 de octubre de 2010, no prohíbe en absoluto una planificación razonable de descansos que difiera del típico esquema de sábado mediodía-domingo completo, siempre que se respete el computo correcto y la integridad de ambos descansos (diario y semanal), lo que proscribe la jurisprudencia es el solapamiento abusivo o artificioso que conlleve la eliminación encubierta del medio día de descanso semanal debido. Esta interpretación es conforme al derecho comunitario, el art. 5 de la Directiva 2004/88 /CE exige un descanso semanal mínimo de 24 horas a la que se añadirán las 12 horas de descanso diario establecidas en España, es decir, se concibe de forma acumulativa ambos descansos (diario y semanal), así el TJUE en sentencia de 9 de noviembre de 2017 y en la de 2 de marzo de 2023 concluye que el descanso diario debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable, y así lo han sostenido SSTSJ del País Vasco de 1 de junio de 2011 y de Madrid de 14 de octubre de 2010 que insisten en la necesidad de garantizar en todo caso las 12 horas de descanso diario añadidas al día y medio semanal, especialmente en sistemas de turnos rotativos.

Aplicaba la doctrina expuesta al caso de autos, la jurisprudencia permite modelos de organización que, sin vaciar de contenido el derecho, distribuyen y compensan los descansos dentro de los márgenes habilitados con la exigencia cualitativa esencial de no solapar el descanso semanal con el descanso diario y así en la empresa de autos se hace atendiendo a la ubicación temporal real de las jornadas y el mecanismo de compensación, tal y como acreditan con su registro horario y al que nos remitimos, sin obviar las previsiones del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales, en cuyo art. 19.1 se habilita, en actividades organizadas por turnos, a que el medio día de descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo de descanso para su disfrute en otro momento, todo ello con el fin de dar flexibilidad a la organización de descansos, manteniendo la debida protección al trabajador. Así, en cuando al descanso semanal, los registros acreditan que la mayor parte de fines de semana se cumplen individualmente descansos totales iguales o superiores a 48 horas, y en caso de duración inferior que son de 31,5 horas, se integra en un bloque de varias semanas cuyo cómputo agregado de descansos de fin de semana supera ampliamente los umbrales legales, quedando compensado por descansos posteriores de duración muy superior. En cuanto al descanso diario (entre jornadas) los informes técnicos muestran el cumplimiento de los mínimos legales, salvo contadas excepciones en que por cambio de turno ese descanso queda reducido a 7 horas, en cuyo caso la diferencia se recupera de forma inmediata mediante descansos entre jornadas posteriores superiores a 12 horas, garantizando de ese modo la efectividad del derecho al descanso diario todo ello en aplicación razonable de manera conjunta del ET y del RD 1561/1995.

P or otro lado, con los testigos aportados por ambas partes quedó acreditado que desde, al menos, el 2023 se venía realizando jornada irregular los sábados en los meses de junio, julio y agosto por trabajadores voluntarios a quienes les eran abonadas las horas trabajadas sin que nada se impugnara hasta el momento de su imposición por la empresa que, de lo expuesto, ha justificado razones organizativas para su imposición dentro de los límites legales del art. 34.2 ET y con respeto al descanso semanal del art. 37.1 del ET por lo que no puede hablarse de una modificación sustancial pues solo implicaba los meses de verano y no todos los sábados entendiendo, de este modo, que era una modificación del horario de manera accidental y para el caso de no existir voluntarios, modificación del horario que en todo caso respetaba los mínimos legales del art. 34.2 ET siendo debidamente compensados con descansos.

E l legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art. 5c, 20, 39 a 41 del ET que somete a diferente regímenes jurídicos: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex art. 1.1, 5.c, 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex art. 40 y 41 ET en las condiciones de trabajo en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada. En este sentido, es sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que versa y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial, debiendo tener en cuenta que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

E n el caso presente, los trabajadores venían realizando turnos rotativos en bloques de seis semanas, trabajando un sábado de cada seis semanas dentro de la jornada habitual y ordinaria de trabajo. Por otro lado se comunica, ante la ausencia de voluntarios, y con ocho días de antelación a su efectividad, la realización de jornada irregular los sábados 19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025, a realizar en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando ese sábado de madrugada, todo ello en el contexto de un repunte de la producción en época estival y ante la falta de voluntarios que hasta julio 2025 se habían ofrecido a realizarlas, de lo que no podemos concluir que comporte una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino puntual, pues antes no fue impuesta por el empresario y no se acredita que se haya mantenido en el tiempo con posterioridad a las fechas indicadas por lo que el empresario no quedaba vinculado a la consulta previa ni a la justificación de la medida.

T al conclusión conduce a la necesidad, por tanto, de valorar si la jornada irregular impuesta reúne los presupuestos legales del art. 34.2 del ET antes expuesto y que ya hemos dicho se ajusta a derecho al no superar el diez por ciento de la jornada de trabajo, respeta los periodos mínimos de descanso diario y semanal como se argumentaba, y es conocida por el trabajador al existir un preaviso mínimo de cinco días (en este caso de 8 días) así como su debida compensación no desvirtuada de contrario que, en defecto de pacto, podrá ser efectiva dentro del plazo de doce meses desde su realización, es decir, aún se estaría en plazo para la compensación correspondiente de no haberse realizado la misma en el momento actual, lo que hemos dicho no acredita la parte actora y conduce necesariamente a la desestimación de la demanda de autos.

CUARTO.-Conforme al art. 191.2 e) LRJS al tener la modificación sustancial aquí impugnada carácter colectivo procede contra la presente sentencia recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Primero.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora y demandada, y de las testificales practicadas.

SEGUNDO.-La parte actora sostiene que la decisión impugnada es nula o, subsidiariamente improcedente, al constituir una modificación del régimen de jornada y de descanso semanal incumpliendo el art. 41 ET, no negociada con el Comité de Empresa y con perjuicio para los trabajadores afectados con la imposición de un sistema irregular de jornada, al implantar un sistema de recuperación de un periodo de descanso por bocadillo impuesto unilateralmente por la empresa fuera de la jornada habitual que, según la parte actora, es de lunes a viernes, quebrantando el derecho al descanso de día y medio ininterrumpido.

Por la demandada se alega inadecuación de procedimiento al tratarse de una jornada irregular. De igual modo invocada falta de legitimación del sindicato demandante al no tener representación en Comité de Empresa sin que la delegada sindical designada cumpla requisitos del art. 10 LOLS. Por último y previo a oponerse al fondo de la pretensión, invocó carencia sobrevenida de objeto al referirse la demanda de autos a los sábados de los meses de julio y agosto de 2025 ya pasados.

En cuanto a la inadecuación de procedimiento, el art. 102.2 de la LRJS dispone que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

P ues bien, en el caso de autos, del conjunto de la demanda y de las comunicaciones dirigidas a los trabajadores sobre "distribución irregular de la jornada laboral" y pese a que la parte actora dejó al arbitrio de SSª reconducir el procedimiento a un declarativo si así se consideraba, no obstante, la pretensión actora se funda en una modificación colectiva de condiciones de trabajo, en concreto, en lo relativo a la jornada de trabajo, al horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos que, en todo caso, tiene una afectación general y, como tal, susceptible de ulterior recurso de suplicación todo ello en el marco de un procedimiento de conflicto colectivo del art. 153 de la LRJS por lo que entendemos ajustado a derecho la tramitación procedimental de la demanda planteada como modificación colectiva, bajo la argumentación de estar ante la ampliación de la jornada laboral a los sábados, aun cuando pueda entenderse por la demandada que la modificación no es tal, sino la implantación de una jornada irregular, con independencia de si la misma es o no ajustada a derecho, lo que posteriormente analizaremos.

E n cuanto a la legitimación del sindicato demandante, el art. 17.2 de la LRJS dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate.

El art. 154 LRJS en relación con el procedimiento de conflicto colectivo, dispone que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Y el art. 2.2, apartado d) de la LOLS refiere que las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

En la interpretación de todos estos preceptos, la Sala IV del TS ha elaborado un consolidado cuerpo doctrinal relativo a la legitimación de los sindicatos para formular acciones de conflicto colectivo que cabe sintetizar en que en virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario siquiera la implantación de un sindicato en todo el ámbito el Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa debiendo distinguirse entre legitimación para impugnar o para plantear un conflicto colectivo, y la legitimación para negociar un Convenio Colectivo no pudiéndose negar la legitimación activa para defender el cumplimiento de la norma por el hecho de que el sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la comisión negociadora del Convenio, debiendo considerarse legitimados a los sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto y la implantación suficiente cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto y tenga un interés real y directo en defender el cumplimiento de la normativa.

De este modo tiene legitimación activa el sindicato con implantación, entendiendo como tal la derivada de un número notorio de afiliados, y ello con independencia de la representatividad o no en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, de tal forma que lo relevante es el número de afiliados y no la simple circunstancia de contar con una sección sindical en la empresa cuando su constitución solo evidencia que el sindicato cuenta con algún afiliado en la plantilla pero no consta el porcentaje de afiliación. En este sentido se ha pronunciado la STS de 28 de mayo de 2024 siendo determinante el ámbito de actuación del sindicato y el número de afiliados, de tal manera que en el caso de autos consta, porque es notorio y público, que el sindicato CCOO tiene un ámbito de actuación nacional y que en la empresa constaba, al tiempo de plantear el presente conflicto, un total de 36 afiliados en una plantilla de 450 trabajadores, lo que equivale a un 8% de afiliados debiendo considerarse por tales circunstancias la implantación del citado sindicato en el ámbito del conflicto de autos y, por consiguiente, su legitimación para interponer la presente demanda.

E n cuanto a la carencia sobrevenida de objeto por referirse a los sábados de julio y agosto de 2025, dicha cuestión hay que ponerla en relación inmediata con el fondo controvertido sin que pueda obviarse tales mensualidades pasadas para determinar el porcentaje que ello representa en todo un año a los efectos recogidos en el art. 34.2 ET, lo que pasamos a analizar a continuación.

T ERCERO.- Analizando ya el fondo del asunto, la empresa sostiene y así acredita en autos la existencia de una jornada ordinaria habitual de lunes a sábado en régimen de turnos de mañana, tarde y noche en bloques cíclicos de seis semanas en los que, de manera habitual, se trabaja un sábado cada seis semanas y precisando, en momentos puntuales de repunte de la producción, de la implantación de la jornada irregular al amparo el art. 34.2 del ET. Dicha jornada irregular, tal y como queda acreditado con las testificales, se realizaba inicialmente por trabajadores que se ofrecían de manera voluntaria y mediante pacto se abonaba el exceso de jornada. Pero ya en julio 2025, ante la ausencia de voluntarios, se comunica dicha jornada irregular por la empresa con ocho días de antelación respetando, en todo caso, el descanso semanal y siendo compensados con descansos. Dicha jornada irregular consistía en trabajar los sábados de julio y agosto que se indican en la demanda (19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025) ya fuese en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando de madrugada.

L a parte actora, por el contrario, fundamenta su pretensión en el Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo que concluye propuesta de sanción por infracción grave debido al incumplimiento de los descansos semanales según consta en el expediente aportado y cuyo informe damos por reproducido.

N o obstante lo anterior, la empresa ha desvirtuado la interpretación de la Inspección respecto al registro horario aportado por la empresa interpretando la Inspección que la jornada semanal finaliza el domingo, cuando los registros reflejan que la jornada finalizaba, como máximo, a las 22.00 horas del sábado sin que nunca se trabaje en domingo. Partiendo de este hecho probado el resto del informe de la Inspección recoge erróneamente unos descansos semanales que no se corresponden con la realidad, atribuyendo un incumplimiento que no es tal, sin que la parte actora haya desvirtuado tales extremos ni acredite que los sábados que se trabajaba cada seis semanas desde 2019 era para recuperar los dos descansos diarios de veinte minutos cada uno que las jornadas superiores a seis horas diarias tenían, pues en computo semanal equivaldrían a doscientos minutos equivalente a 3,33 horas que no se corresponden, en ningún caso, con las 5 horas que, al menos, se trabaja un sábado cada seis semanas por lo que tales descansos de veinte minutos se trata de un descanso remunerado no recuperable. Tampoco tiene encaje lo anterior con el hecho no controvertido de que hasta julio de 2025 la jornada irregular de los sábados era realizada por voluntarios para, a continuación sostener que ya desde 2019 se incumplía el descanso semanal.

El art. 34.2 del ET dispone que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

D icha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

L a compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

El art. 37.1 ET por su parte regula que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Además de la normativa legal ya especificada, resulta absolutamente imprescindible tener en cuenta también sobre todo la Doctrina establecida por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el descanso entre jornadas y el semanal y el preceptivo no solapamiento entre ambas clases de descanso, Jurisprudencia ya ciertamente extensa que se inició en primer lugar a partir de la Sentencia del TS de 10 de Octubre de 2005 (Sala de lo Social) (Rec. 155 / 2004), cuyo fundamento de derecho segundo señala que "Y la sentencia de instancia lo que ha ordenado es que para el descanso semanal no puedan computarse las doce horas del descanso diario entre jornadas y ello es así y ajustado a derecho la empresa pretende omitir el descanso del medio día adicional al del día entero de descanso, mediante el artificio de hacer el cómputo por horas del día y medio día de descanso semanales, de modo que, según su criterio, descansando la noche del sábado y el domingo habría que entrar a trabajar en la mañana del lunes pues desde el fin de la jornada del sábado hasta el inicio de la mañana del lunes habrían transcurrido 36 horas, pero no es éste el mandato legal que exige el cumplimiento de un día y medio día más de descanso semanal y ese medio día ha de detraerse de lo que constituye la jornada ordinaria".Es decir, las 36 horas de descanso semanal han de ser adicionales al descanso diario previo: no basta con 36 horas totales incluyendo las 12 del descanso entre jornadas, sino 36 + 12. Esta doctrina, reiterada en sentencias del TS de 25 de septiembre de 2008, de 23 de octubre de 2008 y de 5 de octubre de 2010, no prohíbe en absoluto una planificación razonable de descansos que difiera del típico esquema de sábado mediodía-domingo completo, siempre que se respete el computo correcto y la integridad de ambos descansos (diario y semanal), lo que proscribe la jurisprudencia es el solapamiento abusivo o artificioso que conlleve la eliminación encubierta del medio día de descanso semanal debido. Esta interpretación es conforme al derecho comunitario, el art. 5 de la Directiva 2004/88 /CE exige un descanso semanal mínimo de 24 horas a la que se añadirán las 12 horas de descanso diario establecidas en España, es decir, se concibe de forma acumulativa ambos descansos (diario y semanal), así el TJUE en sentencia de 9 de noviembre de 2017 y en la de 2 de marzo de 2023 concluye que el descanso diario debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable, y así lo han sostenido SSTSJ del País Vasco de 1 de junio de 2011 y de Madrid de 14 de octubre de 2010 que insisten en la necesidad de garantizar en todo caso las 12 horas de descanso diario añadidas al día y medio semanal, especialmente en sistemas de turnos rotativos.

Aplicaba la doctrina expuesta al caso de autos, la jurisprudencia permite modelos de organización que, sin vaciar de contenido el derecho, distribuyen y compensan los descansos dentro de los márgenes habilitados con la exigencia cualitativa esencial de no solapar el descanso semanal con el descanso diario y así en la empresa de autos se hace atendiendo a la ubicación temporal real de las jornadas y el mecanismo de compensación, tal y como acreditan con su registro horario y al que nos remitimos, sin obviar las previsiones del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales, en cuyo art. 19.1 se habilita, en actividades organizadas por turnos, a que el medio día de descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo de descanso para su disfrute en otro momento, todo ello con el fin de dar flexibilidad a la organización de descansos, manteniendo la debida protección al trabajador. Así, en cuando al descanso semanal, los registros acreditan que la mayor parte de fines de semana se cumplen individualmente descansos totales iguales o superiores a 48 horas, y en caso de duración inferior que son de 31,5 horas, se integra en un bloque de varias semanas cuyo cómputo agregado de descansos de fin de semana supera ampliamente los umbrales legales, quedando compensado por descansos posteriores de duración muy superior. En cuanto al descanso diario (entre jornadas) los informes técnicos muestran el cumplimiento de los mínimos legales, salvo contadas excepciones en que por cambio de turno ese descanso queda reducido a 7 horas, en cuyo caso la diferencia se recupera de forma inmediata mediante descansos entre jornadas posteriores superiores a 12 horas, garantizando de ese modo la efectividad del derecho al descanso diario todo ello en aplicación razonable de manera conjunta del ET y del RD 1561/1995.

P or otro lado, con los testigos aportados por ambas partes quedó acreditado que desde, al menos, el 2023 se venía realizando jornada irregular los sábados en los meses de junio, julio y agosto por trabajadores voluntarios a quienes les eran abonadas las horas trabajadas sin que nada se impugnara hasta el momento de su imposición por la empresa que, de lo expuesto, ha justificado razones organizativas para su imposición dentro de los límites legales del art. 34.2 ET y con respeto al descanso semanal del art. 37.1 del ET por lo que no puede hablarse de una modificación sustancial pues solo implicaba los meses de verano y no todos los sábados entendiendo, de este modo, que era una modificación del horario de manera accidental y para el caso de no existir voluntarios, modificación del horario que en todo caso respetaba los mínimos legales del art. 34.2 ET siendo debidamente compensados con descansos.

E l legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art. 5c, 20, 39 a 41 del ET que somete a diferente regímenes jurídicos: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex art. 1.1, 5.c, 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex art. 40 y 41 ET en las condiciones de trabajo en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada. En este sentido, es sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que versa y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial, debiendo tener en cuenta que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

E n el caso presente, los trabajadores venían realizando turnos rotativos en bloques de seis semanas, trabajando un sábado de cada seis semanas dentro de la jornada habitual y ordinaria de trabajo. Por otro lado se comunica, ante la ausencia de voluntarios, y con ocho días de antelación a su efectividad, la realización de jornada irregular los sábados 19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025, a realizar en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando ese sábado de madrugada, todo ello en el contexto de un repunte de la producción en época estival y ante la falta de voluntarios que hasta julio 2025 se habían ofrecido a realizarlas, de lo que no podemos concluir que comporte una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino puntual, pues antes no fue impuesta por el empresario y no se acredita que se haya mantenido en el tiempo con posterioridad a las fechas indicadas por lo que el empresario no quedaba vinculado a la consulta previa ni a la justificación de la medida.

T al conclusión conduce a la necesidad, por tanto, de valorar si la jornada irregular impuesta reúne los presupuestos legales del art. 34.2 del ET antes expuesto y que ya hemos dicho se ajusta a derecho al no superar el diez por ciento de la jornada de trabajo, respeta los periodos mínimos de descanso diario y semanal como se argumentaba, y es conocida por el trabajador al existir un preaviso mínimo de cinco días (en este caso de 8 días) así como su debida compensación no desvirtuada de contrario que, en defecto de pacto, podrá ser efectiva dentro del plazo de doce meses desde su realización, es decir, aún se estaría en plazo para la compensación correspondiente de no haberse realizado la misma en el momento actual, lo que hemos dicho no acredita la parte actora y conduce necesariamente a la desestimación de la demanda de autos.

CUARTO.-Conforme al art. 191.2 e) LRJS al tener la modificación sustancial aquí impugnada carácter colectivo procede contra la presente sentencia recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Primero.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora y demandada, y de las testificales practicadas.

SEGUNDO.-La parte actora sostiene que la decisión impugnada es nula o, subsidiariamente improcedente, al constituir una modificación del régimen de jornada y de descanso semanal incumpliendo el art. 41 ET, no negociada con el Comité de Empresa y con perjuicio para los trabajadores afectados con la imposición de un sistema irregular de jornada, al implantar un sistema de recuperación de un periodo de descanso por bocadillo impuesto unilateralmente por la empresa fuera de la jornada habitual que, según la parte actora, es de lunes a viernes, quebrantando el derecho al descanso de día y medio ininterrumpido.

Por la demandada se alega inadecuación de procedimiento al tratarse de una jornada irregular. De igual modo invocada falta de legitimación del sindicato demandante al no tener representación en Comité de Empresa sin que la delegada sindical designada cumpla requisitos del art. 10 LOLS. Por último y previo a oponerse al fondo de la pretensión, invocó carencia sobrevenida de objeto al referirse la demanda de autos a los sábados de los meses de julio y agosto de 2025 ya pasados.

En cuanto a la inadecuación de procedimiento, el art. 102.2 de la LRJS dispone que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

P ues bien, en el caso de autos, del conjunto de la demanda y de las comunicaciones dirigidas a los trabajadores sobre "distribución irregular de la jornada laboral" y pese a que la parte actora dejó al arbitrio de SSª reconducir el procedimiento a un declarativo si así se consideraba, no obstante, la pretensión actora se funda en una modificación colectiva de condiciones de trabajo, en concreto, en lo relativo a la jornada de trabajo, al horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos que, en todo caso, tiene una afectación general y, como tal, susceptible de ulterior recurso de suplicación todo ello en el marco de un procedimiento de conflicto colectivo del art. 153 de la LRJS por lo que entendemos ajustado a derecho la tramitación procedimental de la demanda planteada como modificación colectiva, bajo la argumentación de estar ante la ampliación de la jornada laboral a los sábados, aun cuando pueda entenderse por la demandada que la modificación no es tal, sino la implantación de una jornada irregular, con independencia de si la misma es o no ajustada a derecho, lo que posteriormente analizaremos.

E n cuanto a la legitimación del sindicato demandante, el art. 17.2 de la LRJS dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate.

El art. 154 LRJS en relación con el procedimiento de conflicto colectivo, dispone que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Y el art. 2.2, apartado d) de la LOLS refiere que las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

En la interpretación de todos estos preceptos, la Sala IV del TS ha elaborado un consolidado cuerpo doctrinal relativo a la legitimación de los sindicatos para formular acciones de conflicto colectivo que cabe sintetizar en que en virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario siquiera la implantación de un sindicato en todo el ámbito el Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa debiendo distinguirse entre legitimación para impugnar o para plantear un conflicto colectivo, y la legitimación para negociar un Convenio Colectivo no pudiéndose negar la legitimación activa para defender el cumplimiento de la norma por el hecho de que el sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la comisión negociadora del Convenio, debiendo considerarse legitimados a los sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto y la implantación suficiente cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto y tenga un interés real y directo en defender el cumplimiento de la normativa.

De este modo tiene legitimación activa el sindicato con implantación, entendiendo como tal la derivada de un número notorio de afiliados, y ello con independencia de la representatividad o no en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, de tal forma que lo relevante es el número de afiliados y no la simple circunstancia de contar con una sección sindical en la empresa cuando su constitución solo evidencia que el sindicato cuenta con algún afiliado en la plantilla pero no consta el porcentaje de afiliación. En este sentido se ha pronunciado la STS de 28 de mayo de 2024 siendo determinante el ámbito de actuación del sindicato y el número de afiliados, de tal manera que en el caso de autos consta, porque es notorio y público, que el sindicato CCOO tiene un ámbito de actuación nacional y que en la empresa constaba, al tiempo de plantear el presente conflicto, un total de 36 afiliados en una plantilla de 450 trabajadores, lo que equivale a un 8% de afiliados debiendo considerarse por tales circunstancias la implantación del citado sindicato en el ámbito del conflicto de autos y, por consiguiente, su legitimación para interponer la presente demanda.

E n cuanto a la carencia sobrevenida de objeto por referirse a los sábados de julio y agosto de 2025, dicha cuestión hay que ponerla en relación inmediata con el fondo controvertido sin que pueda obviarse tales mensualidades pasadas para determinar el porcentaje que ello representa en todo un año a los efectos recogidos en el art. 34.2 ET, lo que pasamos a analizar a continuación.

T ERCERO.- Analizando ya el fondo del asunto, la empresa sostiene y así acredita en autos la existencia de una jornada ordinaria habitual de lunes a sábado en régimen de turnos de mañana, tarde y noche en bloques cíclicos de seis semanas en los que, de manera habitual, se trabaja un sábado cada seis semanas y precisando, en momentos puntuales de repunte de la producción, de la implantación de la jornada irregular al amparo el art. 34.2 del ET. Dicha jornada irregular, tal y como queda acreditado con las testificales, se realizaba inicialmente por trabajadores que se ofrecían de manera voluntaria y mediante pacto se abonaba el exceso de jornada. Pero ya en julio 2025, ante la ausencia de voluntarios, se comunica dicha jornada irregular por la empresa con ocho días de antelación respetando, en todo caso, el descanso semanal y siendo compensados con descansos. Dicha jornada irregular consistía en trabajar los sábados de julio y agosto que se indican en la demanda (19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025) ya fuese en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando de madrugada.

L a parte actora, por el contrario, fundamenta su pretensión en el Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo que concluye propuesta de sanción por infracción grave debido al incumplimiento de los descansos semanales según consta en el expediente aportado y cuyo informe damos por reproducido.

N o obstante lo anterior, la empresa ha desvirtuado la interpretación de la Inspección respecto al registro horario aportado por la empresa interpretando la Inspección que la jornada semanal finaliza el domingo, cuando los registros reflejan que la jornada finalizaba, como máximo, a las 22.00 horas del sábado sin que nunca se trabaje en domingo. Partiendo de este hecho probado el resto del informe de la Inspección recoge erróneamente unos descansos semanales que no se corresponden con la realidad, atribuyendo un incumplimiento que no es tal, sin que la parte actora haya desvirtuado tales extremos ni acredite que los sábados que se trabajaba cada seis semanas desde 2019 era para recuperar los dos descansos diarios de veinte minutos cada uno que las jornadas superiores a seis horas diarias tenían, pues en computo semanal equivaldrían a doscientos minutos equivalente a 3,33 horas que no se corresponden, en ningún caso, con las 5 horas que, al menos, se trabaja un sábado cada seis semanas por lo que tales descansos de veinte minutos se trata de un descanso remunerado no recuperable. Tampoco tiene encaje lo anterior con el hecho no controvertido de que hasta julio de 2025 la jornada irregular de los sábados era realizada por voluntarios para, a continuación sostener que ya desde 2019 se incumplía el descanso semanal.

El art. 34.2 del ET dispone que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

D icha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

L a compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

El art. 37.1 ET por su parte regula que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Además de la normativa legal ya especificada, resulta absolutamente imprescindible tener en cuenta también sobre todo la Doctrina establecida por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el descanso entre jornadas y el semanal y el preceptivo no solapamiento entre ambas clases de descanso, Jurisprudencia ya ciertamente extensa que se inició en primer lugar a partir de la Sentencia del TS de 10 de Octubre de 2005 (Sala de lo Social) (Rec. 155 / 2004), cuyo fundamento de derecho segundo señala que "Y la sentencia de instancia lo que ha ordenado es que para el descanso semanal no puedan computarse las doce horas del descanso diario entre jornadas y ello es así y ajustado a derecho la empresa pretende omitir el descanso del medio día adicional al del día entero de descanso, mediante el artificio de hacer el cómputo por horas del día y medio día de descanso semanales, de modo que, según su criterio, descansando la noche del sábado y el domingo habría que entrar a trabajar en la mañana del lunes pues desde el fin de la jornada del sábado hasta el inicio de la mañana del lunes habrían transcurrido 36 horas, pero no es éste el mandato legal que exige el cumplimiento de un día y medio día más de descanso semanal y ese medio día ha de detraerse de lo que constituye la jornada ordinaria".Es decir, las 36 horas de descanso semanal han de ser adicionales al descanso diario previo: no basta con 36 horas totales incluyendo las 12 del descanso entre jornadas, sino 36 + 12. Esta doctrina, reiterada en sentencias del TS de 25 de septiembre de 2008, de 23 de octubre de 2008 y de 5 de octubre de 2010, no prohíbe en absoluto una planificación razonable de descansos que difiera del típico esquema de sábado mediodía-domingo completo, siempre que se respete el computo correcto y la integridad de ambos descansos (diario y semanal), lo que proscribe la jurisprudencia es el solapamiento abusivo o artificioso que conlleve la eliminación encubierta del medio día de descanso semanal debido. Esta interpretación es conforme al derecho comunitario, el art. 5 de la Directiva 2004/88 /CE exige un descanso semanal mínimo de 24 horas a la que se añadirán las 12 horas de descanso diario establecidas en España, es decir, se concibe de forma acumulativa ambos descansos (diario y semanal), así el TJUE en sentencia de 9 de noviembre de 2017 y en la de 2 de marzo de 2023 concluye que el descanso diario debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable, y así lo han sostenido SSTSJ del País Vasco de 1 de junio de 2011 y de Madrid de 14 de octubre de 2010 que insisten en la necesidad de garantizar en todo caso las 12 horas de descanso diario añadidas al día y medio semanal, especialmente en sistemas de turnos rotativos.

Aplicaba la doctrina expuesta al caso de autos, la jurisprudencia permite modelos de organización que, sin vaciar de contenido el derecho, distribuyen y compensan los descansos dentro de los márgenes habilitados con la exigencia cualitativa esencial de no solapar el descanso semanal con el descanso diario y así en la empresa de autos se hace atendiendo a la ubicación temporal real de las jornadas y el mecanismo de compensación, tal y como acreditan con su registro horario y al que nos remitimos, sin obviar las previsiones del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales, en cuyo art. 19.1 se habilita, en actividades organizadas por turnos, a que el medio día de descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo de descanso para su disfrute en otro momento, todo ello con el fin de dar flexibilidad a la organización de descansos, manteniendo la debida protección al trabajador. Así, en cuando al descanso semanal, los registros acreditan que la mayor parte de fines de semana se cumplen individualmente descansos totales iguales o superiores a 48 horas, y en caso de duración inferior que son de 31,5 horas, se integra en un bloque de varias semanas cuyo cómputo agregado de descansos de fin de semana supera ampliamente los umbrales legales, quedando compensado por descansos posteriores de duración muy superior. En cuanto al descanso diario (entre jornadas) los informes técnicos muestran el cumplimiento de los mínimos legales, salvo contadas excepciones en que por cambio de turno ese descanso queda reducido a 7 horas, en cuyo caso la diferencia se recupera de forma inmediata mediante descansos entre jornadas posteriores superiores a 12 horas, garantizando de ese modo la efectividad del derecho al descanso diario todo ello en aplicación razonable de manera conjunta del ET y del RD 1561/1995.

P or otro lado, con los testigos aportados por ambas partes quedó acreditado que desde, al menos, el 2023 se venía realizando jornada irregular los sábados en los meses de junio, julio y agosto por trabajadores voluntarios a quienes les eran abonadas las horas trabajadas sin que nada se impugnara hasta el momento de su imposición por la empresa que, de lo expuesto, ha justificado razones organizativas para su imposición dentro de los límites legales del art. 34.2 ET y con respeto al descanso semanal del art. 37.1 del ET por lo que no puede hablarse de una modificación sustancial pues solo implicaba los meses de verano y no todos los sábados entendiendo, de este modo, que era una modificación del horario de manera accidental y para el caso de no existir voluntarios, modificación del horario que en todo caso respetaba los mínimos legales del art. 34.2 ET siendo debidamente compensados con descansos.

E l legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art. 5c, 20, 39 a 41 del ET que somete a diferente regímenes jurídicos: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex art. 1.1, 5.c, 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex art. 40 y 41 ET en las condiciones de trabajo en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada. En este sentido, es sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que versa y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial, debiendo tener en cuenta que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

E n el caso presente, los trabajadores venían realizando turnos rotativos en bloques de seis semanas, trabajando un sábado de cada seis semanas dentro de la jornada habitual y ordinaria de trabajo. Por otro lado se comunica, ante la ausencia de voluntarios, y con ocho días de antelación a su efectividad, la realización de jornada irregular los sábados 19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025, a realizar en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando ese sábado de madrugada, todo ello en el contexto de un repunte de la producción en época estival y ante la falta de voluntarios que hasta julio 2025 se habían ofrecido a realizarlas, de lo que no podemos concluir que comporte una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino puntual, pues antes no fue impuesta por el empresario y no se acredita que se haya mantenido en el tiempo con posterioridad a las fechas indicadas por lo que el empresario no quedaba vinculado a la consulta previa ni a la justificación de la medida.

T al conclusión conduce a la necesidad, por tanto, de valorar si la jornada irregular impuesta reúne los presupuestos legales del art. 34.2 del ET antes expuesto y que ya hemos dicho se ajusta a derecho al no superar el diez por ciento de la jornada de trabajo, respeta los periodos mínimos de descanso diario y semanal como se argumentaba, y es conocida por el trabajador al existir un preaviso mínimo de cinco días (en este caso de 8 días) así como su debida compensación no desvirtuada de contrario que, en defecto de pacto, podrá ser efectiva dentro del plazo de doce meses desde su realización, es decir, aún se estaría en plazo para la compensación correspondiente de no haberse realizado la misma en el momento actual, lo que hemos dicho no acredita la parte actora y conduce necesariamente a la desestimación de la demanda de autos.

CUARTO.-Conforme al art. 191.2 e) LRJS al tener la modificación sustancial aquí impugnada carácter colectivo procede contra la presente sentencia recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.

Primero.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora y demandada, y de las testificales practicadas.

SEGUNDO.-La parte actora sostiene que la decisión impugnada es nula o, subsidiariamente improcedente, al constituir una modificación del régimen de jornada y de descanso semanal incumpliendo el art. 41 ET, no negociada con el Comité de Empresa y con perjuicio para los trabajadores afectados con la imposición de un sistema irregular de jornada, al implantar un sistema de recuperación de un periodo de descanso por bocadillo impuesto unilateralmente por la empresa fuera de la jornada habitual que, según la parte actora, es de lunes a viernes, quebrantando el derecho al descanso de día y medio ininterrumpido.

Por la demandada se alega inadecuación de procedimiento al tratarse de una jornada irregular. De igual modo invocada falta de legitimación del sindicato demandante al no tener representación en Comité de Empresa sin que la delegada sindical designada cumpla requisitos del art. 10 LOLS. Por último y previo a oponerse al fondo de la pretensión, invocó carencia sobrevenida de objeto al referirse la demanda de autos a los sábados de los meses de julio y agosto de 2025 ya pasados.

En cuanto a la inadecuación de procedimiento, el art. 102.2 de la LRJS dispone que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

P ues bien, en el caso de autos, del conjunto de la demanda y de las comunicaciones dirigidas a los trabajadores sobre "distribución irregular de la jornada laboral" y pese a que la parte actora dejó al arbitrio de SSª reconducir el procedimiento a un declarativo si así se consideraba, no obstante, la pretensión actora se funda en una modificación colectiva de condiciones de trabajo, en concreto, en lo relativo a la jornada de trabajo, al horario, distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos que, en todo caso, tiene una afectación general y, como tal, susceptible de ulterior recurso de suplicación todo ello en el marco de un procedimiento de conflicto colectivo del art. 153 de la LRJS por lo que entendemos ajustado a derecho la tramitación procedimental de la demanda planteada como modificación colectiva, bajo la argumentación de estar ante la ampliación de la jornada laboral a los sábados, aun cuando pueda entenderse por la demandada que la modificación no es tal, sino la implantación de una jornada irregular, con independencia de si la misma es o no ajustada a derecho, lo que posteriormente analizaremos.

E n cuanto a la legitimación del sindicato demandante, el art. 17.2 de la LRJS dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate.

El art. 154 LRJS en relación con el procedimiento de conflicto colectivo, dispone que estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. Y el art. 2.2, apartado d) de la LOLS refiere que las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

En la interpretación de todos estos preceptos, la Sala IV del TS ha elaborado un consolidado cuerpo doctrinal relativo a la legitimación de los sindicatos para formular acciones de conflicto colectivo que cabe sintetizar en que en virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario siquiera la implantación de un sindicato en todo el ámbito el Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa debiendo distinguirse entre legitimación para impugnar o para plantear un conflicto colectivo, y la legitimación para negociar un Convenio Colectivo no pudiéndose negar la legitimación activa para defender el cumplimiento de la norma por el hecho de que el sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la comisión negociadora del Convenio, debiendo considerarse legitimados a los sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto y la implantación suficiente cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto y tenga un interés real y directo en defender el cumplimiento de la normativa.

De este modo tiene legitimación activa el sindicato con implantación, entendiendo como tal la derivada de un número notorio de afiliados, y ello con independencia de la representatividad o no en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, de tal forma que lo relevante es el número de afiliados y no la simple circunstancia de contar con una sección sindical en la empresa cuando su constitución solo evidencia que el sindicato cuenta con algún afiliado en la plantilla pero no consta el porcentaje de afiliación. En este sentido se ha pronunciado la STS de 28 de mayo de 2024 siendo determinante el ámbito de actuación del sindicato y el número de afiliados, de tal manera que en el caso de autos consta, porque es notorio y público, que el sindicato CCOO tiene un ámbito de actuación nacional y que en la empresa constaba, al tiempo de plantear el presente conflicto, un total de 36 afiliados en una plantilla de 450 trabajadores, lo que equivale a un 8% de afiliados debiendo considerarse por tales circunstancias la implantación del citado sindicato en el ámbito del conflicto de autos y, por consiguiente, su legitimación para interponer la presente demanda.

E n cuanto a la carencia sobrevenida de objeto por referirse a los sábados de julio y agosto de 2025, dicha cuestión hay que ponerla en relación inmediata con el fondo controvertido sin que pueda obviarse tales mensualidades pasadas para determinar el porcentaje que ello representa en todo un año a los efectos recogidos en el art. 34.2 ET, lo que pasamos a analizar a continuación.

T ERCERO.- Analizando ya el fondo del asunto, la empresa sostiene y así acredita en autos la existencia de una jornada ordinaria habitual de lunes a sábado en régimen de turnos de mañana, tarde y noche en bloques cíclicos de seis semanas en los que, de manera habitual, se trabaja un sábado cada seis semanas y precisando, en momentos puntuales de repunte de la producción, de la implantación de la jornada irregular al amparo el art. 34.2 del ET. Dicha jornada irregular, tal y como queda acreditado con las testificales, se realizaba inicialmente por trabajadores que se ofrecían de manera voluntaria y mediante pacto se abonaba el exceso de jornada. Pero ya en julio 2025, ante la ausencia de voluntarios, se comunica dicha jornada irregular por la empresa con ocho días de antelación respetando, en todo caso, el descanso semanal y siendo compensados con descansos. Dicha jornada irregular consistía en trabajar los sábados de julio y agosto que se indican en la demanda (19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025) ya fuese en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando de madrugada.

L a parte actora, por el contrario, fundamenta su pretensión en el Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo que concluye propuesta de sanción por infracción grave debido al incumplimiento de los descansos semanales según consta en el expediente aportado y cuyo informe damos por reproducido.

N o obstante lo anterior, la empresa ha desvirtuado la interpretación de la Inspección respecto al registro horario aportado por la empresa interpretando la Inspección que la jornada semanal finaliza el domingo, cuando los registros reflejan que la jornada finalizaba, como máximo, a las 22.00 horas del sábado sin que nunca se trabaje en domingo. Partiendo de este hecho probado el resto del informe de la Inspección recoge erróneamente unos descansos semanales que no se corresponden con la realidad, atribuyendo un incumplimiento que no es tal, sin que la parte actora haya desvirtuado tales extremos ni acredite que los sábados que se trabajaba cada seis semanas desde 2019 era para recuperar los dos descansos diarios de veinte minutos cada uno que las jornadas superiores a seis horas diarias tenían, pues en computo semanal equivaldrían a doscientos minutos equivalente a 3,33 horas que no se corresponden, en ningún caso, con las 5 horas que, al menos, se trabaja un sábado cada seis semanas por lo que tales descansos de veinte minutos se trata de un descanso remunerado no recuperable. Tampoco tiene encaje lo anterior con el hecho no controvertido de que hasta julio de 2025 la jornada irregular de los sábados era realizada por voluntarios para, a continuación sostener que ya desde 2019 se incumplía el descanso semanal.

El art. 34.2 del ET dispone que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

D icha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

L a compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

El art. 37.1 ET por su parte regula que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Además de la normativa legal ya especificada, resulta absolutamente imprescindible tener en cuenta también sobre todo la Doctrina establecida por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el descanso entre jornadas y el semanal y el preceptivo no solapamiento entre ambas clases de descanso, Jurisprudencia ya ciertamente extensa que se inició en primer lugar a partir de la Sentencia del TS de 10 de Octubre de 2005 (Sala de lo Social) (Rec. 155 / 2004), cuyo fundamento de derecho segundo señala que "Y la sentencia de instancia lo que ha ordenado es que para el descanso semanal no puedan computarse las doce horas del descanso diario entre jornadas y ello es así y ajustado a derecho la empresa pretende omitir el descanso del medio día adicional al del día entero de descanso, mediante el artificio de hacer el cómputo por horas del día y medio día de descanso semanales, de modo que, según su criterio, descansando la noche del sábado y el domingo habría que entrar a trabajar en la mañana del lunes pues desde el fin de la jornada del sábado hasta el inicio de la mañana del lunes habrían transcurrido 36 horas, pero no es éste el mandato legal que exige el cumplimiento de un día y medio día más de descanso semanal y ese medio día ha de detraerse de lo que constituye la jornada ordinaria".Es decir, las 36 horas de descanso semanal han de ser adicionales al descanso diario previo: no basta con 36 horas totales incluyendo las 12 del descanso entre jornadas, sino 36 + 12. Esta doctrina, reiterada en sentencias del TS de 25 de septiembre de 2008, de 23 de octubre de 2008 y de 5 de octubre de 2010, no prohíbe en absoluto una planificación razonable de descansos que difiera del típico esquema de sábado mediodía-domingo completo, siempre que se respete el computo correcto y la integridad de ambos descansos (diario y semanal), lo que proscribe la jurisprudencia es el solapamiento abusivo o artificioso que conlleve la eliminación encubierta del medio día de descanso semanal debido. Esta interpretación es conforme al derecho comunitario, el art. 5 de la Directiva 2004/88 /CE exige un descanso semanal mínimo de 24 horas a la que se añadirán las 12 horas de descanso diario establecidas en España, es decir, se concibe de forma acumulativa ambos descansos (diario y semanal), así el TJUE en sentencia de 9 de noviembre de 2017 y en la de 2 de marzo de 2023 concluye que el descanso diario debe concederse con independencia de la duración del descanso semanal establecida por la normativa nacional aplicable, y así lo han sostenido SSTSJ del País Vasco de 1 de junio de 2011 y de Madrid de 14 de octubre de 2010 que insisten en la necesidad de garantizar en todo caso las 12 horas de descanso diario añadidas al día y medio semanal, especialmente en sistemas de turnos rotativos.

Aplicaba la doctrina expuesta al caso de autos, la jurisprudencia permite modelos de organización que, sin vaciar de contenido el derecho, distribuyen y compensan los descansos dentro de los márgenes habilitados con la exigencia cualitativa esencial de no solapar el descanso semanal con el descanso diario y así en la empresa de autos se hace atendiendo a la ubicación temporal real de las jornadas y el mecanismo de compensación, tal y como acreditan con su registro horario y al que nos remitimos, sin obviar las previsiones del RD 1561/1995, sobre jornadas especiales, en cuyo art. 19.1 se habilita, en actividades organizadas por turnos, a que el medio día de descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo de descanso para su disfrute en otro momento, todo ello con el fin de dar flexibilidad a la organización de descansos, manteniendo la debida protección al trabajador. Así, en cuando al descanso semanal, los registros acreditan que la mayor parte de fines de semana se cumplen individualmente descansos totales iguales o superiores a 48 horas, y en caso de duración inferior que son de 31,5 horas, se integra en un bloque de varias semanas cuyo cómputo agregado de descansos de fin de semana supera ampliamente los umbrales legales, quedando compensado por descansos posteriores de duración muy superior. En cuanto al descanso diario (entre jornadas) los informes técnicos muestran el cumplimiento de los mínimos legales, salvo contadas excepciones en que por cambio de turno ese descanso queda reducido a 7 horas, en cuyo caso la diferencia se recupera de forma inmediata mediante descansos entre jornadas posteriores superiores a 12 horas, garantizando de ese modo la efectividad del derecho al descanso diario todo ello en aplicación razonable de manera conjunta del ET y del RD 1561/1995.

P or otro lado, con los testigos aportados por ambas partes quedó acreditado que desde, al menos, el 2023 se venía realizando jornada irregular los sábados en los meses de junio, julio y agosto por trabajadores voluntarios a quienes les eran abonadas las horas trabajadas sin que nada se impugnara hasta el momento de su imposición por la empresa que, de lo expuesto, ha justificado razones organizativas para su imposición dentro de los límites legales del art. 34.2 ET y con respeto al descanso semanal del art. 37.1 del ET por lo que no puede hablarse de una modificación sustancial pues solo implicaba los meses de verano y no todos los sábados entendiendo, de este modo, que era una modificación del horario de manera accidental y para el caso de no existir voluntarios, modificación del horario que en todo caso respetaba los mínimos legales del art. 34.2 ET siendo debidamente compensados con descansos.

E l legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art. 5c, 20, 39 a 41 del ET que somete a diferente regímenes jurídicos: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex art. 1.1, 5.c, 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex art. 40 y 41 ET en las condiciones de trabajo en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada. En este sentido, es sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que versa y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial, debiendo tener en cuenta que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

E n el caso presente, los trabajadores venían realizando turnos rotativos en bloques de seis semanas, trabajando un sábado de cada seis semanas dentro de la jornada habitual y ordinaria de trabajo. Por otro lado se comunica, ante la ausencia de voluntarios, y con ocho días de antelación a su efectividad, la realización de jornada irregular los sábados 19 y 26 de julio, y 2 de agosto 2025, a realizar en horario de 14 a 22 horas o bien prolongando la jornada del sábado hasta las 14.00 horas para los que estaban trabajando ese sábado de madrugada, todo ello en el contexto de un repunte de la producción en época estival y ante la falta de voluntarios que hasta julio 2025 se habían ofrecido a realizarlas, de lo que no podemos concluir que comporte una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino puntual, pues antes no fue impuesta por el empresario y no se acredita que se haya mantenido en el tiempo con posterioridad a las fechas indicadas por lo que el empresario no quedaba vinculado a la consulta previa ni a la justificación de la medida.

T al conclusión conduce a la necesidad, por tanto, de valorar si la jornada irregular impuesta reúne los presupuestos legales del art. 34.2 del ET antes expuesto y que ya hemos dicho se ajusta a derecho al no superar el diez por ciento de la jornada de trabajo, respeta los periodos mínimos de descanso diario y semanal como se argumentaba, y es conocida por el trabajador al existir un preaviso mínimo de cinco días (en este caso de 8 días) así como su debida compensación no desvirtuada de contrario que, en defecto de pacto, podrá ser efectiva dentro del plazo de doce meses desde su realización, es decir, aún se estaría en plazo para la compensación correspondiente de no haberse realizado la misma en el momento actual, lo que hemos dicho no acredita la parte actora y conduce necesariamente a la desestimación de la demanda de autos.

CUARTO.-Conforme al art. 191.2 e) LRJS al tener la modificación sustancial aquí impugnada carácter colectivo procede contra la presente sentencia recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia.