Sentencia Social 59/2026 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 798/2025 de 17 de febrero del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes.

SEG UNDO.-La parte actora formula demanda sobre Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto se le ha suprimido el plus de Disponibilidad que se le venía abonando en base al Acuerdo suscrito por la trabajadora con la empresa con fechas 27 de septiembre de 2022, aduciendo que las condiciones que se tienen en cuenta en dicho Acuerdo no han variado.

TERCERO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, la actora ha contado con Autorización de Viajes con cargo a Proyectos de la FUBU como miembro del equipo de trabajo en los siguientes días:

- en fecha 5/11/2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes; suponiendo un horario de 13.30 a 18.00 horas.

- en fecha 10 de diciembre de 2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes.

- en fecha 4/11/2025 de Burgos a Albillos, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

- en fecha 9/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular".

- en fecha 15/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

Y todo ello, habiendo sido designada por la Secretaría de Estado de Transporte y Movilidad Sostenible, con fecha 25 de noviembre de 2025 como Coordinadora-Tutora del Proyecto relativo a la formación en relación con el transporte por carretera en 2025, a desarrollar desde el 20/01/2026 al 13/05/2026; con horario de 16.00 a 20.20 los días 20-21-26-27 de enero y 16.30 a 21.00 de 2 de febrero de 13 de mayo; de 16.00 horas a 21.00 horas los días 18-19-20-21-22 de mayo. Y, teniendo en cuenta que la responsable de los cursos, como se expone en las INSTRUCCIONES Y DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LA JUSTIFICACIÓN DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SUBVENCIONADAS CON CARGO AL PRESUPUESTO 2025 del Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible debe estar localizable en el horario del curso o en horario de tutorías.

Además, hay que tener en cuenta que, en el año 2022 en el seno de la demandada se llevaron a cabo 10 acciones formativas con 136 alumnos; en el año 2023, 13 acciones formativas con 159 alumnos; en el 2024, 8 acciones formativas con 107 alumnos. Y, en el año 2025, se han proyectado 15 acciones formativas.

Por otro lado, la actora realizó, en el año 2024 un exceso de 137 h 24 min; y en el año 2025 un exceso de 60 horas 41 min. Por tanto, no queda acreditado que la actora no esté desempeñando las funciones que le fueron asignadas por Acuerdo de 27 de septiembre de 2022; sin que las alegaciones de la testigo, Responsable de RRHH desvirtúen estas apreciaciones acreditadas de forma objetiva.

CUARTO.-Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el suprimir el Plus de Disponibilidad a la trabajadora acordado entre trabajadora y empresa, con fecha 27 de septiembre de 2022, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose acreditado que la actora no cumpla con los cometidos por los que se estableció dicho Plus.

Por lo que procede declarar la improcedencia de tal decisión empresarial de 30 de julio de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo a la actora en las mismas condiciones que tenía respecto al Plus de Disponibilidad.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes.

SEG UNDO.-La parte actora formula demanda sobre Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto se le ha suprimido el plus de Disponibilidad que se le venía abonando en base al Acuerdo suscrito por la trabajadora con la empresa con fechas 27 de septiembre de 2022, aduciendo que las condiciones que se tienen en cuenta en dicho Acuerdo no han variado.

TERCERO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, la actora ha contado con Autorización de Viajes con cargo a Proyectos de la FUBU como miembro del equipo de trabajo en los siguientes días:

- en fecha 5/11/2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes; suponiendo un horario de 13.30 a 18.00 horas.

- en fecha 10 de diciembre de 2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes.

- en fecha 4/11/2025 de Burgos a Albillos, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

- en fecha 9/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular".

- en fecha 15/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

Y todo ello, habiendo sido designada por la Secretaría de Estado de Transporte y Movilidad Sostenible, con fecha 25 de noviembre de 2025 como Coordinadora-Tutora del Proyecto relativo a la formación en relación con el transporte por carretera en 2025, a desarrollar desde el 20/01/2026 al 13/05/2026; con horario de 16.00 a 20.20 los días 20-21-26-27 de enero y 16.30 a 21.00 de 2 de febrero de 13 de mayo; de 16.00 horas a 21.00 horas los días 18-19-20-21-22 de mayo. Y, teniendo en cuenta que la responsable de los cursos, como se expone en las INSTRUCCIONES Y DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LA JUSTIFICACIÓN DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SUBVENCIONADAS CON CARGO AL PRESUPUESTO 2025 del Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible debe estar localizable en el horario del curso o en horario de tutorías.

Además, hay que tener en cuenta que, en el año 2022 en el seno de la demandada se llevaron a cabo 10 acciones formativas con 136 alumnos; en el año 2023, 13 acciones formativas con 159 alumnos; en el 2024, 8 acciones formativas con 107 alumnos. Y, en el año 2025, se han proyectado 15 acciones formativas.

Por otro lado, la actora realizó, en el año 2024 un exceso de 137 h 24 min; y en el año 2025 un exceso de 60 horas 41 min. Por tanto, no queda acreditado que la actora no esté desempeñando las funciones que le fueron asignadas por Acuerdo de 27 de septiembre de 2022; sin que las alegaciones de la testigo, Responsable de RRHH desvirtúen estas apreciaciones acreditadas de forma objetiva.

CUARTO.-Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el suprimir el Plus de Disponibilidad a la trabajadora acordado entre trabajadora y empresa, con fecha 27 de septiembre de 2022, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose acreditado que la actora no cumpla con los cometidos por los que se estableció dicho Plus.

Por lo que procede declarar la improcedencia de tal decisión empresarial de 30 de julio de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo a la actora en las mismas condiciones que tenía respecto al Plus de Disponibilidad.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes.

SEG UNDO.-La parte actora formula demanda sobre Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto se le ha suprimido el plus de Disponibilidad que se le venía abonando en base al Acuerdo suscrito por la trabajadora con la empresa con fechas 27 de septiembre de 2022, aduciendo que las condiciones que se tienen en cuenta en dicho Acuerdo no han variado.

TERCERO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, la actora ha contado con Autorización de Viajes con cargo a Proyectos de la FUBU como miembro del equipo de trabajo en los siguientes días:

- en fecha 5/11/2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes; suponiendo un horario de 13.30 a 18.00 horas.

- en fecha 10 de diciembre de 2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes.

- en fecha 4/11/2025 de Burgos a Albillos, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

- en fecha 9/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular".

- en fecha 15/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

Y todo ello, habiendo sido designada por la Secretaría de Estado de Transporte y Movilidad Sostenible, con fecha 25 de noviembre de 2025 como Coordinadora-Tutora del Proyecto relativo a la formación en relación con el transporte por carretera en 2025, a desarrollar desde el 20/01/2026 al 13/05/2026; con horario de 16.00 a 20.20 los días 20-21-26-27 de enero y 16.30 a 21.00 de 2 de febrero de 13 de mayo; de 16.00 horas a 21.00 horas los días 18-19-20-21-22 de mayo. Y, teniendo en cuenta que la responsable de los cursos, como se expone en las INSTRUCCIONES Y DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LA JUSTIFICACIÓN DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SUBVENCIONADAS CON CARGO AL PRESUPUESTO 2025 del Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible debe estar localizable en el horario del curso o en horario de tutorías.

Además, hay que tener en cuenta que, en el año 2022 en el seno de la demandada se llevaron a cabo 10 acciones formativas con 136 alumnos; en el año 2023, 13 acciones formativas con 159 alumnos; en el 2024, 8 acciones formativas con 107 alumnos. Y, en el año 2025, se han proyectado 15 acciones formativas.

Por otro lado, la actora realizó, en el año 2024 un exceso de 137 h 24 min; y en el año 2025 un exceso de 60 horas 41 min. Por tanto, no queda acreditado que la actora no esté desempeñando las funciones que le fueron asignadas por Acuerdo de 27 de septiembre de 2022; sin que las alegaciones de la testigo, Responsable de RRHH desvirtúen estas apreciaciones acreditadas de forma objetiva.

CUARTO.-Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el suprimir el Plus de Disponibilidad a la trabajadora acordado entre trabajadora y empresa, con fecha 27 de septiembre de 2022, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose acreditado que la actora no cumpla con los cometidos por los que se estableció dicho Plus.

Por lo que procede declarar la improcedencia de tal decisión empresarial de 30 de julio de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo a la actora en las mismas condiciones que tenía respecto al Plus de Disponibilidad.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes.

SEG UNDO.-La parte actora formula demanda sobre Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto se le ha suprimido el plus de Disponibilidad que se le venía abonando en base al Acuerdo suscrito por la trabajadora con la empresa con fechas 27 de septiembre de 2022, aduciendo que las condiciones que se tienen en cuenta en dicho Acuerdo no han variado.

TERCERO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, la actora ha contado con Autorización de Viajes con cargo a Proyectos de la FUBU como miembro del equipo de trabajo en los siguientes días:

- en fecha 5/11/2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes; suponiendo un horario de 13.30 a 18.00 horas.

- en fecha 10 de diciembre de 2025 de Burgos a Pedrosa del Príncipe, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Comunidad de Regantes.

- en fecha 4/11/2025 de Burgos a Albillos, para Apertura de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

- en fecha 9/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular".

- en fecha 15/12/2025 de Burgos a Albillos, para Cierre de Curso de Formación, respecto al Curso "Proyecto Cursos Agricultura-Economía Circular"; suponiendo un horario de 8.30 a 12.00 horas.

Y todo ello, habiendo sido designada por la Secretaría de Estado de Transporte y Movilidad Sostenible, con fecha 25 de noviembre de 2025 como Coordinadora-Tutora del Proyecto relativo a la formación en relación con el transporte por carretera en 2025, a desarrollar desde el 20/01/2026 al 13/05/2026; con horario de 16.00 a 20.20 los días 20-21-26-27 de enero y 16.30 a 21.00 de 2 de febrero de 13 de mayo; de 16.00 horas a 21.00 horas los días 18-19-20-21-22 de mayo. Y, teniendo en cuenta que la responsable de los cursos, como se expone en las INSTRUCCIONES Y DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA PARA LA JUSTIFICACIÓN DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN SUBVENCIONADAS CON CARGO AL PRESUPUESTO 2025 del Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible debe estar localizable en el horario del curso o en horario de tutorías.

Además, hay que tener en cuenta que, en el año 2022 en el seno de la demandada se llevaron a cabo 10 acciones formativas con 136 alumnos; en el año 2023, 13 acciones formativas con 159 alumnos; en el 2024, 8 acciones formativas con 107 alumnos. Y, en el año 2025, se han proyectado 15 acciones formativas.

Por otro lado, la actora realizó, en el año 2024 un exceso de 137 h 24 min; y en el año 2025 un exceso de 60 horas 41 min. Por tanto, no queda acreditado que la actora no esté desempeñando las funciones que le fueron asignadas por Acuerdo de 27 de septiembre de 2022; sin que las alegaciones de la testigo, Responsable de RRHH desvirtúen estas apreciaciones acreditadas de forma objetiva.

CUARTO.-Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el suprimir el Plus de Disponibilidad a la trabajadora acordado entre trabajadora y empresa, con fecha 27 de septiembre de 2022, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose acreditado que la actora no cumpla con los cometidos por los que se estableció dicho Plus.

Por lo que procede declarar la improcedencia de tal decisión empresarial de 30 de julio de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo a la actora en las mismas condiciones que tenía respecto al Plus de Disponibilidad.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.