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06/11/2025
Sentencia Social 361/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 1072/2024 de 14 de agosto del 2025
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Orden: Social
Fecha: 14 de Agosto de 2025
Tribunal: Juzgado de lo Social nº 3
Ponente: ANA ISABEL RUBIO PRIETO
Nº de sentencia: 361/2025
Núm. Cendoj: 13034440032025100034
Núm. Ecli: ES:JSO:2025:2143
Núm. Roj: SJSO 2143:2025
Encabezamiento
En Ciudad Real a 14 de agosto de 2025.
Vistos por Dª. Ana I. Rubio Prieto, Magistrada del Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real y su provincia, los presentes autos sobre
Antecedentes
La actora solicitaba adopción de la medida inaudita parte, en su defecto señalamiento de urgente comparecencia de medidas cautelares, con emplazamiento de las partes previa a la resolución de las medidas.
La demanda de medidas cautelares dio lugar al procedimiento MMC 977/2024 seguido ante este Juzgado.
Dada cuenta a esta Juzgadora, en fecha 16/10/2024, de la solicitud presentada por RLESA, se acuerda señalar y emplazar a las partes el día 23/10/2024 para celebración de comparecencia de medidas cautelares, la cual tuvo lugar el día señalado.
Se dictó Auto de medidas cautelares en fecha 24/10/2024 en el que se desestimaron las medidas solicitadas.
La parte actora ratificó la demanda. CCOO se adhirió a las pretensiones de la parte actora. STR mantuvo solicitó sentencia ajustada a derecho. El Ministerio Fiscal se opuso en tanto no se acreditasen los hechos relatados en la demanda.
La demandada contestó a la demanda oponiéndose a la misma. A su posición se adhirió STIR, y dado que las representaba el mismo letrado, lo hizo en un solo trámite.
A continuación, se practicó la prueba previamente admitida.
Hechos
En sus hechos probados, inalterados, se indicaba, entre otros, los siguientes:
Se da por reproducido doc. 25 ramo de prueba de parte actora, sentencia dictada por el Juzgado Social nº2, y doc. 26, sentencia dictada por el TSJ de Castilla La Mancha, ambas reseñadas al comienzo de este hecho probado.
No se han aportado documentos relativos a la elección del nuevo Comité de Empresa.
La empresa indica en su demanda que en fecha 27 de octubre de 2023 se convocaron elecciones sindicales en el centro de trabajo RLESA Puertollano, para la cobertura de un total de 9 puestos como miembros del Comité de Empresa. A razón de dicho proceso electoral el Comité quedó formado por 7 representantes de TIR, y 2 de STR.
En el pdf se recoge:
No se plantea el conflicto como previo a la huelga.
No se recibe respuesta de la Comisión.
No se plantea el conflicto como previo a la huelga.
No se recibe respuesta de la Comisión.
El contenido es el mismo en que el de los correos remitidos a la Comisión Mixta.
Se archiva por insuficiencia de clarificación del objeto de la controversia.
No se plantea el conflicto como previo a la huelga.
No se plantea el conflicto como previo a la huelga.
El contenido de la controversia presentado en este caso es el mismo que en los correos remitidos a las dos comisiones mixtas de los convenios.
Los planteamientos presentados por la representación de los trabajadores (RLT) son "previo a la convocatoria de huelga en caso de no llegar a un acuerdo". Se fijó como OBJETO DE LA CONTROVERSIA:
El pdf adjunto incorpora carta de la Presidenta del Comité de Empresa que refleja:
Asimismo, se acompaña acta del Pleno Extraordinario de Comité de Empresa de RLESA del día 12/9/2024.
El 3/10/2024 el Delegado Territorial Meseta Sur de Sindicato STR comunicó a la empresa que no participaría en la huelga convocada.
El 11/10/2024 se reunió, a petición de la empresa, la Comisión Mixta del II Colectivo RLESA para debatir sobre la misma cuestión.
En fecha 14/10/2024 la parte actora presentó solicitud de adopción de medidas cautelares previas a presentación de demanda de conflicto colectivo, concretándose en la suspensión cautelar de la huelga aprobada por el Comité de Empresa de RLESA PUERTOLLANO, en tanto se resuelve la demanda de conflicto colectivo por ilegalidad de la huelga que la parte se propone presentar tras el cumplimiento de los requisitos convencionales relativos a la solución extrajudicial de conflictos laborales prevista en Acuerdo Marco Del Grupo Repsol y II Convenio Colectivo RLSA, y legales, obligación de conciliación previa extrajudicial.
El 22/10/2024 presentó solicitud de mediación previa obligatoria ante Jurado Arbitral Laboral.
La vista de medidas cautelares tuvo lugar el 23/10/2024. Se dictó Auto de desestimación de medidas cautelares el día 25/10/2024.
Se celebró acto de mediación ante el Jurado Arbitral Laboral el 5/11/2024, resultado sin avenencia.
Plus de asistencia.
Incremento de la paga de vinculación.
Plus de exceso de relevo.
Jornada intensiva en verano.
Mejora del plus de nocturnidad.
Ampliación de permisos retribuidos.
Incremento del complemento de incapacidad temporal.
Ampliación de días de vacaciones.
Mejora en la cobertura de incidencias y vacaciones.
Incremento de ayudas sociales (transporte, comedor, etc.).
En el mismo proceso negociador del II Convenio Colectivo de la empresa RLESA, la representación sindical de STR presentó como plataforma reivindicativa las siguientes propuestas:
Plus de asistencia para el complejo industrial.
Paga de vinculación para el complejo industrial.
Plus por exceso de relevo y exceso de jornada.
Incremento de la ayuda por comida.
Ampliación y mejora de la jornada intensiva de verano.
Aclaración por escrito de las funciones específicas del puesto de trabajo.
Garantía de cobertura por incidencias y vacaciones.
Negociación sobre punto de fichaje y vestuarios.
Establecimiento de itinerarios alternativos para accesos.
Objetivos cuantificables y evaluación de desempeño (notas DYD).
Revisión y tratamiento de las cartas de apercibimiento emitidas en 2023.
Plus de asistencia.
Paga de vinculación.
Plus por exceso de relevo y excesos de jornada.
- En Repsol Petróleo: Plus de asistencia (3,98 €/día natural), no plus asistencia. Transporte. Paga de vinculación (1.183,79 € anuales).
- En Repsol Química: Plus de asistencia (2,97 €/día de asistencia al trabajo). Plus de exceso de tiempo de relevo (867,78 € anuales).
En REPSOL QUIMICAS, PUERTOLLANO, según doc. 9 ramo de prueba del Comité de Empresa, se firmó un acuerdo entre la representación de la empresa y la representación sindical sobre "acta de jornada 2018".
El secretario general de CCOO de RLESA reconoció expresamente que hay un acuerdo de empresa en Cartagena sobre descarga de buques, el centro de trabajo de RLESA en dicha localidad se encuentra en zona portuaria.
Fundamentos
La parte actora ejercita acción declarativa de ilegalidad de la huelga a través del procedimiento de conflicto colectivo, de conformidad con el artículo 153 LRJS y siguientes.
Cabe destacar que la huelga cuya declaración de ilegalidad se solicita fue desconvocada el 14/11/2024.
La STS de 14/5/2009 declaró que, aun cuando la huelga ha sido desconvocada, persiste el interés legítimo de la empresa recurrente en deshacer la incertidumbre jurídica sobre la licitud o ilicitud de las medidas de conflicto o prácticas huelguísticas que constituyen el objeto del proceso. La posibilidad de una carencia sobrevenida del objeto se produciría si los huelguistas reconociesen expresamente la ilegalidad de la huelga objeto de controversia.
Son dos las causas que se alegan por la empresa para considerar la ilegalidad de la huelga convocada por el Comité de empresa de RLESA Puertollano.
La primera de ellas viene referida al incumplimiento de los requisitos exigidos por la normativa convencional de aplicación, en relación con la solución autónoma de conflictos, señalando que es un iter previo obligatorio al planteamiento de la medida de huelga, el cual no se ha cumplimentado, debidamente, por el Comité de empresa.
Segundo, el carácter novatorio de la huelga. Considera la empresa que el Comité pretende alterar la estructura de la negociación colectiva vigente en el Acuerdo Marco de Grupo de Empresas, así como alterar las condiciones pactadas en el Convenio colectivo de empresa. Ambos instrumentos agotan su vigencia en diciembre de 2024.
Dos son los artículos del RDL 17/1977, de 4 de marzo a tener en cuenta, el octavo y el undécimo.
Dispone el art. 8: "Uno. Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.
Por su parte, el art. 11 establece: "La huelga es ilegal: c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo. d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".
La Federación de Industria de CCOO se adhirió expresamente a la demanda y solicitó su estimación, compartiendo ambos motivos de ilegalidad alegados por la empresa, incumplimiento del procedimiento previo y carácter novatorio de la huelga.
El Ministerio Fiscal informó a favor de estimar la demanda, al entender que la huelga pretendía modificar lo pactado previamente, encajando en el supuesto de huelga novatoria del art. 11.c) RDL 17/1977. Igualmente, consideró que no se había cumplido el procedimiento previo de solución de conflictos.
El Sindicato STR no se adhirió a la demanda ni tampoco articuló una oposición motivada. Destacó que dicho sindicato no secundó la huelga. Reconoció la legitimidad de las reivindicaciones en cuanto al fondo, pero consideró que la convocatoria podía calificarse de novatoria.
El Comité de Empresa y el sindicato TIR, bajo una misma asistencia letrada, solicitaron la desestimación íntegra de la demanda, con declaración de la licitud de la huelga y reconocimiento no tener carácter novatorio ni vulnerar la normativa convencional o legal vigente.
Explicaron que la huelga convocada no persigue alterar lo pactado en el II Convenio Colectivo de RLESA, sino alcanzar un acuerdo de centro de trabajo específico para Puertollano, debido a las circunstancias singulares de este centro, único dentro de RLESA situado en un complejo petroquímico.
Considera que las reivindicaciones esenciales se centran en el reconocimiento y compensación de esas peculiaridades, implantación de un Plus de asistencia, creación de una Paga de vinculación, ambos supuestos derivados de la ubicación del centro en el Complejo Petroquímico de Puertollano. Regulación del Plus de exceso de relevo y exceso de jornada, atendiendo a las condiciones específicas de la planta en el centro petroquímico.
Tales reivindicaciones, a su parecer, carecen de carácter novatorio pues, si bien aparecen en algún caso, en el II Convenio, tienen una regulación genérica, aplicable a toda la empresa y sin conexión con la singularidad de Puertollano, su localización en el complejo petroquímico, ni las condiciones específicas que ahora se reclaman.
Entiende que el Acuerdo Marco del Grupo Repsol no prohíbe la celebración de acuerdos de centro de trabajo. Existen antecedentes dentro del propio grupo y de RLESA, como el acuerdo de centro de Cartagena o acuerdos específicos en Repsol Química Puertollano, que regulan condiciones particulares por las características de cada instalación.
Por tanto, la negociación de un acuerdo de centro para Puertollano no supone una ruptura de la estructura de negociación colectiva prevista en el Acuerdo Marco, sino que se encuadra en la autonomía colectiva para adaptar las condiciones a realidades productivas singulares.
Respecto a las exigencias legales y convencionales previas a la convocatoria de huelga entienden que fueron debidamente cumplidas. Se dio traslado de las reivindicaciones a las comisiones paritarias del convenio y del acuerdo marco, se acudió al procedimiento de mediación conforme al VI ASAC, y se comunicó formalmente la convocatoria de huelga, indicando que la mediación se había solicitado con carácter previo, tal y como exige la normativa aplicable.
Ni el Acuerdo Marco ni el II Convenio Colectivo establecen la obligación de un preaviso específico que mencione expresamente que la cuestión se plantea como paso previo a la huelga.
En definitiva, el objeto del presente procedimiento se centra en determinar si la huelga convocada por el Comité de Empresa del centro de Puertollano de RLESA, aun cuando fue desconvocada el 14/11/2024, debe ser declarada ilegal por incumplimiento del procedimiento previo exigido por la normativa convencional y por tener carácter novatorio, en el sentido del art. 11.c) del RDL 17/1977, en conexión con el art. 37.1 CE y el art. 84 ET.
Debe advertirse, por último, que lo aquí resuelto no queda condicionado por lo decidido en el auto de medidas cautelares dictado en este mismo proceso. Tales medidas, adoptadas con carácter previo a la demanda y con una base probatoria limitada, no vinculan el pronunciamiento de fondo, en el que se ha desplegado la totalidad de la actividad probatoria, han intervenido todos los sujetos legitimados y se ha valorado el conjunto de la prueba con plenitud de garantías.
Dispone el art. 55 del Convenio de empresa: "Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales.
(...) Las partes renuevan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) (ASAC VI).
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente convenio sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión Mixta del convenio.
Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales:
Se establecen los siguientes procedimientos:
- Intervención de las comisiones paritarias de Empresa.
- Intervención de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
- Mediación.
- Arbitraje.
Cada procedimiento deberá ser tramitado en su integridad antes de poder proceder a la apertura del siguiente en el orden establecido. Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 154 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social".
El Artículo 56 regula cada uno de esos procedimientos:
"A) Intervención previa de la Comisión Mixta. La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Mixta, que levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
B) Funciones de solución autónoma de conflictos laborales de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco. El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los apartados siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
C) La mediación. El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B) anteriores.
La legitimación para solicitar la mediación corresponderá también a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
(...) En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
D) El arbitraje. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde, también a la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI".
El VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) (ASAC VI), en su art. 19 dispone: "Procedimiento específico en los supuestos de huelga. 1. Antes de la comunicación formal de una huelga deberá haberse instado la solicitud de mediación por parte de quien convoque la misma, formulándola por escrito, incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para su inicio. De dicho escrito se enviará copia a la parte empresarial.
Entre la solicitud que dé inicio a la tramitación formal de la mediación y la comparecencia a la misma no podrán transcurrir más de 72 horas, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo.
El SIMA-FSP deberá, en el plazo de 24 horas, atender la solicitud de mediación, dando traslado a la parte o partes frente a la que va dirigida, para que proceda a efectuar la designación de mediador o mediadora dentro de este plazo improrrogable, convocando a las partes a la reunión de mediación en las siguientes horas restantes.
Será posible, igualmente, el sometimiento voluntario de las partes al procedimiento de arbitraje.
2. La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para las partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación.
3. El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha solicitado la mediación. De no acreditarse por las personas convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
4. Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las 24 horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de 72 horas".
El Comité de empresa ha cumplido con los mecanismos establecidos tanto el Acuerdo Marco, en el Convenio de empresa y en el ASAC VI, previos al planteamiento de la huelga.
Así, remitió correo electrónico a las dos comisiones, tanto del acuerdo marco como del convenio de empresa, y así lo reconoce la empresa, y en ambos casos no hubo reunión, lo cual no impide que se entienda cumplimentado el trámite.
Tampoco existe previsión expresa que permita considerar la necesidad de que el planteamiento de la controversia ante dichas comisiones sea especificando que es previo a la convocatoria de huelga. Añadir previsiones no contenidas expresamente que impliquen una restricción de este derecho fundamental supondría una vulneración de su contenido.
Cabe destacar que el conflicto no es novedoso, ya hubo un conato de planteamiento de huelga, por los mismos motivos el 2023, lo cual dio lugar a un procedimiento judicial, con distinto planteamiento, pero sobrevolando el mismo conflicto.
Posteriormente se acudió a mediación, hasta en dos ocasiones, dado que en la primera hubo un archivo con falta de concreción de la solicitud, y a la segunda no acudió la empresa.
Finalmente, y dando cumplimiento al ASAC VI, único que prevé expresamente procedimiento específico en los supuestos de huelga se acudió a la mediación especificando que la misma tenía carácter previo a esta medida.
La empresa ha reconocido que el contenido de todas las peticiones desde el primer correo hasta la última petición de mediación es coincidente.
Por tanto, y en relación al primer motivo se entiende cumplido el trámite previo de solución extrajudicial de conflictos convencionalmente establecido.
El derecho a la negociación colectiva se reconoce expresamente en el artículo 37.1 de la Constitución Española, que garantiza su ejercicio entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Este derecho se conecta directamente con la libertad sindical del artículo 28.1 CE, del que constituye una manifestación instrumental. El Estatuto de los Trabajadores, en su Título III (arts. 82 a 92), desarrolla este mandato, configurando el convenio colectivo como el instrumento esencial de la autonomía colectiva, dotado de eficacia normativa ( art. 82.3 ET) y fuerza vinculante erga omnes dentro de su ámbito.
El artículo 83 ET faculta a las partes para definir la estructura de la negociación colectiva, pudiendo establecer reglas de concurrencia y articulación entre convenios. Los artículos 87 y 88 ET determinan la legitimación para negociar, exigiendo representatividad suficiente en relación con el ámbito.
En palabras de la Audiencia Nacional, en SAN 29 de mayo de 2024, nº 57/2024, rec. 50/2024, "la implantación suficiente no se confunde con la presencia formal en todos los centros de trabajo; lo relevante es la capacidad representativa real en el ámbito afectado", y el ámbito de conflicto debe corresponder al ámbito legítimo de negociación.
En el presente caso, el Acuerdo Marco del Grupo Repsol dispone, en el párrafo 2° del artículo 1: "Sin perjuicio de la eficacia general y aplicación directa del presente acuerdo, se incorporará y/o adecuará su contenido, según lo previsto en el acuerdo marco, a los convenios colectivos de las distintas empresas del grupo incluidas en su ámbito de aplicación, a cuyo efecto se añadirá a los convenios en trance de negociación y a los convenios, ya en vigor, mediante la correspondiente novación objetiva. En cualquier caso, la incorporación en cuestión se formalizará por un plazo idéntico al de vigencia del acuerdo, con independencia del de duración del convenio, si fuere superior".
Establece, por tanto, que su contenido se incorporará o adecuará a los convenios colectivos de las distintas empresas del grupo mediante la correspondiente novación objetiva, con vigencia idéntica a la del Acuerdo Marco. Se articula así una estructura de negociación en dos niveles, un nivel de grupo, con el Acuerdo Marco de eficacia general, y un nivel de empresa, con convenios que incorporan y adaptan el contenido del acuerdo de grupo.
La prioridad aplicativa de los convenios de ámbito inferior se encuentra limitada por el artículo 84 ET, que consagra la regla de no concurrencia: un convenio de ámbito inferior no puede contradecir lo pactado en otro de ámbito superior vigente, salvo habilitación expresa en materias legalmente previstas (período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, régimen disciplinario, normas mínimas de prevención de riesgos y movilidad geográfica). Otras materias, como la estructura retributiva o los salarios, tienen carácter de derecho necesario relativo, de modo que el convenio superior actúa como norma mínima susceptible de mejora en el inferior. Como recuerda la STS de 26 de mayo de 2021 (EDJ 595675), este principio permite, por ejemplo, la inclusión de complementos no previstos en el convenio superior, siempre que supongan una mejora y exista habilitación para ello.
La figura del acuerdo de centro no está prohibida en abstracto. Puede ser un instrumento válido para establecer mejoras específicas para un colectivo determinado, siempre que no invada materias ya reguladas por el convenio de ámbito superior vigente ni altere la estructura de negociación pactada.
La autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa no puede modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio (TS 6-9-21, EDJ 687195; TS 11-12-15, EDJ 267302; TS 12-4-10, EDJ 84366).
La jurisprudencia ha sido clara al respecto, la STS de 4 de julio de 2023, nº 468/2023, rec. 224/2021, declara que "no cabe crear ámbitos paralelos para regular condiciones ya tratadas o negociadas en el ámbito pactado", y la SAN de 29 de mayo de 2024, antes citada, enfatiza que la coexistencia de varios convenios estatutarios aplicables al mismo colectivo y sobre las mismas materias no es jurídicamente viable.
Por tanto, no impide la existencia de acuerdos extraestatutarios o pactos de mejora de ámbito inferior, siempre que no contradigan el contenido del convenio superior y se limiten a complementarlo. En este sentido, la doctrina admite incluso los denominados "acuerdos de fin de huelga" con eficacia equiparable a lo pactado en convenio, aunque no se formalicen como convenio estatutario.
Este marco conecta directamente con la doctrina sobre la huelga novatoria. El artículo 11.c) del RDL 17/1977 tipifica como ilegal la huelga que pretenda alterar, durante su vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.
La jurisprudencia constitucional y ordinaria ha venido interpretando restrictivamente las limitaciones al derecho fundamental de huelga ( art. 28.2 CE) , de manera que la ilicitud por novatoria únicamente alcanza a aquellas huelgas cuya finalidad directa y principal sea alterar lo pactado en un convenio colectivo vigente ( STC 11/1981). Son, por tanto, legítimas las huelgas que persiguen una interpretación del convenio, la exigencia de su cumplimiento, la regulación de materias no previstas, o la modificación del mismo por aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" ante un cambio radical de circunstancias.
El Tribunal Supremo ha insistido en que esta prohibición debe aplicarse de forma restrictiva, requiriéndose que la intención de modificar el convenio sea "clara y patente" ( STS 14 de febrero de 1990; STS 3 de abril de 1991, rec. 897/1990).
Por tanto, cuando la finalidad de la huelga es obtener mejoras adicionales o específicas para un colectivo diferenciado, sin contradecir lo pactado, no se considera novatoria. La STSJ Madrid de 27 de julio de 2023, rec. 471/2023. EDJ 2023/656117, (caso TRABLISA / Seguridad Aeroportuaria) declaró lícita una huelga cuyo objetivo era introducir mejoras para el personal de Barajas, dada su singularidad, sin modificar el convenio sectorial. Este criterio fue confirmado por el ATS de 16 de julio de 2024, rec. 4639/2023, que destacó que la huelga no pretendía alterar el convenio vigente sino complementarlo para un colectivo específico.
Ahora bien, la jurisprudencia más reciente, STS de 26 de marzo de 2025, nº 274/2025, rec. 183/2023, señala que "el ejercicio del derecho de huelga no puede convertirse en un cauce para forzar la modificación anticipada de condiciones pactadas en convenio, salvo previsión expresa", y el ATS de 16 de julio de 2024, antes citado, advierte que, si la huelga incide directamente sobre materias ya reguladas en convenio vigente, se vulnera la fuerza vinculante de éste.
Por último, añadir que, en caso de que las reivindicaciones sean múltiples, habrá de tenerse en cuenta la finalidad predominante de la medida y su potencial colisión con los instrumentos convencionales vigentes, sin que sea necesario que la ilegalidad alcance a la totalidad de las peticiones formuladas ( SAN 53/2012 (caso Iberia Express), STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 1997), cuando la verdadera esencia de la huelga fuese la de alterar la paz social establecida por el Convenio vigente.
A la luz de la prueba documental y de las manifestaciones efectuadas en el acto del juicio, se desprende que la auténtica voluntad de los convocantes de la huelga no ha sido la de obtener mejoras complementarias o específicas para un colectivo diferenciado, sino la de modificar o contravenir el contenido de los convenios colectivos vigentes, el II Convenio Colectivo de RLESA y el X Acuerdo Marco del Grupo Repsol, afectando a materias ya negociadas y cerradas en dichos instrumentos.
Este objetivo no es sobrevenido ni coyuntural. Por el contrario, se inserta en una estrategia sostenida desde la propia firma del II Convenio RLESA, en cuya negociación, como acreditan las actas de la Comisión Negociadora, los representantes del centro de Puertollano formularon reivindicaciones idénticas a las que hoy sustentan la huelga, desmarcándose de la firma final del texto precisamente por no haberse incorporado tales demandas.
Desde principios de 2023, como ponen de relieve los antecedentes judiciales (hecho probado primero) y las actas de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, se han sucedido comunicaciones y actuaciones orientadas a reabrir esas mismas materias -plus de asistencia del Complejo Industrial, paga de vinculación, plus de exceso de relevo y jornada, entre otras, recibiendo siempre la respuesta de que se trataba de cuestiones cerradas por el convenio y que su negociación a nivel de centro sería contraria a la estructura de negociación pactada.
La reiteración de estas pretensiones, tanto en el frustrado intento de huelga de 2023, como en la convocatoria de 2024, confirma la existencia de un propósito de carácter novatorio no complementario. Así lo expresan, entre otros, el Acta de la Comisión de Garantía de 14 de marzo de 2023, en la que se advierte que "cualquier convocatoria de huelga cuyo objeto es impugnar, oponerse, atacar o modificar el contenido de un convenio colectivo vigente se considera ilegal" y que dicha conducta "atenta contra el modelo de negociación colectiva implantado en el Grupo".
El examen individualizado de las materias objeto de la huelga, en contraposición a lo contenido en el II Convenio RLESA, y las propuestas de las plataformas sindicales, revela lo siguiente:
- El Plus de asistencia del Complejo Industrial fue propuesto por CCOO y STR en el II Convenio, es regulado en su art. 25 para todos los centros. Afecta a materia salarial cerrada, no existe habilitación en los instrumentos convencionales marco para negociación a nivel de centro.
- La Paga de vinculación por Complejo Industrial Puertollano fue propuesta por CCOO y STR, finalmente fue regulada en el art. 26 como paga general por antigüedad, afecta a materia retributiva cerrada.
- El Plus por exceso de relevo y exceso de jornada fue incluido por CCOO y STR, regulado en el art. 27 con criterios uniformes para toda la empresa.
- Las funciones específicas del puesto de trabajo fue una propuesta de STR, se encuentra regulada de forma genérica en el art. 15. Clasificación profesional, materia reservada a convenio de empresa.
- Las coberturas por incidencias y vacaciones, solicitadas por CCOO y STR, reguladas en art. 30 como mínimos y disponibilidad.
- El punto de fichaje y vestuarios, propuesta de STR, con regulación genérica en art. 35; podría admitirse un margen local, si bien el planteamiento actual incide en materias ya reguladas.
- Los itinerarios alternativos dentro del centro de trabajo, propuesta de STR, sin regulación en convenio, vinculada a protocolos internos, única materia plenamente local.
- Las notas DYD y objetivos cuantificables, incorporado como propuesta de STR, regulada en art. 40 con alcance general.
- Sobre las cartas de apercibimiento de 2023, propuesta de STR, se regula en el art. 45 el régimen disciplinario general, es una materia cerrada.
Por último, pero no menos importante, la apertura de Mesa de Negociación para un Acuerdo de Centro no está prevista en el II Convenio ni en el Acuerdo Marco. Supone la creación de un ámbito paralelo de negociación no habilitado, implica la ruptura de la estructura pactada.
La invocación por el Comité de empresa de la existencia de acuerdos de centro en otros sectores del Grupo Repsol no ampara su pretensión. En Cartagena o en Repsol Química Puertollano se negociaron materias habilitadas o no reguladas previamente en convenios superiores. La SAN de 29 de mayo de 2024 recuerda que "el hecho de que existan otros acuerdos de centro no legitima per se la apertura de ámbitos paralelos para negociar materias reservadas a un convenio vigente".
Debe destacarse que esta dinámica de oposición a lo previsto en el II Convenio se ha mantenido sin interrupción desde 2023, intensificándose con el cambio de composición del Comité de Empresa y la entrada del sindicato TIR, que ha impulsado de forma decidida la estrategia de articular un sistema de negociación colectiva distinto al vigente.
Aunque en el acto del juicio se intentó proyectar una imagen de finalidad distinta, basada en supuestas especificidades del centro petroquímico, la conexión con las pretensiones reiteradas desde la negociación del II Convenio y el precedente de la huelga de 2023, ya expuesta, desvirtúa sus argumentos.
La situación presente no encaja en la doctrina de las huelgas legítimas con finalidad interpretativa o complementaria (por ejemplo, STSJ Madrid 27/07/2023, caso TRABLISA), sino que responde plenamente a la definición jurisprudencial de huelga novatoria: una medida que, en plena vigencia del convenio, pretende alterar su contenido en materias reservadas al mismo, sin habilitación convencional y en vulneración de su fuerza vinculante ( art. 37.1 CE y art. 84 ET) .
Por todo lo expuesto la demanda ha de ser estimada y ha de declararse ilegal, por su carácter novatorio, la huelga convocada por el Comité de empresa del centro de Puertollano de RLESA convocada el 23 de septiembre de 2024 e iniciada el 7 de octubre de 2024.
En virtud de lo expuesto,
Fallo
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se practique la notificación,
Adviértase, al recurrente que no fuera trabajador, beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, o causahabiente suyo, o no tenga reconocido el beneficio de Justicia Gratuita, que deberá depositar la cantidad de
En el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, podrá consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274,
Por último, se advierte a las partes que deberán hacer constar en los escritos de interposición del recurso y de impugnación, un domicilio en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha a efectos de notificación.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.