DÉCIMO TERCERO.- Que, a pesar de no ser preceptivo el acto de conciliación ante el SMAC, se presentó papeleta de conciliación ante el mismo el 8 de julio de 2024, teniendo lugar el acto de conciliación el 18 de julio de 2024, sin que la empresa compareciera, concluyendo el mismo como "intentado sin efecto".
PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2 del artículo 97 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, en adelante LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado del interrogatorio de partes y testigos y la documental aportada por las partes.
SEGUNDO.- Por la parte actora se formula demanda en la que se alega que ha sufrido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo referentes a su centro de trabajo y horario y que tales modificaciones no están justificadas ni cumplen con las formalidades del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , y que ello está motivado tanto por represalias hacia el actor, así como por motivos discriminatorios respecto de su edad.
Por parte de la empresa demandada, se opone a la demanda manifestando que existe una INADECUACIÓN DE PROCEDIMIENTO ya que el actor debería haber acudido al procedimiento ordinario y que en caso de tratarse de un procedimiento especial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo existiría una CADUCIDAD DE LA ACCIÓN pues la demanda debería haberse interpuesto en el plazo de 20 días hábiles tras la notificación de la modificación por parte de la empresa, tal y como dispone el artículo 138 de la LRJS .
En lo que se refiere al fondo del asunto, la empresa demandada manifiesta que la modificación realizada entra dentro de ius variandidel empleador motivado por la pérdida de confianza del cliente en el actor, no procediendo por tanto la indemnización solicitada por daños y perjuicios solicitada.
TERCERO.- En primer lugar hay que señalar que en lo que se refiere a las excepciones de inadecuación del procedimiento y caducidad de la acción, así como a los defectos formales hay que estar a lo dispuesto en el artículo 138.1 de la LRJS respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que señala que "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".
A estos efectos se ha de señalar que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha señalado reiteradamente en su doctrina ( STS 370/2023 , STS 336/2021 ) que en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo la notificación escrita de la modificación por parte de la empresa es un requisito fundamental para que se inicie el plazo de caducidad de la acción de impugnación siendo que en el caso de autos no ha existido una notificación escrita. Además, se ha de precisar que la Sala Cuarta también señala que el plazo de 20 días hábiles no puede comenzar a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, por lo que no se podría apreciar la caducidad de la acción en este caso.
También se ha de señalar que la Sala Cuarta ha establecido que el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 del ET (TS 4ª 3-4-18, EDJ 51387, TS 4ª 18-5-21, EDJ 579492), así el artículo 41.3 del ET "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad",es decir, que aun cuando no se haya realizado la comunicación con 15 días de antelación a la fecha de efectos, como es el caso de autos, opera el plazo de 20 días hábiles para la interposición de la demanda de impugnación, de lo que puede deducirse que no considera el Tribunal Supremo el plazo de 15 días un requisito formal de carácter esencial para la continuación del procedimiento.
CUARTO.- En segundo lugar, entrando al fondo del asunto sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que en particular se refiere a un cambio de centro de trabajo y de horario, se ha de partir de lo dispuesto en el artículo 41.1 del ET cuando dispone "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."
La cuestión controvertida principal es si ha existido o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo referentes al centro de trabajo y horario, y para ello hay que partir de que la ley contempla la posible modificación sustancial de las siguientes condiciones de trabajo:
1. Jornada de trabajo
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional no sustancial
No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo (TS 25-11-15, EDJ 242646), sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes, de modo que estas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas en el ET (TS 26-4-06, EDJ 76734).
Pues bien, la principal discrepancia entre las partes se encuentra en determinar si se trata de una modificación sustancial o se trata de una modificación accidental que se encuentra dentro del poder directivo de la empresa.
En lo que se refiere a la modificación del CENTRO DE TRABAJO, nos encontraríamos más ante una denominada movilidad territorial, sin embargo no se dan los presupuestos del artículo 40 del ET ya que no implicaría un cambio de residencia y parece ajustarse más a lo dispuesto en el artículo 58 del Convenio de aplicación cuando dispone "Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél."
Por otro lado, el artículo 20 e) del mismo Convenio señala que "La organización del trabajo comprende, entre otras, las siguientes facultades: e) La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, típicas de la actividad, mediante los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades organizativas, de acuerdo con las condiciones pactadas en este Convenio."
Por tanto, el cambio de centro de trabajo no entraña modificación sustancial pues entra dentro de las previsiones que el Convenio Colectivo del sector marca en su artículo 58 y asimismo en su artículo 20 e). Precisando además, que en el caso de autos los centros de trabajo entre los que se produce el cambio, es decir Centro Comercial Carrefour de Talavera de la Reina y MediaMarkt de Talavera de la Reina, se encuentran en el mismo km 114 de la carretera nacional V, cada uno a un lado distinto de este mismo punto de la carretera.
Además, aunque no es objeto de la litis, por cuanto hemos razonado que entra dentro de las facultades legales de la empresa el cambio de centro, sí significar, a tenor de los hechos probados cuarto y quinto, que dicho cambio no fue arbitrario, ni caprichoso, ni con motivos discriminatorios o de represalias por parte de la empresa.
Respecto al cambio de HORARIO, se ha de partir de que el Convenio establece en su artículo 52 una jornada de 1.782 horas de trabajo efectivo (una media de 162 horas al mes), y se prevé la realización de cuadrantes para servicios fijos, y no parece que la jornada haya variado en exceso, pues el actor venía realizando turnos de 7 a 10 horas, pasando en el nuevo cuadrante a realizar turnos de 10 a 12 horas, siendo el total de horas mensual similar antes y después del cambio, de lo que se puede extraer que al existir una mayor concentración de horas diaria, del mismo modo existirá un mayor número de días libres en cómputo mensual.
Así las cosas, el artículo 54 del Convenio establece que "Cuando por necesidades del servicio las empresas precisen la modificación de los horarios establecidos, podrán cambiarlos de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , salvo los supuestos previstos en el artículo 52 de este Convenio Colectivo relativos al cuadrante anual",y en este caso lo que ha existido es una adaptación del trabajador al cuadrante del nuevo centro de trabajo.
En consecuencia, no puede decirse que haya existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que hicieran necesario acudir al procedimiento descrito en el artículo 41 del ET, sino que las decisiones adoptadas se encuadran dentro de la facultad de dirección del empresario que no implican perjuicio aparente para el actor.
QUINTO.- No procede la condena en costas a la empresa demandada conforme a los artículos 97 y 66 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social .
SEXTO.- En virtud de lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra esta sentencia NO puede interponerse recurso de suplicación.
Además, se ha de señalar que el Tribunal Supremo, en su sentencia 556/2023 de 14 de septiembre , modifica su doctrina y ahora niega el acceso a recurso de suplicación de la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo aunque incorpore reclamación de cuantía superior a 3.000 euros, que anteriormente si se permitía atendiendo a la cuantía de los daños y perjuicios provocados por la decisión empresarial cuestionada.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.
