Sentencia Social 415/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 3, Rec. 1031/2024 de 14 de julio del 2025

PRIMERO.-Los hechos probados se fundan en la documental aportada por las partes a su respectivo ramo de prueba, de lo manifestado por D. Valentín en prueba de interrogatorio y de la valoración conforme a las reglas de la sana crítica de los testimonios sometidos a contradicción en el acto de juicio, según se razona en los siguientes Fundamentos de Derecho.

SEGUNDO.-La empresa demandada GRUPO SIFU CASTILLA Y LEÓN, S.L. alega con carácter previo falta de legitimación pasiva al entender que la situación objeto de la demanda es de carácter personal entre la demandante, Dña. Lidia, y el codemandado Valentín y que la empresa no tiene conocimiento de lo manifestado en la demanda, excepción a la que se oponen tanto la parte actora como el MINISTERIO FISCAL y que debemos desestimar. El artículo 177.4 LRJS dispone que "4. La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. (...).Tal como se formula la demanda la pretensión actora queda vinculada a la relación laboral que mantuvo con la empresa, por lo que resulta necesario llamarla al procedimiento para que pueda alegar lo que a su derecho e interés convenga, sin perjuicio de que resulte o no responsable de lo sucedido para el caso de que se estime la demanda.

TERCERO.-La demanda que nos ocupa se ha seguido bajo la modalidad de tutela de derechos fundamentales, lo cual obliga a aplicar el régimen procesal propio de la misma, precisión que conviene realizar puesto que la demanda de conciliación se formuló en reclamación de cantidad solicitando el abono de una indemnización de daños y perjuicios por importe de 20.000 euros, mientras que la demanda reconduce la pretensión actora a una vulneración de derechos fundamentales con abono de indemnización en tal concepto por importe de 10.000 euros. La demanda alega la existencia de acoso laboral que funda en los diversos hechos que relata en la misma y que vincula (hecho tercero de la demanda) con su baja voluntaria comunicada el día 1 de septiembre de 2023, como igualmente en el acto de juicio y en fase de conclusiones se afirma que el supuesto acoso tuvo por finalidad que la actora se marchase de la empresa, pretensión respecto a la cual debemos advertir con carácter previo que, de mantenerse así y con base en el artículo 184 LRJS el presente procedimiento por tutela de derechos fundamentales no resulta adecuado para canalizar la pretensión actora.

CUARTO.-En este sentido, ya se ha declarado probado y no constituye cuestión controvertida entre las partes, que la demandante notificó a la empresa mediante comunicación escrita de 1 de septiembre que "A día de hoy 1 de septiembre de 2023, causo baja voluntaria del puesto que vengo ejerciendo de supervisora del Grupo Sifu, dando las gracias por haber pertenecido a esta empresa y siendo mi último día el día 15 de septiembre. Gracias". Y, asimismo, que causó baja por cuenta de GRUPO SIFU CASTILLA Y LEÓN, S.L. el viernes 15 de septiembre de 2023 y alta por cuenta de la mercantil Servicios Osga, S.L. el martes 19 de septiembre de 2023, lo que razonablemente permite no sospechar de la baja voluntaria de cuatro días antes. En cualquier caso, si la demandante hubiera entendido que existía una situación de acoso que impedía la continuidad de la relación de trabajo, habría debido solicitar en tiempo y forma la extinción del contrato con base en el artículo 50 ET o incluso pudo haber impugnado su propia decisión de baja voluntaria de entender que concurría vicio de consentimiento obtenido a través de una conducta de acoso, en el plazo de caducidad de veinte días. Sin embargo, ningún procedimiento se ha seguido a su instancia relativo a la supuesta incidencia de aquélla en su decisión extintiva ni puede ahora articularse indirectamente a través del presente procedimiento puesto que el artículo 184 LRJS le remite a la modalidad por despido.

QUINTO.-Queda por tanto únicamente por valorar si, a pesar de haberse extinguido el contrato de trabajo se acredita una situación de acoso lesiva de derechos fundamentales cuya reparación ya sólo sea posible mediante la indemnización que solicita. Y para ello recordaremos, con carácter general, que no existe en nuestro ordenamiento jurídico una definición de acoso laboral a los efectos de calificarlo como ilícito laboral como presupuesto de la sanción impugnada, siendo la única referencia actualmente en vigor la relativa al acoso de carácter discriminatorio definido por las Directivas 2000/43/CE (igualdad de trato y no discriminación por el origen racial o étnico), 2000/78/CE (igualdad de trato y no discriminación en el empleo y la ocupación) y 2002/73/CE sobre igualdad de trato entre hombre y mujeres en el acceso al empleo, formación y promoción profesionales y condiciones de trabajo), traspuestas las dos primeras por la Ley 62/2003, de Medidas administrativas, fiscales y del orden social. Conforme a tales normas y a los criterios judiciales sucesivamente aplicados, el acoso alude a un comportamiento no deseado (relacionado en los casos allí regulados con la discriminación por las causas que se indican) que tiene como objetivo o como consecuencia atentar a la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. En este mismo sentido, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, recoge la en su artículo 4.1 la prohibición de discriminación producida por acoso y define en su artículo 6.4 como acoso discriminatorio a los efectos de dicha norma, "Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo."

SEXTO.-Más allá de los aspectos directamente relacionados con la causa de discriminación, el concepto puede mantenerse en lo que tiene de definición general, que viene por lo demás a coincidir esencialmente con los caracteres del acoso moral tal y como éste se está considerando en sede judicial, es decir, un hostigamiento (del empresario o de otro trabajador) a través del cual se ejerce una presión psicológica permanente y continuada sobre el trabajador que incide directamente sobre su dignidad e integridad moral en el lugar de trabajo. No se trata por tanto de un comportamiento abusivo de los poderes organizativos por más contrario que este comportamiento pueda resultar a las normas laborales de aplicación, sin perjuicio de las acciones que quepa articular por esta vía, sino de actos cualitativamente distintos en tanto orientados a socavar la personalidad del trabajador, por lo que el elemento finalista (que no la intención concreta) lesivo de su integridad moral o física es el que en definitiva identifica al acoso moral o mobbing. Se trata por tanto en este caso, de establecer la realidad de los hechos afirmados por la demandante para después valorar si de los mismos puede concluirse su consideración como acoso por parte de la demandada en los términos ya explicados y justificativos de la declaración que se solicita sobre vulneración de derechos fundamentales y abono de la indemnización en tal concepto.

SÉPTIMO.-La demanda realiza una serie de afirmaciones que se imputan al codemandado D. Valentín, Director Gerente de la empresa y superior jerárquico de la actora, que tenía entre sus funciones las de organización del trabajo, incluyendo la distribución de los clientes según zonas entre los supervisores. Afirma la demanda que en marzo de 2023 (la demandante inició la relación laboral el 16 de enero anterior) el Sr. Valentín comenzó a llamarla inútil, trasladando este calificativo a otros compañeros, hecho que no podemos considerar debidamente acreditado dado que las distintas testificales practicadas en el acto de juicio son contradictorias entre sí y, en cualquier caso, no consta cuándo se produjeron los insultos, si fueron continuados a lo largo de la vigencia de la relación laboral o en un momento determinado. Por lo demás, la expresión "trabajamos con tontos" que algunos testigos han trasladado, no consta que se dirigiese a la demandante de manera particular, por lo que tampoco puede ser tomada en consideración.

OCTAVO.-Se alega asimismo que el Sr. Valentín le delegó trabajos que no quería nadie, que la tuvo sin descanso durante meses veinticuatro horas diarias respondiendo al personal, empresa y clientes, extremos no acreditados y sobre los que no consta instada demanda en reclamación de horas extraordinarias o cambio de funciones, como tampoco se ha acreditado que, según se relata en la demanda, el Sr. Valentín no le contestase al móvil o dejase sin gestionar problemas laborales, alegaciones genéricas, sin concreción de contenido ni de fechas sobre las que nada consta. Del mismo modo, no constan acreditadas las afirmaciones sobre que el Sr. Valentín enviase a otros trabajadores a vigilar el trabajo de la actora, que le obligase a no coger vacaciones el mes de agosto (por el contrario, el registro horario que aporta incluye vacaciones en el mes de agosto) ni que durante las mismas tuviera que fichar y prestar servicios: el registro que se aporta incluye horas de trabajo en los días de vacaciones pero lo cierto es que se encuentra únicamente firmado por la demandante y se desconoce si, efectivamente, prestó servicios aquellas horas por exigencias del Sr. Valentín, que niega tal extremo, tampoco que, como se afirma en la demanda, pusiera a tres personas a comprobar si había trabajado estando de vacaciones.

NOVENO.-La demanda afirma que el Sr. Valentín le amenazó cuando se negó a hacerse cargo de los denominados clientes tóxico (el que da menos de un cinco por ciento de margen), negativa que ni siquiera consta, y tampoco se acredita que durante sus vacaciones le encomendase los clientes tóxicos de Zamora y de Toro, desconociéndose qué clientes supervisaba la actora y si alguno era de los denominados tóxicos, o que repercusión podía tener tal cuestión en el desarrollo de las funciones objeto de su categoría. Sobre este extremo se acredita que el cliente Benteler (al que se alude expresamente en la demanda) no era tóxico y estaba asignado a Dña. Gema; cuando ésta solicitó una excedencia fue asignado a la actora, y tras dejar Dña. Gema el trabajo, el Sr. Valentín le dijo a la demandante de que no hablase con Dña. Gema de Benteler por razón de confidencialidad, por lo que ninguna actitud de acoso puede deducirse de ello, compartiendo en este punto el informe del Ministerio Fiscal emitido en fase de conclusiones.

DÉCIMO.-La demanda considera también lesivo de su derecho a la integridad físico y moral y a su derecho al honor el hecho de que, tras finalizar la relación laboral el 15 de septiembre de 2023 por baja voluntaria de la actora, D. Valentín firmase un comunicado de fecha 19 de septiembre de 2023 dirigido a los trabajadores del equipo de Castilla y León, con el siguiente contenido:

"Buenos días, queremos poner en vuestro conocimiento que la supervisora Lidia ya no se encuentra trabajando en nuestra empresa.

Ha llegado a nuestro conocimiento ciertas actitudes, comportamientos, formas o acciones, de esta persona hacia algún compañero, que no son compartidas por los valores de la empresa ni la delegación de Valladolid.

Por este motivo desde la delegación de Valladolid queremos pediros disculpas y ponernos a vuestra disposición para solucionar cualquier incidencia ocasionada.

Las Unidades de Apoyo seguimos disponibles y el supervisor disponible por ahora es Eliseo, NUM000."

UNDÉCIMO.-El Sr. Valentín admite la difusión del comunicado entre las personas del equipo de Castilla y León y la testigo Sra. Ángela manifiesta que lo redactó con él y que se envió por whatsApp a los trabajadores del centro por lo que la información era interna y la demandante alega que tuvo conocimiento del comunicado del Sr. Valentín del 19 de septiembre de 2023, que le causó un estado de ansiedad, que ha presentado una denuncia por injurias sobre la que nada consta. En este sentido lo que se acredita es que el 7 de mayo de 2024 tuvo lugar comparecencia ante la Letrada de la Administración de Justicia del Juzgado de Primera Instancia número 9 de Valladolid en relación a la demanda de conciliación instada por la actora frente a GRUPO SIFU CASTILLA Y LEÓN, S.L., Valentín, Grupo SIFU, Dña. Julia, Dña. Ofelia y Dña. Ángela, reclamando de ellos el reconocimiento de la falsedad de lo afirmado y solicitando una rectificación, además de una indemnización de 20.000 euros, habiéndose dictado Decreto de la misma fecha dando por terminado sin avenencia el acto de conciliación y remitiendo las actuaciones al archivo.

DUODÉCIMO.-No constan otras actuaciones judiciales, civiles o penales, relativas al comunicado del día 19 de septiembre enviado por el Sr. Valentín, respecto al cual y en lo que estrictamente se refiere a este procedimiento, la demandante afirma que ha vulnerado su derecho al honor al afirmar que incurrió en "ciertas actitudes, comportamientos, formas o acciones, de esta persona hacia algún compañero", y lo cierto es que el codemandado nada ha alegado ni acreditado para explicar, aclarar o probar el contenido del comunicado ni la base en que se fundaba. Un comunicado que se dirigió a los trabajadores del equipo de manera indiscriminada y en un momento en que la demandante ya no podía siquiera manifestar su oposición al mismo puesto que había extinguido su contrato de trabajo unos días antes y sólo ha sido posible denunciarlo porque se enteró posteriormente del mismo. El contenido genérico del escrito imputando a la demandante hechos supuestamente sucedidos durante la vigencia de la relación laboral pero que no se concretan y menos aún se acreditan por el codemandado Sr. Valentín para justificar el comunicado, resulta claramente negativo para la valoración personal y profesional de la actora y debe entenderse lesivo para su derecho al honor al cuestionar su quehacer profesional durante la vigencia del contrato de trabajo, aun cuando no pueda hacerse extensivo a la configuración de un acoso laboral en el sentido descrito anteriormente, y sólo admite reparación mediante el abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales puesto que la relación laboral se encontraba ya extinguida.

DECIMOTERCERO.-Para la consideración de la indemnización solicitada hemos de tener en cuenta que el artículo 183.1 LRJS permite cuantificar la indemnización asociada a la vulneración de derechos fundamentales que se haya declarado "En función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales derivados".Daño ya reconocido como indemnizable por la jurisprudencia constitucional, según la cual los daños morales, aun siendo de más difícil cuantificación, no pueden negarse puesto que el trabajador despedido por aquel motivo "Sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole"( STC 247/2006), a la que se ajusta en el terreno normativo tanto el precepto anteriormente transcrito como el siguiente artículo 183.2 LRJS cuando establece que "El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

DECIMOCUARTO.-Sobre la cuestión, la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2022 (rcud número 30 de noviembre de 2022), ha razonado sobre la cuestión del siguiente modo:

"QUINTO.- 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

SEXTO.- 1.- La aplicación de los expuestos criterios al caso enjuiciado conduce a entender que la sentencia recurrida debió de haber estimado la pretensión de reconocer en favor del trabajador una indemnización por daños morales, por lo que, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos casar y anular en parte la sentencia recurrida, y resolver el debate de suplicación en el sentido de estimar en ese extremo el recurso de igual clase formulado por el demandante, y reconocer su derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales, en concreto, de su garantía de indemnidad, manteniendo el resto de la sentencia en todos sus pronunciamientos.

2.- En lo que a su cuantificación se refiere, la Sala opta, tal como hicimos en nuestras recientes SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , por fijar prudentemente dicha indemnización, y no por devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente la plena satisfacción del derecho fundamental vulnerado. Para ello, hay que partir del hecho de que el recurrente había venido solicitando una indemnización de 150.000 euros y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, que está en el marco de las sanciones por infracciones muy graves, de conformidad con el artículo 40 de la LISOS . Al respecto, la Sala, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infligido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores. "

DECIMOQUINTO.-La actora solicita una indemnización de 10.000 euros, pero conforme a la jurisprudencia transcrita, hemos de ponderar las circunstancias concurrentes dado que no se acredita que el comunicado fuese difundido fuera del ámbito interno de la delegación de Valladolid, que guarde relación con el desarrollo anterior del contrato de trabajo, con la decisión extintiva de la demandante ni con circunstancias posteriores, laborales o no, asociadas a dicho comunicado. Por otra parte, se trata de un hecho único el que se estima, tal como hemos razonado respecto al resto de las imputaciones que hace la demanda y la antigüedad de la demandante tuvo una duración de ocho meses, por lo que la indemnización se reconoce prudentemente en la cantidad de 2.000 euros, que deberá ser abonada a la actora por el codemandado Valentín.

DECIMOSEXTO.-No se declara a la empresa GRUPO SIFU CASTILLA Y LEÓN, S.L. responsable del abono de dicha indemnización dado que se ha acredita cómo mediante comunicación de 20 de septiembre de 2023 emitió un comunicado, también firmado por el Presidente del Comité de Empresa, con el siguiente contenido:

"Grupo SIFU quiere poner en conocimiento de la plantilla de la delegación de Valladolid que el comunicado firmado por Don Valentín, gerente de la delegación de Valladolid, el pasado 19 de septiembre de 2023, la empresa se mantiene al margen de las manifestaciones generadas, siendo éstas realizadas a título personal del firmante, no teniendo conocimiento de su elaboración ni difusión hasta una vez realizado. Con independencia de que el mismo estuviese elaborado con un logo de la compañía."

No consta por tanto el conocimiento del comunicado por parte de la empresa ni que hubiese colaborado en el mismo o en su difusión y el hecho de que meses después, el 18 de enero de 2024 conste el nombramiento de D. Valentín como nuevo Responsable de Impacto Social y Alianzas, no puede tomarse en consideración para la imputación a la empresa de la responsabilidad en el abono de la indemnización, ya que se trata de una decisión empresarial interna que no se acredita guarde relación con el comunicado en cuestión.

DECIMOSÉPTIMO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación, conforme al art. 191.3 f) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el art. 117 de la Constitución y 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial,