Sentencia Social 292/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 419/2024 de 17 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración de la prueba documental y testifical practicada, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 41 del ET establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, la actora impugna el calendario laboral para el mes de junio de 2024, que le fue entregado por la empresa con fecha 17-5-2024, y señala que con el nuevo horario pasa de trabajar semanas alternas de mañana y tarde en un horario de lunes a sábado de 9,30 a 14,30 horas y de 14,30 a 20 horas, a realizar cuatro horarios diferentes de jornadas alternas de mañana y tarde de 6 a 11 horas, 14,30 a 19,30 horas, 9,30 a 14,30 horas y de 17 a 22 horas, lo que impide su conciliación familiar para cuidado de hijo, motivo por el cual solicitó en su día la jornada reducida. La empresa demandada se ha opuesto a la demanda, por considerar que no existe ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, alegando que el horario de jornada reducida de la demandante era de 9/9,30 a 14,30 horas la semana de mañanas y de 14,30 a 20 horas por las tardes, pero que dicho horario no conlleva ningún pacto con carácter permanente, no hay nada firmado por escrito, y en todo caso mes a mes se le entrega a la trabajadora cuadrante horario donde expresamente se le indica que dicho horario tiene carácter temporal.

Así las cosas, se considera que sí se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afectando al horario y distribución del tiempo de trabajo de la actora, de manera que se ha modificado por la empresa de manera unilateral en el cuadrante de junio de 2024 el horario que desde la reducción de jornada del año 2012 la actora venía realizando, sin que exista una concesión graciosa de la empresa y la posibilidad de que ésta pudiera modificar unilateralmente el horario que venía desempeñando la trabajadora a su voluntad, pues aunque en el cuadrante se haga referencia a la temporalidad del mismo, también se hace constar que se cumplirá hasta que se pacte un nuevo horario, con lo que para la fijación de un nuevo horario era necesario que se pactase entre la empresa y la demandante, no podía imponerse unilateralmente, sin que tampoco se hayan acreditado objetivamente razones organizativas que justifiquen el cambio producido, siendo insuficientes al respecto la documental unilateral de la empresa y la testifical practicada, máxime cuando tampoco consta una notificación de la medida en debida forma, notificación que debe ser por escrito, conforme al artículo 138.1 de la LRJS, sin que se haya realizado por la empresa dicha notificación por escrito, no siendo válido a tales efectos la mera entrega a la trabajadora de un cuadrante, siendo que la notificación por escrito de la propuesta de modificación de marzo de 2024 no fue realizada hasta el día 11-6-2024, como reconoció el testigo, y, a mayor abundamiento, tampoco se recogen dichas razones en la comunicación escrita entregada de forma extemporánea a la trabajadora.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la demanda y declarar la medida impugnada como injustificada, debiendo reponerse a la demandante en las condiciones laborales anteriores a dicha modificación, como se ha declarado también en supuestos similares de otras trabajadoras de la empresa, en las recientes sentencias de 17 y 23 de mayo de 2024, dictadas, respectivamente, por los Juzgados de lo Social nº 6 y 2 de Oviedo, que se aportan por la actora, cuyo criterio se comparte plenamente, teniendo en cuenta, además, razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley. Lo anterior, habiendo desistido la actora en el juicio de la petición inicial de nulidad y de la indemnización en concepto de daños y perjuicios.

Finalmente, conforme a lo solicitado por la parte actora en el acto del juicio, al amparo de lo previsto en el art. 97.3 de la LRJS, procede imponer a la demandada las costas procesales, por temeridad, por importe de 600 euros, dada la conducta reiterada de la empresa, que insiste en la modificación de horarios, pese a la existencia de las sentencias antes referidas que estimaron demandas similares con condena de la misma, y dada además la protección reforzada de que goza la actora por razones de conciliación familiar para el cuidado de sus hijos.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no procede interponer recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.2.e) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,