Sentencia Social 558/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 861/2024 de 13 de noviembre del 2024

PRIMERO .- De los Hechos Probados.Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración la documental aportada por ambas partes tal como se ha expuesto a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.-Se ejercita en el presente procedimiento por don Porfirio demanda interesando la adaptación horaria de su jornada laboral por cuidado de su hija menor de doce años, y solicita que la misma se realice en turno de mañana presencial en horario habitual de 9:00 a 13:30 y teletrabajo por las tardes en horario habitual de 16:00 a 20:00 horas, para poder conciliar su horario con la atención de la menor al tener regulada una guarda y custodia compartida. Considerando que la actuación empresarial denegando su derecho supone una vulneración de derechos fundamentales, y por los que solicita una indemnización de 3.500 euros

Pretensión a la que se opone las dos entidades demandadas, alegando, en síntesis, la imposibilidad de atender a la pretensión de la parte actora por las necesidades organizativas de la empresa, pues cuenta con un único trabajador que es el actor y provocaría el cierre de las instalaciones, por el tipo de tareas que tiene encomendadas el actor que conlleva la presencialidad. Añadiendo que el actor, en sus solicitudes extrajudiciales, nunca alegó discapacidad de la menor, que no existe identidad entre ambas empresas, y negando en todo caso la vulneración de derecho fundamental, y la improcedencia de la indemnización solicitada al no acreditarse.

TERCERO.- Del grupo de empresas.En relación a la figura de "grupo de empresas", hemos de traer a colación la doctrina al respecto recogida por el Tribunal Supremo entre otras en su Sentencia de 20 de junio de 2020 "...1.- Precisión terminológica sobre el «grupo de empresas».- Resta por examinar la posible existencia de grupo de empresas a efectos laborales, que subyace en los dos últimos motivo hasta el momento no tratados, el de la empresa [la concurrencia de la causa, limitada a la situación económica en «Foisa»] y también en el de la Comisión accionante [insuficiencia en la documentación aportada].

Para empezar recordemos una precisión terminológica que hemos efectuado en los tiempos recientes e indicativa de que "la expresión «grupo patológico» ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de «empresa de grupo» o «empresa-grupo», que resultaría algo así como el género del que aquél -el grupo patológico- es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros" (así, SSTS -todas ellas de Pleno- 20/10/15 -rco 172/14 -, asunto «Tragsa »; 850/2017, de 31/10/17 - rco 115/17-, para «Ayuntamiento de Isla Cristina »; y 869/2017, de 10/11/17 - rcud 3049/15 -, asunto «Tecno Envases , SA »).

2.-Los requisitos en general del «grupo» .- Efectuada tal precisión, corresponde referir nuestra doctrina sobre la existencia de grupo empresarial a efectos laborales - sea «grupo patológico» o simple «empresa-grupo»-, que ha sido desarrollada en numerosas resoluciones del Pleno de la Sala [SSTS 27/05/13 -rco 78/12-, asunto «Aserpal »; ...; 28/01/14 -rco 16/13 -, asunto «Jtekt Corporation »; 04/04/14 -rco 132/13-, asunto «Iberia Expréss »; 21/05/14 -rco 182/13-, asunto «Condesa »; 02/06/14 -rcud 546/13-, asunto «Automoción del Oeste »;...; 22/09/14 -rco 314/13-, asunto «Super Olé » ; ...; - 24/02/15 -rco 124/14-, asunto «Rotoencuadernación »; y 16/07/15 -rco 31/14-, asunto «Iberkake »] y que puede ser resumida con las siguientes indicaciones:

«a).- Que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- «grupo de sociedades» y la trascendente -hablamos de responsabilidad- «empresa de grupo».

b).- Que para la existencia del segundo -empresas/grupo- «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son».

c).- Que «la enumeración -en manera alguna acumulativa- de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa «aparente»; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores».

d).- Que «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad»» (así, SSTS 20/10/15 -rco 172/14 -, para «Tragsa »; 450/2017, de 30/05/17 - rco 283/16 -, asunto «Aqua Diagonal Wellness Center SL »; 850/2017, de 31/10/17 - rco 115/17 -, para «Ayuntamiento de Isla Cristina »; 866/2017, de 08/11/17 - rco 40/17 -, asunto «Cemusa »; 869/2017, de 10/11/17 - rcud 3049/15 - , asunto «Tecno Envases , SA »).

3.-Concretos elementos determinantes.- Finalmente, sobre los referidos elementos adicionales son imprescindibles las precisiones -misma doctrina de la Sala- que siguen:

a).- Funcionamiento unitario con confusión de plantillas.- En los supuestos de «prestación de trabajo "indistinta" o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos ... ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores»; situaciones integrables en el art. 1.2. ET , que califica como empresarios a las «personas físicas y jurídicas» y también a las «comunidades de bienes» que reciban la prestación de servicios de los trabajadores».

b).- Confusión patrimonial.- Este elemento «no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso»; y «ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que "no pueda reconstruirse formalmente la separación"».

c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable», lo que no es identificable con las novedosas situaciones de «cash pooling» entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la «creación de empresa aparente» -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo», en supuestos en los que -a la postre- puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de «pantalla» para aquélla.

e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante» (en tal sentido, las decisiones de Pleno citadas en el apartado anterior)...".

En el presente caso, a la vista de la prueba practicada se evidencia que las empresas codemandadas no constituyen un grupo de empresas. Y ello, a la vista del Documento número 5 de la parte actora y Documento número 10 de la parte demandada que permite concluir que entre ambas empresas no existe un funcionamiento unitario con confusión de plantillas, no existe confusión patrimonial, no existe unidad de caja, no se ha utilizado fraudulentamente la personalidad ni existe un uso abusivo de la dirección unitaria. Así, se puede concretar los siguientes elementos:

- Objeto social: DIRECCION001. se dedica a la promoción inmobiliaria mientras que DIRECCION000., se dedica al comercio mayorista de carnes, huevos, aves y caza.

- Órganos de administración: DIRECCION001., tiene como administradores solidarios a don Germán y a don Florian, mientras que DIRECCION000., tiene como presidente a don Leon, ostentan otros cargos de administración don Balbino, don Ezequias, don Germán, y don Victorio.

- Domicilio social: DIRECCION001., lo tiene en DIRECCION006, DIRECCION007 - DIRECCION008, DIRECCION000., lo tiene en DIRECCION002, de DIRECCION003.

No se ignora que, pese a que el domicilio social de DIRECCION001., se encuentra en DIRECCION006, DIRECCION007 - DIRECCION008, su actividad, y el puesto de trabajo donde el actor desarrolla su trabajo, se encuentra en DIRECCION002, de DIRECCION003, en virtud de contrato de arrendamiento de oficina de fecha 1 de enero de 2022 suscrito entre representantes de ambas entidades. Y, pese a que don Germán forma parte de los órganos de administración de ambas, lo cierto es que estos hechos no son suficientes para determinar la concurrencia de grupo de empresas. Sí existen algunos datos de conexión entre ambas entidades pero no ha quedado acreditado que exista funcionamiento unitario con confusión de plantillas, confusión patrimonial, unidad de caja, ni que se haya utilizado fraudulentamente la personalidad ni existe un uso abusivo de la dirección unitaria. Y ninguna prueba, al respecto, interesó la parte actora que sostiene que nos encontramos con un grupo empresarial.

Por tanto, debemos concluir que no existe grupo de empresas y, por tanto, ninguna responsabilidad en el presente procedimiento se puede atribuir a la entidad DIRECCION000.

CUARTO.- De la antigüedad.Al inicio del acto del juicio la parte actora manifestó que existe un error de transcripción en el Hecho Primero de la demanda pues la antigüedad del trabajador es del 2012. Frente a ello se opuso la demandada, sin perjuicio de lo que resultase de la prueba.

Pues bien, el contrato de trabajo, en la Cláusula Adicional Primera dice expresamente que "A todos los efectos derivados del presente contrato, se reconoce una antigüedad al trabajador desde el 17 de enero de 2012". Y, pese a que en alguna de las nóminas aportadas por la demandada se recoge como fecha el 1 de enero de 2022, lo cierto es que la última nómina (octubre de 2024) recoge como antigüedad el 17 de enero de 2012.

Por tanto, la antigüedad del trabajador queda fijada en el 17 de enero de 2012.

QUINTO.- Del fondo.Para resolver la pretensión que nos ocupa, hemos de comenzar señalando que el régimen legal aplicable, vienen fijado de conformidad con lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artícu lo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Y, asimismo, la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombre y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que "Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un periodo determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente aportado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales".

En segundo lugar, ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional.

Y así lo ha venido entendiendo esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, ....Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999-, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) -."

O más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente (adaptación de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así la precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14, 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. .."

Y partiendo de la diferenciación de que la reducción de jornada es un derecho incondicionado, en la medida en que el trabajador lo ejercita de forma unilateral sin más limites que los legales y convencionales, en su caso, pues no en vano el artículo 37.6 ET habla de un derecho a la reducción de jornada. La adaptación de jornada ex art. 34.8 ET es un derecho a solicitar, esto es, a promover o instar la adaptación, un derecho expectante cuyo ejercicio y reconocimiento requiere un proceso negociador (bilateral) en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, mediante la negociación individual con el empresario.

Y además determina la ponderación tanto de las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del demandante, su edad y situación escolar, en su caso, y la posible incidencia que la denegación del régimen horario pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hijo. Asimismo, es necesario valorar si la organización del trabajo mediante días concretos de trabajo en la empresa en la que presta servicios el demandante permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento del centro de trabajo en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

SEXTO.- De la adaptación de jornada solicitada.En este sentido siguiendo esta interpretación jurisprudencial destacando la incidencia en principios constitucionales tanto de protección a la familia, a los menores y de la propia igualdad, resulta preciso por tanto tener en cuenta las circunstancias personales y familiares concurrente en el aquí reclamante, y las alegadas por su empleadora para denegar el derecho que pretende, amparadas en razones de carácter organizativo y económico.

En cuanto a las circunstancias del aquí demandante, don Porfirio, resulta de la prueba articulada en el acto del juicio y de la documental que aporta, que tiene un hijo menor de doce años, en la actualidad once años, cuya atención y tutela comparte con la madre del menor, mediante un régimen judicialmente aprobado de guarda y custodia compartida, por semanas alternas, teniendo en cuenta que el deber de atención y cuidado de los menores es propio de sus progenitores, sin la encomiable labor que otros familiares pudieran desarrollar. Ahora bien, no ha quedado justificada la petición en los términos solicitados por cuanto la misma se refiere, sin distinción de semanas, a la totalidad de la jornada de trabajo, cuando no se alcanza a entender el porqué de la necesidad durante la semana que la menor se encuentra con su madre. Además, y sin perjuicio del derecho que le pudiere asistir, tampoco resulta acreditado el cambio de circunstancias a la vista de que la sentencia de divorcio data de 9 de diciembre de 2020 y no es hasta ahora, casi cuatro años después, cuando el actor solicita la adaptación cuando la antigüedad en la empresa ha quedado fijada en el 17 de enero de 2012. Y tampoco se acreditó cambio de jornada u horarios que pudieren afectar al ejercicio de la guarda y custodia. Y, como también manifestó la parte demandada, la menor, si bien a fecha 2 de junio de 2024 le constaba como antecedente personal la pauta de tratamiento por DIRECCION004, lo cierto es que ello, per se,no implica concurrencia de discapacidad, sin que la parte actora haya aportado documentación alguna que acredite la situación de discapacidad de la menor de edad.

En cuanto a las referidas a la empleadora, DIRECCION001., se alegan cuestiones de carácter organizativo, contando con el actor como único trabajador en la empresa, al menos con su categoría profesional del actor y que desarrolle sus funciones. Siendo éstas de carácter esencialmente presencial, pues consisten, como así ha quedado probado y no discutido, entre otras, en recepción de visitas, recepción de documentación, recepción y envío de paquetería y correo postal,... Lo que implicaría, por un lado, que durante el horario de apertura de la oficina, que es prácticamente coincidente con el del actor como así quedó reflejado como hecho probado, si don Porfirio teletrabaja las instalaciones se cerrarían; y, por otro lado, que las tareas encomendadas al actor requieren su presencia en las instalaciones.

Y son estas razones las que hemos de analizar y considerar si como fija el precepto aplicable que refiere "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa", partiendo de que las alegadas por la parte actora y reflejadas en párrafos anteriores sí lo son, y ponen de manifiesto la necesidad de la adecuada atención y cuidado de tanto su hija menor, que entendemos está cubierta por las mañanas, en periodo no lectivo, y también en el período lectivo por la actividad escolar de la menor.

Y entendemos que resulta acreditado de la prueba que articula la empleadora, no meras razones de conveniencia empresarial en cuanto a la negativa a la concreción que se solicita, es más las mismas están reflejadas en la comunicación denegatoria resultante de la reunión mantenida con el trabajador (Documento número 2 de la demanda y número 3 de la demandada). Y así resulta que cualquier tipo de teletrabajo supondría la modificación de los horarios de apertura de la empresa, así como al propio trabajo que debe desempeñar el actor que, como se ha expuesto, es esencialmente presencial pues, como también se indica en su contrato, al recoger la ocupación desempeñada como "empleados administrativos con tareas de atención al público" -Documento número 1 de la parte actora-. Y la solicitud del trabajador podría suponer que tales modificaciones llevasen aparejado, además, la contratación de personal durante las horas que no se encuentra presente en las instalaciones.

Y si bien tales modificaciones o cambios horarios, o la necesidad de contratación de otros trabajadores, no podrían superponerse al derecho preferente del trabajador, si resulta evidentemente incompatible tal pretensión de concreción horaria y teletrabajo en cuanto a que supondría que en el horario de tarde que solicita se cerrase la empresa al público e incluso no se realice el trabajo que tiene encomendado el trabajador.

Siendo la necesidad de atención y cuidado del menor un criterio prevalente a la hora de determinar el horario solicitado, que excluya al actor de prestar servicios en horarios que no pudiera ser atendidos, o de una forma distinta, lo cierto es que tal necesidad se produciría únicamente por semanas alternas, y ello teniendo en cuenta que en cuanto a la prueba articulada en el acto del juicio podemos estimar "razonables y proporcionadas" las necesidades organizativas del centro a las que alega para amparar la denegación de la adaptación horaria del trabajador. Pues no podemos perder de vista que la empleadora de la actora es una entidad que cuenta con un número reducido de personal, en concreto el actor es el único trabajador de su categoría que presta esos servicios, lo cual no resultó controvertido y acreditó la empresa.

Y por tanto siendo en este caso el interés prevalente el del menor, que requiere la atención y cuidado de su progenitor, teniendo en cuenta que son estos a quien corresponde el deber de su atención y cuidado, según dispone el artículo 154 del Código Civil, que ha de ponerse en relación con las razones articuladas por la empresa, que sí se estiman han sido suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada solicitada por el trabajador, teniendo en cuenta por un lado las tareas que realiza el actor, eminentemente presenciales, que requiere la adecuada cobertura durante el horario de apertura, el número de trabajadores con la categoría profesional del actor (él solo), y sobremanera que la concreción en los términos interesados haría preciso la modificación de los horarios de la empresa. Es por lo que sin negar el derecho del trabajador a su adaptación horaria, sin perjuicio de que no se estima se acredite de modo suficiente en este momento la necesidad de prestarlos en los términos interesados, ya que tal necesidad se produciría sólo aquellas semanas que el otro progenitor no ostenta la guarda y custodia, y por tanto concurren en el presente supuesto razones organizativas en la entidad que es su empleadora DIRECCION001., en los términos que la pretende, y ello sin perjuicio de medidas de adaptación o reducción de jornada que pudiera solicitar el actor ajustadas al horario y trabajo que tiene que desempeñar, y a sus reales necesidades de atención y cuidado de la menor en los momentos que el otro progenitor corresponsable en tales actuaciones tampoco pudiese atenderlas. Por cuanto si bien concurre un derecho del trabajador a la adaptación de su jornada, no es un derecho absoluto, sino que está sometido a la acreditación de las necesidades que amparan su solicitud, puesto que expresamente recoge el precepto a cuyo amparo solicita tal "adaptación", recoge que "dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora",pero resultando en este caso acreditado la concurrencia de necesidades organizativas de la empleadora que amparan la denegación de la pretensión ejercitada.

Es por lo que ha de ser desestimada la demanda formulada por don Porfirio frente a la DIRECCION001., con absolución de la citada entidad de las pretensiones ejercitadas en su contra en cuanto a la adaptación horaria que solicita la parte actora y en los términos que la interesa.

SÉPTIMO.- Indemnización por daños y perjuicios.Por último, hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios.

En el presente supuesto ningún indicio respecto a una posible discriminación resulta de la prueba articulada en el acto del juicio, no se aporta término de comparación que permita considerar tal hecho, ni tampoco puede deducirse del incumplimiento del derecho de configuración legal reconocido en el artículo 34.8 Estatuto de los Trabajadores, por su dimensión constitucional, ya que tal infracción legal habría vulnerado también el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado por el artículo 14 de la Constitución Española, puesto que denegado el derecho a la adaptación horaria en los términos que plantea, no puede estimarse vulnerado tal derecho fundamental, que llevaría aparejado en su caso determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales una posible indemnización que se solicita, que decae ante la falta de acreditación del presupuesto que es el reconocimiento de la pretensión de adaptación solicitada, y sin que quepa considerar demora en la actuación empresarial, que al poco tiempo de que se solicitó por el trabajador la adaptación inició las negociaciones y se reunió con el actor denegando su petición.

Es por lo que no cabe por tanto estimar la pretensión, de modo acumulado, en solicitud de indemnización de daños y perjuicios que se solicita por la parte actora.

OCTAVO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la conciliación, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,