Sentencia Social 316/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 235/2023 de 13 de junio del 2024

PRIMERO .- De los Hechos Probados.A la conclusión de hechos probados se ha llegado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, principalmente de la prueba documental aportada por las partes, y las manifestaciones de los testigos que deponen a instancia de ambas partes, conforme se ha referido en el relato de Hechos Probados.

SEGUNDO.- De la cuestión controvertida.Se formula demanda de conflicto colectivo, por don Carlos Francisco, en su condición de Delegado de Personal, contra la empleadora POMBAS FÚNEBRES DEL ATLÁNTICO, S.A., así como contra don Jesús María, don Abel, don Maximino, don Gonzalo y don Anibal, como posibles perjudicados por la decisión que se adopte, al estimar que la empresa no da cumplimiento a lo dispuesto en el convenio colectivo y considera que existe una discriminación al excluir a trabajadores cualificados de la posibilidad de llevar a cabo actividades de tanatopraxia, solicitando se reconozca ese derecho a todos los trabajadores cualificados profesionalmente u oficialmente entrenados y se distribuya equitativamente entre todos ellos. Haciendo, además, expresa referencia al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en la fundamentación jurídica de la demanda.

A lo que la empleadora, se opone, alegando en primer lugar la prescripción y, en cuanto al fondo propiamente dicho, en síntesis, que la empresa tiene facultades directivas y organizativas dentro de los límites fijados en la ley, los cuales considera que cumple.

TERCERO.- De la prescripción.Alega la parte demandada la concurrencia de prescripción al haber transcurrido el plazo de un año, a lo que se opone la parte actora al considerar que el inicio del cómputo se produce el 10 de octubre de 2022 cuando la empresa comunica al representante de los trabajadores la decisión siendo este el momento en que se vulnera el derecho.

Dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 1 de junio de 2021, ponente Martínez López que "Por lo que atañe a la prescripción, la respuesta a esta cuestión, en sentido negativo, nos la ofrece la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que, con cita de la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2010 , nos recuerda que "como sostiene la STS de 10 de noviembre de 2010 (Rec. 140/09 ), y las que en ella se citan, la acción de conflicto colectivo en la medida que tiene una proyección general sobre un grupo de trabajadores no está sometida a plazo de prescripción, pues la acción colectiva se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto, que se manifiesta, por una parte, en la existencia de una norma estatal, convenio colectivo o práctica de empresa y, por otra parte, en la oposición de los intereses entre el empresario y el conjunto de los trabajadores...".

Por tanto, la prescripción alegada ha de ser rechazada.

CUARTO.- Del fondo.Hemos de proceder a examinar la cuestión de fondo, que es en esencia si consecuencia de la aplicación del programa departamento "preparación y acondicionamiento" suscrito de manera individual entre POMPAS FÚNEBRES DEL ATLÁNTICO, S.A., y los trabajadores codemandados, don Jesús María, don Abel, don Maximino, don Gonzalo y don Anibal, supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, en concreto supone una modificación salarial y de funciones, con discriminación respecto de los demás trabajadores de la empresa que también ostentan la cualificación profesional u oficial como tanatopractor; negando por los demandados que consideran haber aplicado las disposiciones legales y convencionales atendiendo a las facultades organizativas de la empresa, sin discriminación alguna.

Resulta por tanto preciso determinar en primer lugar si nos encontramos realmente ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y que en consecuencia han de suponer la aplicación de las previsiones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores referenciado expresa y genéricamente por la actora en la fundamentación jurídica de su demanda, pese a que a lo largo de la demanda, ni en la propia fundamentación explique atendiendo al caso concreto.

Resulta por tanto preciso analizar si nos encontramos como parece pretende alegar la parte actora ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que para que sea realizada válidamente ha de cumplir los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a los requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, (primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores) , bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

En primer lugar, hemos de considerar si efectivamente como se alega por la parte actora, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y ello puesto la delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, en cuanto a las primeras sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos ( Estatuto de los Trabajadores artículo 41). El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, en concreto la que ha sido articulada en el presente supuesto a través del delegado de personal. Y cuando no son sustanciales, el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior.

En este punto debemos partir de que en este caso es el delegado de personal quien ejercita acción con fundamento en la concurrencia de un conflicto colectivo no por perjudicar a los trabajadores que han firmado el programa con la empresa si no por afectar a los demás trabajadores que tienen la formación y la empresa no les permite realizar funciones de tanatopraxia. Y que, de conformidad con los Documentos número 4 a 10 de la parte actora, afectaría a 7 trabajadores. Por tanto, ni tan siquiera afectaría al número mínimo exigido en el artículo 41 del ET.

La doctrina unificada en este punto, ha considerado conforme cita de la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de septiembre de 2016 (rco. 246/2015) señalando: "En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella: Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Como se ha dicho, en este caso la modificación de condiciones se produce con los trabajadores codemandados y, respecto a ellos, de manera individual han firmado acuerdos con la empresa aceptando lo allí suscrito. Por tanto, ningún perjuicio se produce a dichos trabajadores. Y, respecto de los restantes trabajadores, siete según la documentación aportada por la actora (Documentos número 4 a 10 de la actora) o nueve según el Documento número 2 de la demandada, en puridad, no se produce una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, pues ninguna modificación se ha probado respecto de sus contratos. Por tanto, no puede estimarse que concurran los requisitos legal y jurisprudencialmente fijados para considerar que se ha producido una modificación de sus condiciones de trabajo. Cuestión distinta es si el pacto entre empresa y codemandados puede producir algún tipo de discriminación respecto a los demás trabajadores y, en consecuencia, procede aceptar lo peticionado por la parte actora, a lo que se oponen los demandados alegando que se trata de aplicación de la facultad organizativa que tiene la empresa.

QUINTO.- De la facultad organizativa de la empresa y discriminación.Como se ha expuesto, la empresa ostenta facultad organizativa, lo cual no es negado por la parte actora. Ahora bien, cuestión distinta es si, a consecuencia del ejercicio de dicha facultad, se produce discriminación entre los distintos trabajadores de la empresa que es lo que en el presente procedimiento se alega.

Debe recordarse aquí que el Tribunal Constitucional, en su sentencia nº 34/2004 de 8 de marzo ha establecido claramente que no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 CE, sino tan sólo la que introduzca una diferencia entre situaciones iguales sin una justificación objetiva y razonable. En el ámbito de las relaciones laborales, el art. 14 CE no impone una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en el ámbito de su poder organizativo empresarial, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales convencionales.

Otra cuestión diferente es la desigualdad retributiva injustificada o arbitraria no discriminatoria (por ejemplo, dobles escalas salariales en atención de la antigüedad), la jurisprudencia constitucional ha brindado la garantía del derecho fundamental de igualdad ante la ley ( art. 14, primer inciso, CE) .

Se trata de un derecho subjetivo de la persona trabajadora a obtener un trato igual de la ley, que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos exista una suficiente justificación de las diferencias, que sean fundadas y razonables según criterios y valoraciones aceptadas, y cuyas consecuencias no sean desproporcionadas. El derecho encuentra limitaciones en el ámbito de las relaciones laborales regidas por el principio de autonomía de la voluntad.

La STC 36/2011 estableció tímidamente posibles límites a ese libre ejercicio de la autonomía de la voluntad, que "podría, aun sin ser estrictamente discriminatoria, resultar constitucionalmente reprochable en la medida en que fuera por completo irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria" (FJ 6).

El art. 14 de la Constitución proclama la igualdad de las personas ante la ley y prohíbe toda discriminación "por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

STS de 27 de septiembre de 2004. "La desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducción de diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales"...".

Proyectado lo anterior al caso de autos, resulta que la causa del cambio de organización de la empresa en cuanto a la realización de las tareas de tanatopraxia, no controvertida y asumida por la parte actora, viene porque antiguamente esas funciones estaban encomendadas a médicos externos, ajenos a la empresa. Y, posteriormente, y con la debida formación, la empresa decidió que tales servicios fuesen prestados por personal de la empresa. Y, ello, porque tanto la legislación vigente como el Convenio Colectivo lo permiten.

En cuanto a la legislación, resulta aplicable el Decreto 151/2014, de 20 de noviembre de sanidade mortuoria de Galicia (DOG 11 de diciembre de 2014), y posterior Decreto 129/2023, de 31 de agosto, de sanidade mortuoria de Galicia (DOG 18 de septiembre de 2023), aportados por la parte demandada como Documentos número 5 y 6 de su ramo de prueba. Y, como se ha dicho, no resultó discutido la capacidad y cumplimiento de la legislación vigente en relación a que sean los empleados de la empresa quienes realicen funciones de tanatopraxia.

Cuestión distinta es si esas funciones las deben realizar solo los trabajadores codemandados, por haber sido elegidos por la empresa por formar parte del departamento de acondicionamiento, o si, por el contrario, también deberían realizarlas los restantes trabajadores que posean la formación exigida legalmente, pues según la actora ello supone una discriminación en cuanto a retribuciones salariales.

El artículo 32 del Convenio Colectivo aplicable, esto es, del VI Convenio Autonómico de POMPAS FÚNEBRES DE GALICIA (DOG de 15 de abril de 2019 y aportado por la parte demandada como Documento número 7 y no controvertida su aplicación), regula los "Grupos profesionales" recogiendo en el apartado 6 el grupo de "Conductor-funerario de 1ª, 2ª y 3ª" describiendo de manera extensa todas las funciones que corresponde realizar a los integrantes del mismo. Ya se adelanta que este es el grupo donde se encuentran todos los implicados en el presente procedimiento. Así, corresponde: "ofrecer a los clientes las distintas modalidades de servicio y proceder a su contratación, bien sea por medio de manuales o mecanizados; tramitar la documentación administrativa de los servicios ante los juzgados, ayuntamientos, cementerios, médicos, despachos religiosos, aduanas, sanidad y jefaturas de aeropuertos o servicios portuarios; efectuar las operaciones de acondicionamiento del cadáver (lavado, taponado y afeitado), así como su vestimenta; realizar las tareas preparatorias para la conservación transitoria, embalsamamiento y tanatopraxia, colaborando en todo momento con el tanatólogo o tanatopractor en la realización de las referidas operaciones; realizar el enferetramiento, cierre de féretros según la normativa vigente, así como el porteo de estos; recoger los cadáveres oficiales y realizar su traslado al depósito judicial; portear las urnas de restos y cenizas; realizar la carga, descarga y porteo de coronas, adornos florales y ornatos de sepultura; instalar los elementos necesarios para el enrutamiento y ornato de las cámaras mortuorias, así como encargarse de las tareas de desinfección de las cámaras y aparejos; encargarse del buen estado de conservación y mantenimiento de las mercancías depositadas en los almacenes de las empresas, ensamblaje y acondicionamiento de féretros, así como los cometidos de repaso de mercancías con defectos; efectuar cobros y pagos que le sean encomendados, así como colaborar en las tareas de publicidad necrológica en función de sus conocimientos; organizar las comitivas de vehículos de acompañamiento y dolor; encargarse del mantenimiento y conservación de los vehículos; conducir los vehículos de la empresa; realizar las tareas de atención al cliente que le sean encomendadas por sus superiores, así como las tareas de incineración. Cada una de las tres categorías de conductores funerarios realizará estas tareas, diferenciándose el grado de responsabilidad y eficiencia en concordancia con su nivel salarial. Por ser una categoría de entrada en la profesión, el funerario de tercera, durante el tiempo que permanezca en la categoría, se iniciará en las distintas tareas de la profesión y alcanzará el conocimiento de los distintos servicios que ofrecen las empresas funerarias, debiendo realizar la formación en materia de prevención necesaria para desarrollar su trabajo.".

Y, dentro de ese amplio abanico de funciones, el Convenio Colectivo no realiza más distribución o subtipo por lo que, en aplicación del artículo 10 de Convenio, es la empresa quien realiza la organización y distribución del trabajo en el seno de la misma. Dice el artículo 10 del Convenio Colectivo, regula la "Organización del trabajo" y dispone que "1. La responsabilidad y capacidad de organización del trabajo y de la empresa, con sujeción a la legislación vigente. Con este objeto, la empresa actuará asegurando la participación de los trabajadores y de su representante de cara a conseguir los mejores niveles de calidad, productividad y salud laboral mediante la utilización racional y adecuada de los recursos. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo acordado bajo la dirección del empresario o de quien este delegue...".

Por aplicación de dicha facultad organizativa, la empresa, en fecha 21 de octubre de 2021, procedió a modificar la estructura de POMPAS FÚNEBRES DEL ATLÁNTICO, lo cual fue comunicado por correo electrónico de 25 y 26 de octubre de 2021 al aquí actor, don Carlos Francisco (en calidad de representante legal de los trabajadores) -Documentos número 1 y 3 de la parte demandada-, así como a todos los departamentos de la empresa -Documento número 3 de la parte demandada-. Tal estructura organizativa de la empresa tendría efectos a partir del 1 de enero de 2022 sin que conste ninguna impugnación o reclamación sobre la misma ni realizada de manera individual por alguno de los trabajadores ni por los representantes de los trabajadores en relación a la distribución de funciones por departamento, ni en concreto respecto de la tanatopraxia. Las únicas discrepancias que constan acreditadas son relativas a turnos de trabajo y horarios, como así es de ver en el correo electrónico de fecha 15 de diciembre de 2021 (Documento número 4 de la parte demandada).

Por tanto, todos aceptaron la nueva estructura organizativa fijada por la empresa, pues los correos electrónicos aportados como Documento número 1 a 3 de la parte actora no evidencian la disparidad de opiniones e interpretaciones sobre la estructura organizativa de la empresa (cuyos efectos se produjeron el 1 de enero de 2022) si no sobre la atribución de las tareas de tanatopraxia al grupo de acondicionamiento que se comunicó a través de correo electrónico de 6 de octubre de 2022, esto es, más de diez meses después de la entrada en funcionamiento de la nueva estructura organizativa de la empresa. Y casi un año después de que se comunicase dicha estructura y asignación de funciones, entre las que se encuentra la tanatopraxia al departamento de acondicionamiento. (Documentos número 1 a 3 de la parte actora).

De conformidad con esa estructura organizativa la empresa se distribuye en tres departamentos, dentro de los cuales se integran los trabajadores y se asignan funciones concretas. Así:

- Departamento de supervisión:Mantiene en toda su extensión la cadena de responsabilidades actual, si bien se enfatiza más en la distribución y control de tareas y estado de instalaciones y equipos.

- Departamento de acondicionamiento:Su función principal y prioritaria será la de efectuar todas las operaciones de acondicionamiento a realizar sobre los cadáveres, así como enferetramiento y puesta a disposición de los familiares. Deberá realizar con la máxima eficacia todas las tareas asignadas cumpliendo con el máximo rigor todos los procedimientos e instrucción de trabajo establecidos por la empresa.

En cuanto al detalle de sus funciones principales a modo enunciativo, será el siguiente.

Acondicionamiento y reparación de cadáveres.

Vestición de cadáveres.

Prácticas específicas de tanatopraxia, tanatoestética, conservación, embalsamiento de cadáveres.

Recepción de cadáveres.

Incineración de cadáveres y restos cadavéricos.

Mantenimiento de registros encomendados en la base de Gestión "Hermes".

Formulación y registro en la base de Gestión "Hermes" de todos los presupuestos y contratos solicitados según los procedimientos de trabajo vigentes.

Generación de listas predefinidas de eventos en la base de Gestión "Hermes", así como el registro y mantenimiento de los eventos inherentes a la actividad y responsabilidades del departamento.

Mantenimiento, cierre y archivado de los expedientes físicos según los procedimientos de trabajo vigentes con toda la documentación generada en la prestación de servicios.

- Departamento de Traslados:su función principal y prioritaria será la de recepción y atención de clientes y gestión y tramitación administrativa con organismos públicos y privados. Deberá realizar con la máxima eficacia todos las tareas asignadas cumpliendo con el máximo rigor todos los procedimientos e instrucciones de trabajo establecidos por la empresa.

En cuanto al detalle de sus funciones a modo enunciativo serán las siguientes.

Generación, control y seguimiento según las instrucciones y procedimientos vigentes, de los eventos en la base de Gestión "Hermes", así como el registro y mantenimiento de los eventos inherentes a la actividad y responsabilidades del departamento.

Despacho, Gestión y control de relaciones administrativas con organismos oficiales.

Tramitación y gestión con organismos y entidades externas de toda la documentación necesaria para la prestación de la actividad.

Traslados y recogidas de cadáveres, restos cadavéricos y cenizas en general.

Descarga, traslado y exposición de ornamentos florales.

Control de estado de las dependencias, utensilios y material, así como la vigilancia acondicionamiento y dotación de las mismas.

Tareas de atención al cliente en las distintas sedes que la empresa determine.

Ofrecer a los clientes las distintas modalidades de servicio y proceder a su contratación.

Por tanto, de conformidad con dicha estructura organizativa que, como se ha dicho, no ha sido impugnada, las funciones de cada uno de los trabajadores en la empresa están perfectamente definidas, con independencia de la categoría profesional que ostenten los trabajadores que, como tampoco resultó discutido y conforme al Convenio Colectivo, todos integran el grupo profesional de "conductor-funerario", lo cual ha venido corroborado por los testigos y codemandados en el acto del juicio. Y, sin perjuicio de que, por motivos también organizativos, de ausencia de trabajadores por vacaciones o por necesidad, entre los diferentes departamentos se cubran puestos para salvar esas necesidades. Y

Por tanto, no puede ser acogida la pretensión de la parte actora que interesa que, por el mero hecho de ostentar una determinada formación, en este caso de tanatopraxia, todos los que la posean realicen funciones encomendadas, conforme a la citada estructura organizativa de la empresa, a los trabajadores asignados el departamento de acondicionamiento. De este modo, se interpreta que, cuando el artículo 33.5 del Convenio Colectivo dice "Calquera traballador cualificado profesionalmente ou oficialmente adestrado como Tanatopractor pode realizar voluntariamente as súas propias tarefas, segundo a normativa vixente. As empresas ocuparánse de que este traballo se distribúa equitativamente entre os traballadores cualificados"no quiere decir que, por el hecho de ostentar la cualificación de tanatopractor realizará dichas tareas. Si no que, por tener dicha formación nadie podrá ser obligado a realizar dichas funciones, pues el convenio colectivo permite al trabajador realizar dichas tareas o no, voluntariamente, y, en caso de que se realicen, la empresa distribuirá el trabajo equitativamente.

Y, en nuestro caso, y atendiendo a la estructura organizativa de la empresa, no impugnada en su día ni por trabajadores ni por sus representantes legales, las funciones de tanatopraxia las realiza el departamento de acondicionamiento. Y, dentro de dicho departamento la empresa ofreció a sus integrantes, para cumplir con la voluntariedad, la posibilidad de realizar tales tareas. Lo cual fue aceptado por don Anibal, don Gonzalo, don Jesús María, don Abel y don Maximino, tal como se deriva de la firma individual del "programa departamento "preparación y acondicionamiento"" (Documento número 8 de la parte demandada). Y, entre ellos, se distribuyen equitativamente los trabajos, sin discusión sobre ello.

Además, la distribución de trabajadores por departamento ha sido aportada por la parte demandada -Documento número 2-, la cual fue corroborada por el testigo don Sergio (propuesto por la parte actora) que aclaró el cuadro aportado por la parte demandada. De este modo, se confirmó que los trabajadores codemandados son los integrantes del Departamento de acondicionamiento al cual se encuentran asignadas las funciones de tanatopraxia.

Así, a modo de conclusión, y como se ha dicho, por el hecho de ostentar una determinada formación no supone, en todo caso, obligación de realizar tareas relacionadas con dicha formación, cuando no forma parte de las funciones o servicios asignados al departamento al que se pertenece. Al igual que, por ejemplo, un trabajador puede poseer permiso de conducir, pero no tener asignadas las tareas de traslados. Todo ello, en base a las facultades organizativas de la empresa, permitidas no solo en el Estatuto de los Trabajadores si no también en el propio Convenio Colectivo aplicable, sin que por ello se aprecie discriminación alguna pues las distinciones son consecuencia de las funciones o tareas que están encomendadas a cada uno de los departamentos.

Es por lo que no cabe sino desestimar la pretensión ejercitada por don Carlos Francisco, en calidad de representante de los trabajadores, frente a la entidad POMPAS FÚNEBRES DEL ATLÁNTICO, S.A., y a don Jesús María, don Abel, don Maximino, don Gonzalo y don Anibal, relativa a que se reconozca a todos los trabajadores cualificados profesionalmente u oficialmente entrenados como tanatopractores a poder realizar voluntariamente estas tareas, así como a que el trabajo se distribuya equitativamente entre todos los trabajadores cualificados.

SEXTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,