Sentencia Social 275/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 47/2024 de 12 de julio del 2024

PRIMERO.-Solicita la parte actora que se declare la nulidad del despido del que ha sido objeto y se proceda a su readmisión, con abono de los salarios de tramitación, por vulneración de sus derechos fundamentales, aunque no alega qué derechos fundamentales en concreto se le han vulnerado.

Del relato de la demandada hemos de entender que considera que se le ha vulnerado su derecho a la indemnidad, pues sostiene que rechazo un ascenso y por eso se le ha despedido.

Subsidiariamente a la petición anterior, interesa la declaración de improcedencia del despido.

La parte demandada se opone a la reclamación formulada de contrario, alegando que no ha existido vulneración de derechos fundamentales y el despido es procedente y plenamente justificado.

SEGUNDO.-Entrando a examinar el fondo del asunto, la cuestión que se plantea permite recordar que el Tribunal Constitucional ha reconocido como parte del derecho de tutela judicial efectiva la denominada "garantía de indemnidad", señalando que "en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( sentencias 7/1993, 54/1995, o 140/1999, entre otras muchas). Por su parte, la Sentencia del TC 55/2004 recuerda que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se obtiene mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden determinar consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador y encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993, 14/1993, o 54/1995, entre otras muchas.

Por consiguiente, una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo - artículo 24.1 y 4 ET- ( STC 183/2015).

Dicho lo anterior, cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el supuesto de autos, no hay un solo indicio que haga sospechar o suponer que el despido ha tenido como motivo dañar el derecho a la indemnidad del actor ni ningún otro derecho fundamental del mismo.

Para empezar, no consta en autos que el actor haya ejercitado ni una sola acción frente a la empresa. Tampoco se ha acreditado de ninguna manera, ni siquiera indiciariamente, que se le haya ofrecido un ascenso y que lo haya rechazado.

Mas bien se ha acreditado todo lo contrario porque Alejo dijo que en la reunión del 30/11/2023 no le ofreció ningún ascenso, y que esa reunión es una reunión protocolizada que se hace a todos los trabajadores para valorar su rendimiento, cosa que han ratificado las otros dos trabajadoras de la tienda, Bernarda y Palmira

Por otro lado, los hechos narrados en la carta de despido han sido corroborados por las declaraciones testificales de Alejo, Bernarda y Palmira, pues todos ellas han declarado, como se relata en los hechos probados, que el día 14/12/2023 lo vieron comiendo de una bolsa que estaba destinada al Cotolengo, como donación de la empresa, que lo vieron con la boca llena y que no era la primera vez que hacía algo así.

Por otro lado, es incuestionado por el actor que el día 11/12/2023 compró para sí en horario laboral.

No ha pasado desapercibido que el actor solo presenta un ticket de compra a las 21:29 horas, documento 3 de su prueba, y sin embargo la parte demandada presenta dos tickets de compra, el de las 21:29 horas y otro de las 21:10 horas, sin que éste último haya sido impugnado por el actor. Y lo cierto es que en la carta de despido se hace referencia a que el actor saca unas bolsas de su taquilla con diversos productos, luego es más lógico pensar que, efectivamente, realizó dos compras, puesto que su ticket de las 21.29 horas solo contiene un producto, y no varios.

Por tanto, no hay ningún indicio de vulneración de derecho fundamental alguno

TERCERO.-Por otro lado, alega el actor que el despido debería ser improcedente porque no se la ha abonado la indemnización con carácter inmediato puesto que se le pagó el finiquito el día 18/12/2023, cuando el despido lo fue el 15/12/2023.

De nuevo nos encontramos con un documento sesgado presentado por el actor, en un intento de confundir. La fecha valor de la transferencia por la que se ordena el pago del finiquito es del 18/12/2023, efectivamente (documento 5 del actor). Pero hay que tener en cuenta que el despido ocurrió un viernes, que fue día 15, y que el contenido del finiquito eran los días trabajados, del 1 al 15, luego la fecha de la orden de transferencia, dato que no aporta, debió de ser el mismo día 15, con fecha valor 18 porque el 16 y 17 son inhábiles.

CUARTO.-Por otro lado alega el actor que no tuvo derecho a réplica, lo que no es necesario habida cuenta del reconocimiento que él mismo hizo de los hechos, y que la medida adoptada es desproporcionada.

Como ha declarado el Tribunal Constitucional en sentencias como la 197/1998, no cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales. Sin embargo, ha de tenerse presente que, conforme a esta doctrina, "la relación laboral genera en efecto un complejo de obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador, que nuestra legislación, y por lo que se refiere a las exigibles específicamente al trabajador, obliga a que se desarrollen conforme a las reglas de la buena fe ( artículo 5, a) ET) hasta el punto que la trasgresión de este específico deber se tipifica como uno de los supuestos del despido disciplinario según el artículo 54.2d) ET".

Como resume el TSJ de Aragón en sentencia de 21 de abril de 2009, la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la buena fe contractual es la siguiente:

A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe (artículo 7.1), pone coto al fraude de Ley ( artículo 6.4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.2). También el Estatuto de los Trabajadores lo ha incluido en sus preceptos, somete las prestaciones recíprocas y empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad [artículo 50.1, a)] y al empleador cuando la conducta de aquél comporte transgresión de la buena fe contractual.

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales.

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, ya que la pérdida de confianza no admite grados de valoración, por lo que constatada la misma, el incumplimiento es "per se" grave.

E) No exonera de responsabilidad ni la autoinculpación del actor, ni el hecho del reintegro posterior de la cantidad, ya que la obligación de resarcir los perjuicios causados a la empresa es compatible con la rescisión del vínculo laboral.

La conducta enjuiciada que ha dado lugar al despido que nos ocupa está implícita en la anterior descripción, siendo lo reprobable el acto en sí, del que se deriva la pérdida de confianza por parte de la empresa, legitimando a ésta para adoptar la decisión de extinguir el contrato al obrar el trabajador con plena conciencia, quebrantando de forma relevante los deberes de fidelidad y buena fe implícitos en toda prestación de servicios.

Es más, esta conducta es constitutiva de la misma infracción aun cuando se trate del consumo de unos frutos secos o de un producto de alta calidad, y se por comprar un producto de escaso valor, o la compra de toda una semana.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

Y es que, acreditándose la existencia de unos incumplimientos contractuales del trabajador, calificables técnica y legalmente de muy graves, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente, de manera que si por éste se impone la sanción de despido y se llega a la conclusión que los hechos son encuadrables en la conducta calificada como muy grave por el convenio, aceptada la calificación de la falta como muy grave, no cabe imponer un correctivo distinto, pues con ello se realiza un juicio de valor que descalifica el cuadro normativo sancionador; así "si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta, pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 ET, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones" ( STS de 11 de octubre de 1.993).

En consecuencia con lo expuesto procede desestimar la demanda y declarar la procedencia del despido del trabajador.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,