Sentencia Social 206/2025 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 3, Rec. 160/2025 de 13 de octubre del 2025

PRIMERO. - En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos probados lo están en función de la libre y conjunta apreciación en conciencia de la prueba practicada en autos, atendida especialmente a la documental, interrogatorio de parte y testifical. Los hechos primero y segundo constan en la documental de la empresa y es en esencia son conformes. El hecho tercero es un hecho conforme. El hecho cuarto es en parte conforme y se desprende del interrogatorio y de la testifical. El hecho quinto se demuestra por la documental del actor consistente en informes de urgencias no impugnados por la empresa ni por los demandados.

SEGUNDO. - Se interpone demanda por vulneración de derechos fundamentales, por atentar, dice el actor, la empresa y los codemandados contra su dignidad e integridad moral "infringiendo (sic) de forma permanente y constate al trabajador un acoso laboral o mobbing. bien en forma directa o a través del jefe de obra".Pues bien, como expresa la defensa de los codemandados la demanda propiamente no concreta hechos o acontecimientos concretos. Se habla de amenazas de perder el empleo, sin concretar quien es el autor de dichas amenazas, se habla de continuos y sistemáticos reproches personales y profesionales y maltrato psicológico, chillidos e incluso de intentos de agresión. Pues bien ,frente a dicha falta de concreción, en el interrogatorio practicado a instancia del Ministerio Fiscal fue difícil que el actor concretara mucho más, aunque insistiendo, después de expresas un sentimiento personal por el que se consideraba "denigrado", pudo expresar alguna situación, no concretada en la demanda. Esta fue toda la prueba obrante en las actuaciones además del interrogatorio de los codemandados que negaron cualquiera de estas situaciones y una prueba pericial de un psiquiatra que desconocía otros diagnósticos de la medicina publica y desde luego cualquier referencia de una situación psicológica reactiva al aborto de la mujer del demandante, por lo que su prueba se basa únicamente sobre las referencias del actor, que al parecer tampoco había manifestado con plenitud todas las circunstancias a su propio psiquiatra particular.

TERCERO.- En el artículo 181.2 que dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Como recordaron las TC SS 21/1992, de 14 feb. (FJ 3) y 266/1993, de 20 sep (FJ 2), para imponer al empresario la carga probatoria descrita resulta insuficiente la mera afirmación de la existencia de discriminación o de lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la realidad de aquella discriminación o lesión. Se hace necesario, por tanto, que quien afirme la referida vulneración acredite la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada. Se hace necesario, por tanto, que quien afirme la referida vulneración acredite la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada. La aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante, quien está lejos de hallarse liberado de toda carga probatoria y a quien no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental, como la integridad moral o la existencia de mobbing, sino que deberá aportar algún elemento que, aun cuando no pueda servir para formar de una manera plena la convicción del juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de la vulneración del derecho, permita alcanzar una creencia racional sobre su certeza.

Ello implica, que quien impute trato discriminatorio de los previstos en la CE o en la Ley, o violación de la libertad sindical o cualquier otro derecho fundamental, habrá de acreditar indicios suficientes de dicha violación, en cuyo caso se invierte la carga de la prueba, correspondiendo al empresario, no la voluntad discriminatoria, por cuanto dicha exigencia se convertiría en una prueba diabólica, sin la razonabilidad y proporcionalidad de su conducta.

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala "(...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

El TS, Sala de lo Social, de 13 de diciembre de 2022 (rec. núm. 40/2021 ) ahonda en la distinción, de la aportación de elementos probatorios suficientes, para ser tenidos como prueba del indicio. Esto es, hábiles para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, de aquellas, que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas, sin base suficiente, para dar lugar a tan importante efecto jurídico, como es el de invertir la carga de la prueba, y en este sentido se ha pronunciado en sus conclusiones el Ministerio Fiscal, interesando una sentencia absolutoria.

CUARTO. - No está de más partir de que, aunque no existe en nuestro ordenamiento laboral una definición del acoso laboral, la abundante doctrina judicial de nuestras Salas ha tenido ocasión de delimitarlo. Así se ha entendido que «El mobbing consiste, por tanto, en el deliberado y continuado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador o trabajadora por parte de uno o varios compañeros, incluido muy frecuentemente el propio jefe, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad, y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización o empresa. Es necesario recalcar que tales comportamientos son plenamente causales e intencionales: pretendiendo reducir, modificar a la baja y deteriorar el desempeño de un trabajador o trabajadora con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable. Si algo identifica al mobbing, no es la ocurrencia de una presión o un acoso sobre el trabajador, es que dicho acoso o presión sea tendencioso, que busque una finalidad y esa finalidad no sea admisible en nuestro mundo de relaciones laborales [...]

Una amplia doctrina judicial plasmada, entre otras, en las sentencias de 28-11-2001 del TSJ de Cataluña , 7-4-2002 (TSJ de Madrid ) y 27-2-2002 (TSJ de Extremadura) señala que han de concurrir los siguientes requisitos para que se pueda hablar de acoso moral o " Mobbing": 1) Presión que se ejerza y sea sentida por la víctima exigiendo un comportamiento severo, con peso específico propio pudiendo ser explícita (mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc.), o implícita (hacer el vacío a la víctima).- 2) Laboral: La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio y dentro del límite del lugar de trabajo porque, fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad y la capacidad de supervisión de la empresa es prácticamente nula o disminuye drásticamente.- 3) Tendenciosa: Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador; dicho plan debe ser objeto de prueba y, como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, y la característica implícita o explícita de dicho plan es indiferente pues lo relevante es su existencia así como la permanencia en el tiempo requiriendo una reiteración en los comportamientos con la finalidad última de que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes, de sus compañeros o incluso de sus subordinados"»( Sentencia de la Sala de lo Social de Asturias de 20 de julio de 2.007, rsu. 864/2007).

La situación de acoso laboral requiere desde el punto de vista de su constatación de elementos objetivos que hagan evidente la intencionalidad denigratoria o el deliberado hostigamiento, pues el ánimo subjetivo de su responsable, sea cual sea en cada caso concreto, será normalmente de difícil indagación por permanecer oculto o ser negado frente a la ciertamente innegable realidad de su resultado. Dichos elementos serán comúnmente la sistematicidad y gravedad de la conducta, la individualidad del destinatario, la relación con el trabajo y la ausencia de justificación por el poder de dirección empresarial, elementos que a su vez permiten deslindar las conductas constitutivas de acoso laboral de las meras percepciones personales del trabajador que no se correspondan con los datos objetivos presentes en el desarrollo de su actividad laboral o del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales en que, sin comprometer la dignidad e integridad moral del trabajador, prima el interés -mal entendido- empresarial.

Precisamente lo que distingue a las conductas de acoso así caracterizadas es que -sin perjuicio de otros derechos que particularmente pudieran concurrir en conflicto- vulneran el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución y el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e ) ET de respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad [...]»( Sentencia de la Sala de lo Social de Asturias de 25 de julio de 2.018, rsu. 1567/2.018).

Ambas descripciones son reiteradas en pronunciamientos más recientes, como la sentencias de 11 de octubre de 2.022 (rsu. 1778/2022) y de 28 de enero de 2.025 (rsu. 1689/2024), si bien para supuestos de despido o de extinción indemnizada de la relación laboral.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de marzo de 2.023 (rsu. 51/2023) señala a este respecto que «tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral.

Es necesario distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador. No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática o dialéctica, no armonicista, de las relaciones laborales [...]». Y prosigue destacando que «El art. 177 y siguientes de la LRJS (modalidad procesal de tutela de la libertad sindical y de los demás derechos fundamentales) constituye un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos [...]».

Cabe añadir que de la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, que el recurso cita cuanto encontramos en su fundamentación para delimitar que «El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional".

Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada(hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente) [...]

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo"».

De la existencia de acoso laboral que pudiera interpretarse ligada a conductas en el ámbito laboral que tuvieren por objeto crear un entorno hostil, degradante o humillante, sea o no deliberado, no hay elemento acreditado alguno. Los hechos que han quedado probados no franquean la inversión de la carga de la prueba que el demandante pretende. En definitiva, los hechos genéricos han sido negados y no ha existió prueba adicional alguna. El informe pericial no ha contemplado otras causas de las patologías psíquicas del actor que si constan en los informes de la medicina publica, las situaciones descritas en urgencias ocurren tiempo después de la extinción del contrato y cuando el actor trabaja para otra empresa, sin que además se haya instado ninguna determinación de los procesos de IT, no concretados como de contingencia profesional. Las dolencias alegadas tienen antecedes de cinco o seis años antes, cuando no existía relación laboral con los demandados , lo que determina que ni siquiera la documentación médica pueda suponer ningún indicio a estos efectos. Es evidente que no existiendo vulneración alguna tampoco procede la indemnización pretendida que de aquélla se derivaría Por todo ello la demanda deberá ser desestimada.

QUINTO .- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana, a tenor de lo dispuesto en el artículo 191, 3 apartado f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin perjuicio del cual se llevará a efecto la sentencia art. 303, 1 de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.