Sentencia Social 185/2024 Juzgado de lo Social de Gijón nº 3, Rec. 120/2024 de 13 de mayo del 2024

PRIMERO.-Pretende la organización sindical demandante una petición concreta: que declare la nulidad de la decisión unilateral de la empresa ALISYS DIGITAL SAU, comunicada el 15 de enero de 2024, relativa al trabajo a distancia, anulando todo su contenido especialmente la reversión del teletrabajo, y reconociendo el derecho de su plantilla a continuar desempeñando sus prestaciones profesionales en la modalidad a distancia que antes tuvieran, y con cuanto más proceda en derecho, condenando a la empresa demandada ALISYS DIGITAL SAU a estar y pasar por esta declaración y a adoptar las medidas que sean precisas para la efectividad de lo acordado. Los hechos que se alegan son: que la empresa acordó de forma verbal, como consecuencia de la pandemia derivada del Covid, el teletrabajo, pero terminó el estado de alarma y la mayoría de los trabajadores continuaron prestando servicios bajo esta modalidad, bien totalmente o de forma híbrida. La empresa también firmó acuerdos temporales de teletrabajo que se renovaban hasta que se dejaron de suscribir, sin que el Comité de empresa disponga de copia alguna, iniciando el pago en septiembre de 2022 de 8,5 euros por dos semanas de teletrabajo y de 17 euros por un mes. Sin voluntariedad no cabe ni imponer el trabajo a distancia, ni revertirlo unilateralmente. El 15 de enero de 2024 envió un correo a los trabajadores y trabajadoras donde comunicaba que, unilateralmente, suprimía para muchos el teletrabajo, o el sistema híbrido, y ordenaba a gran parte de su plantilla volver a la prestación dentro del centro de trabajo, dejando a otro grupo -elegido por la empresa- tanto en la modalidad a distancia pura, como la híbrida. No existe en nuestra legislación posibilidad alguna de imponer una "política de teletrabajo", sino que ésta ha de negociarse. En todo caso, toda decisión de reversión de teletrabajo exige acuerdo entre las partes.

La empresa se opuso a la pretensión ejercitada de contrario, alegando, sucintamente: en primer lugar, la inadecuación de procedimiento, pues no se está ante un conflicto que afecte a gran parte de quienes prestan servicios en el centro de trabajo sino que cada trabajador tiene sus condiciones particulares y en función de eso habrá de accionar de forma individual o plural, pero no a través de conflicto colectivo porque la situación de cada trabajador es distinta. Con relación al fondo, indicó que existe un grupo de personas que tienen contrato de trabajo "en remoto", por tener su domicilio fuera de Asturias, y trabajadores con residencia en Asturias que hasta el Covid trabajaron de forma presencial. Con motivo del Covid comenzaron a teletrabajar, parte con acuerdo indefinido y parte con acuerdo de vigencia temporal, existiendo siempre una cláusula de reversibilidad a ejercer por cualquiera de las partes con antelación de quince días. Finalmente, hay un colectivo de trabajadores que siempre prestó servicios presencialmente.

Conforme a la cláusula de reversibilidad la empresa está facultada para dejar sin efecto los acuerdos. Si los acuerdos expiraron, el teletrabajo no es una condición incorporada a la relación laboral con carácter indefinido. El cambio está justificado, pues obedece a los malos resultados de la empresa y a las quejas de los clientes. El sistema sigue siendo voluntario, habiéndose celebrado distintos acuerdos el 1 de febrero de 2024. No se pudo negociar la nueva política con el Comité pues se constituyó el 5 de febrero.

SEGUNDO.-Inadecuación de procedimiento. El procedimiento que nos ocupa no solo ha de tener un objeto genérico que se prevé en el art. 153 LRJS, sino que la doctrina y la jurisprudencia además, vienen exigiendo los siguientes requisitos: la existencia de un conflicto actual, de índole colectiva y el carácter jurídico del mismo diferenciándose así del conflicto de intereses.

En relación con los requisitos, la índole colectiva del conflicto, que es la nota característica, se configura por dos elementos, uno subjetivo y otro objetivo.

El elemento subjetivo equivale a la nota de homogeneidad, a la consideración de grupo de trabajadores en su conjunto y en abstracto sin que pueda confundirse con una mera cuantificación del número de litigantes. El criterio numérico no es decisivo, pues una suma de intereses particulares lo que implica es una acumulación subjetiva de acciones que se identifica con un conflicto plural.

El elemento objetivo equivale a interés colectivo, concepto problemático que se define en la doctrina judicial como "general, abstracto e indivisible", esto es, "no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros".

Junto a estos criterios teóricos que se consideran insuficientes, se apuntan otros instrumentales, como la naturaleza colectiva o no del derecho controvertido, la naturaleza colectiva o no del la norma controvertida, el nivel de determinación de la pretensión ejercitada o la asunción y administración sindical del conflicto.

Según la STS de 21 de diciembre de 2021, rec. 79/2020, "la clave que resulta determinante para diferenciar cuándo estamos ante un conflicto colectivo y cuándo ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares ( SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991 ; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997 ; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015 ; de 6 de octubre de 2016, Rcud. 269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015 )."

En este caso, no puede considerarse que nos encontremos ante un conflicto colectivo al no concurrir el elemento objetivo, y ello, en base a las consideraciones siguientes.

Debe de mencionarse que el teletrabajo se regula por primera vez en la norma convencional, en el art. 41 del Convenio Colectivo publicado en el BOE núm. 177, de 26 de julio de 2023, como sigue: " Artículo 41. Teletrabajo y trabajo a distancia. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento (actualmente Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia), así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.

De conformidad con lo dispuesto en el Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en la citada norma. El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá respetar, en su caso, lo previsto en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse con los representantes de las personas trabajadoras sobre esta específica materia.

Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los citados acuerdos (individuales o colectivos) o, en su defecto, 30 días naturales.

En materia de abono y compensación de gastos, tal y como establece el artículo 12 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia, las personas trabajadoras que se encuentren prestando servicios de trabajo a distancia de forma regular, entendiéndose por trabajo a distancia regular el definido en el artículo 1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia, percibirán en concepto de compensación de gastos la cantidad 17€ brutos mensuales. Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonará a partir de la fecha de la firma del convenio colectivo, sin efectos retroactivos.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda. Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos de gastos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros, agua, utilización de espacios, etc.) y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia).

Aquellas Empresas en las que, a fecha de publicación del Convenio Colectivo ya tuvieran regulada la compensación de los gastos por acuerdo individual o colectivo, respetarán los citados acuerdos, siempre que la citada cuantía fuese igual o superior al importe señalado con anterioridad. Esta cantidad fija un mínimo que deberá pagarse obligatoriamente. Dicha cantidad podrá ser mejorada mediante acuerdo colectivo o por decisión unilateral de la empresa.

En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos, que estén o puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas, si bien, respetarán los citados acuerdos, siempre que se respeten los mínimos en la presente establecidos, las partes entienden como elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia, los siguientes:

- Ordenador de sobremesa con pantalla, o portátil.

- Ratón.

- Teclado.

Los citados elementos señalados con anterioridad (a excepción del ordenador portátil o sobremesa) podrán ser integrados mediante el abono por parte de la empresa de una compensación suficiente que permita la compra de dichos elementos. Por ello, aquellas empresas que opten por el sistema de compensación no vendrán obligadas a facilitar a las personas trabajadoras ninguno de los elementos señalados con anterioridad.

Los elementos puestos a disposición por parte de las empresas deberán ser reintegrados por las personas trabajadoras en el momento que así fuesen requeridos por parte de la empresa, con respeto a las políticas existente en las empresas.

Con carácter general, los elementos que las empresas puedan poner a disposición de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia se entregan, única y exclusivamente para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, no pudiendo los trabajadores a distancia hacer un uso personal de las mismas, salvo acuerdo expreso en contrario.

Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras en la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras. Única y exclusivamente a efectos electorales, dichas personas trabajadoras deberán ser adscritos al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados.

Igualmente, se reconoce el derecho y obligación a la desconexión digital de las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia, tanto en los términos establecidos legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas."

Con carácter previo a este Convenio, no se regulaba en la norma convencional el teletrabajo.

Según la demandante, en el centro de trabajo había muchas personas trabajadoras que venían realizando teletrabajo tras un acuerdo verbal con la empresa y que se inició con la pandemia. Baste decir que el teletrabajo que ella incluye en el RDLey 8/2020, queda fuera del ámbito de aplicación de la Ley 10/2021. Además, consta que hay en la empresa trabajadores con contrato a distancia en régimen de teletrabajo, así en fecha 25 de enero de 2024, 26 de septiembre de 2022, o de 1 de septiembre de 2020; personas trabajadoras con acuerdos de teletrabajo, así, en fecha 28 de octubre de 2020, 30 de marzo de 2021 o 18 de mayo de 2022, ya en exclusiva ya de forma híbrida, alternando con trabajo presencial, y finalmente trabajadores que prestan sus servicios siempre presencialmente.

Esta pluralidad de situaciones supone que no sea posible dar una respuesta unitaria a las distintas circunstancias en las que se encuentran los y las trabajadoras de este centro de trabajo, por lo que cabe considerar que deben de ejercitar su pretensión a través del proceso ordinario o, el que en su caso, corresponda. Se invocó además por la actora la existencia de vicios en el consentimiento en los acuerdos celebrados con la empresa, que apuntan a esta última consideración, no pudiendo valorarse sino a través de un conflicto individual o plural.

Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,