Sentencia Social 286/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 216/2025 de 13 de junio del 2025

PRIMERO.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.Solicita la demandante se reconozca su derecho a que sea adaptado su horario de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, fijándose el mismo del siguiente modo, de octubre a mayo, de lunes a viernes de 9 a 13:30 h, sábados rotativos mañana y tarde. De junio a septiembre, de lunes a viernes de 9 a 13 horas y sábado de 9 a 14 horas, o lunes a jueves de 9 a 13 horas, viernes de 9 a 14 horas y sábado de 17 a 21 horas. O, en su defecto, subsidiariamente, en turno fijo de mañanas, con salidas a las 13,30 horas. El motivo se encuentra en la necesidad de atender a sus dos hijos, mellizos, nacidos en 2018. Hasta la fecha la concreción horaria la disfrutaba su esposo, en la empresa DIRECCION003, sin embargo, este año su marido pasó a una plaza nueva y no ha optado por dicha adaptación horaria. Hasta febrero de 2025 hubo otra trabajadora que disfrutada de adaptación horaria de mañanas, esa situación ha cesado.

Se opone la demandada a las pretensiones de contrario aduciendo que las necesidades de la empresa no permiten ofrecer dicho horario, dado que habría un sobredimensionamiento de la empresa en horario de mañana, y una deficiencia en horario de tarde, cuando se concentra el 60% de la venta diaria. Que la trabajadora que disfrutaba de concreción horaria era la encargada cuyas funciones no pueden suplirse.

TERCERO.Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.De la prueba practicada se colige que la trabajadora tiene dos hijos, mellizos, nacidos en 2018, reside en DIRECCION001, junto a su pareja y sus dos hijos. Los abuelos paternos y maternos residen fuera de dicha localidad. Hasta el momento, su pareja, que trabaja para DIRECCION003, disfrutó de una concreción horaria para cuidado de hijos menores. Recientemente, ha cambiado de plaza, ahora la desempeña en DIRECCION001, pero tiene horarios complicados, mañana, tarde y noche, y no disfruta de esa concreción en este momento. Por ello, solicita la actora, dado que han acabado las adaptaciones horarias por cuidado de hijo menor de otras trabajadoras, el que pueda ella ahora disfrutar de dicho derecho, para conciliar su vida laboral y familiar.

Todos los extremos anteriores son acreditados documentalmente por la trabajadora.

Respecto a la situación de otras trabajadoras, no sólo aporta documentación, sino que la propia testigo que ha propuesto la empresa, Reyes, ha reconocido que hubo dos trabajadoras que disfrutaron de adaptación horaria en turno de mañana y que la última, Jade, finalizó dicha adaptación con la consecuente reducción en febrero de 2025.

La empresa alude a un sobredimensionamiento de la empresa en horario de mañana, sin embargo, llegó a ofertar a la trabajadora un horario con cuatro mañanas y una tarde. La discrepancia, en ese horario, se centraba en la salida a las 13.30 o 14 horas.

Alude la empresa a que hay determinadas funciones que corresponden sólo a la encargada, que solo ésta puede realizar, sin embargo, no concreta que tareas son, más allá de ingresos bancarios o cuadros de ventas, que, al parecer, y según declaración de la Sra. Reyes, son tareas que realizan las trabajadoras del turno de mañana cuando no se encuentra la encargada.

Tampoco explica porque razón esas tareas han de ejecutarse a las 9 horas, y no pueden ser realizadas en horarios diferentes.

Es decir, la empresa alega una serie de problemas organizativos sin respaldo probatorio.

Cabe destacar que la concreción horaria solicitada ya fue concedida a otras dos trabajadoras previamente. Una de ellas ya no está en la empresa, otra se ha incorporado a un horario más amplio, partido, mañana y tarde. De la documental que se aporta por la parte demandante queda acreditado ésta ha visto durante estos años su horario afectado debido a esas adaptaciones de otras trabajadoras.

La empresa no da una respuesta al hecho de que en ocasiones anteriores concediese esas adaptaciones, y no lo haga en este caso.

Cuando se alude al escollo de la hora de salida por la mañana, 13,30 horas o 14 horas, se indica que la trabajadora Jade, puesto que tiene que entrar en turno de tarde, al ser partido, no puede cerrar a las 14 horas. Sin embargo, la hora de entrada de la misma por la tarde es a las 19 horas, con lo cual, no se desprende problemática alguna porque su horario se extienda hasta las 14 horas. La propia demandante, en su interrogatorio, manifiesta que Jade está conforme con tal extremo. El hecho de que la trabajadora haya presentado la prueba documental de la reducción y adaptación de jornada de esta trabajadora es un indicio más que suficiente para considerar que ambas trabajadoras tienen una buena relación y que existe armonía entre las mismas, otorgando validez a lo manifestado.

Por todo ello, la acción ejercitada debe ser estimada, si bien, especificando que se acoge la petición subsidiaria, esto es, fijándose una adaptación horaria que comprenda un horario de mañana, con salida a las 13.30 horas, y sábados alternos mañana y tarde, similar al propuesto por la demandante a la empresa en marzo de 2025, sin acoger la pretensión relativa a modificación en los meses de mayo a septiembre.

La razón es que los menores en julio y agosto no están escolarizados, por tanto, no hay base para la petición en esos dos meses. En segundo lugar, para mayo y septiembre, los colegios ofrecen habitualmente aulas matinales y postmatinales ante el recorte de la jornada escolar, y, teniendo en cuenta los calendarios escolares, la suma de los días lectivos de ambos sería de un mes.

Aplicar un cambio de cuatro meses al horario solicitado para una situación que se alarga más o menos un mes, supone un agravio para la empresa que no se estima proporcionado. Y que, por otro lado, tampoco fue disfrutado por las otras trabajadoras en sus adaptaciones horarias.

La adaptación horaria debe utilizarse para lograr esa conciliación en la mayor medida, pero no para conseguir un horario a la carta.

Dado que en la petición subsidiaria no se concretan las horas de entrada, ni el horario de los sábados, y es la pretensión que se estima, será objeto de concreción por acuerdo de la trabajadora y la empresa y en caso de discrepancia se fijará en ejecución de sentencia.

QUINTO.Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,