Sentencia Social 565/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 266/2024 de 18 de octubre del 2024

PRIMERO.- Los hechos probados resultan de la prueba propuesta y practicada en las presentes actuaciones, consistente en documental, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica ( artículo 97.2 de la L.R.J.S. ).

SEGUNDO. - En el presente caso, como cuestión controvertida, se alega por la parte demandante que se ha producido un cambio de Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral de los demandantes que venía aplicándose el Convenio Colectivo del metal de la Comunidad Autónoma de Madrid y que entiende que de forma unilateral desde el mes de enero se ha modificado la nómina de los demandantes adaptándola a norma convencional diferente de tal modo que las partidas e importes consignados a dicho recibo salarial parecen ser los propios del Convenio Colectivo de Comercio en General para la provincia de Ciudad Real, y que se ha conculcado el artículo 41 del ET, y que la empresa no ha acudido a la fórmula de una modificación formal de las condiciones de trabajo, ni ha procedido a negociar una nueva norma convencional, ni a un descuelgue o inaplicación de la existente, la decisión unilateral de cambiar el sistema retributivo adaptándolo a norma convencional diferente, es absolutamente injustificado y que procede su inmediata reposición a las anteriores condiciones vigente, con abono de daños y perjuicios ocasionados que entre otros se concretan en las diferencias salariales derivadas de la aplicación de diferentes convenios colectivos, cuantificables en el sentido realizado en las demandas.

Se opone a las demandas interpuestas por la que se declare ajustad a derecho la modificación del Convenio. La empresa tiene su domicilio en Madrid y venía aplicando el Convenio Colectivo de Madrid y por motivos funcionales se fue modificando por toda la geografía española y así se comunicó a los actores la modificación y el motivo por el que se procede a realizar el cambio, no se sufría ninguna merma económica ni derechos. Desde entonces 2017 no ha habido reclamación, el cambio ya operaba la modificación y no se entiende que en Enero de 2024 se reclame, ni siquiera lo entiende la Inspección de Trabajo, tampoco ha existido la diferencia y no se desglosa las cantidades ni se entiende a que obedece.

TERCERO. - Respecto de la cuestión de fondo, el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores: "Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo", viene a establecer:

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

? a) Jornada de trabajo.

? b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

? c) Régimen de trabajo a turnos.

? d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

? e) Sistema de trabajo y rendimiento.

? f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

? a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

? b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

? c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40.

Así mismo el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece: " Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

CUARTO. - Partiendo de los preceptos legales citados, no es una cuestión controvertida que se ha producido un cambio en cuanto al Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral de los demandantes y la demandada, que a la hora de formalizar su contratación el Convenio Colectivo aplicable era el del Sector del Comercio del Metal para la Comunidad de Madrid", y ahora por la voluntad de la empresa viene siendo el Convenio Colectivo del Sector Comercio en general de la provincia de Ciudad Real.

El Convenio Colectivo para el comercio del metal de la Comunidad de Madrid, en su artículo 1, "Ámbito Funcional", establece: "El presente convenio Colectivo regulará a partir de la fecha de entrada en vigor, las relaciones laborales dedicadas al Comercio del Metal que tuvieran centro de trabajo establecido en la Comunidad de Madrid...".

El Convenio Colectivo del Sector Comercio en general para la provincia de Ciudad Real en su artículo 2, "Ámbito Territorial, establece que: "El presente convenio es de aplicación en todo el territorio de la provincia de Ciudad Real. También será de aplicación a las personas trabajadoras de aquellas empresas de comercio en general que, domiciliadas en la provincia de Ciudad Real, sean trasladadas o desplazadas temporalmente fuera de esta.

Asimismo, será de aplicación el convenio a las personas trabajadoras de aquellas empresas que domiciliadas fuera de esta provincia, desempeñara en esta su actividad aunque fuera temporalmente.

En estos dos últimos supuestos, la persona trabajadora podrá optar por el Convenio que más le favorezca.

Lo dispuesto en este artículo es de aplicación sin perjuicio de lo previsto en la cláusula final de este convenio.

Igualmente, el Artículo 3.- "Ámbito funcional", establece: Este convenio es de aplicación a todas las empresas dedicadas a la actividad de comercio en general. Se exceptúa el sector de comercio textil y las que tengan convenio colectivo propio.

Lo dispuesto en este artículo es de aplicación sin perjuicio en la cláusula final de este convenio".

Es claro que el Convenio Colectivo estatutario es una norma, integrada en el sistema de fuentes del derecho del trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores cuya aplicación no es disponible, puesto que vincula a todos los empresarios y trabajadores, incluidos dentro de sus ámbitos funcionales, personales y territoriales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.1 del CE , en relación con el artículo 82.3 ET, siendo criterio reiterado y pacífico en la jurisprudencia, por todas, sentencia del TS 10-07-2000; TS 20-01-2009 rec. 3737/2007; y por la doctrina judicial, por todas, sentencia del TSJ Cantabria 1-09-2008, que el convenio colectivo aplicable viene determinado por la actividad preponderante de la empresa...( S.A.N, sala Social, de 30 de noviembre de 2019), y en el caso de autos, no consta causa alguna ni se ha acreditado por la empresa demandada para la adopción del cambio de Convenio Colectivo aplicable a trabajadores/demandantes, no se acredita la causa organizativa alegada, y es que además los contratos de los demandantes (doc. 3 de fecha 2-4-2015 y 4 fechado el 1-3-2015 aportados por la demandada), formalizados en la provincia de Ciudad Real ya se hiczo constar específicamente dicho Convenio del Sector del Metal de la CC. AA. de Madrid, y era perfectamente consciente de la existencia del Convenio colectivo del Sector Comercio en general para la provincia de Ciudad Real, y en este sentido así se ha reconocido jurisprudencialmente que el principio general es el de Unidad de Empresa que supone aplicar un único y mismo convenio a todos los trabajadores de la entidad, si bien admite matizaciones y excepciones: 1. Cuando las actividades de la empresa puedan subsumirse en varios convenios colectivos, debe aplicarse aquel que se corresponda con la actividad preponderante de la empresa ( TS 31-10-03, rec.17/2002; 1-12-15, rec.349/2014). En aplicación del principio de unidad de empresa complementado con el de actividad preponderante, se desprende que, aunque algunos trabajadores lleven a cabo actividades fuera del ámbito convencional de la empresa, se les debe aplicar el mismo convenio ya que es la actividad principal de la empresa la que determina el convenio aplicable ( TS 10-10-23, rec.4202/2020)... 2. Pero si la actividad preponderante de la empresa no está incluida en el ámbito de aplicación de ningún convenio colectivo, las partes pueden acordar libremente someterse al convenio colectivo de su elección ( TS 25-1-22, rec.1565/2020; 21-12-2023, rec.2900/2021).... 3. Si no existe una actividad predominante, se aplica el convenio que se corresponda con cada una de las múltiples actividades desarrolladas, en función del principio de especialidad o especificidad, siendo necesario, en caso de conflicto, para determinar cuál la actividad esencial y principal que se pruebe en juicio ( STS 17-4-18, rec. 2793/2016).

Igualmente la STS 29-12-2006, rcud 6842/2006, ha venido a establecer que: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma...".

Así, no se trata de que se hayan modificado alguna o algunas condiciones concretas de trabajo, sino que lo que se ha cambiado es el Convenio Colectivo que regulaba la relación laboral entre los demandantes y la demandada, por tanto se han modificado o sustituido de forma global las condiciones de trabajo que regían hasta el momento de producirse dicho cambio, sin que conste que haya habido una negociación colectiva, que de acuerdo a lo establecido en el artículo 82 del Estatuto de los trabajadores se viene a establecer que : "Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva" , por como afirma la STS de fecha 1-7-2010 "..sin previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores o en su defecto sin acudir al procedimiento de modificación de condiciones sustanciales colectivas regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores la empresa, no puede modificar, sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional aplicando a sus trabajadores que desde el inicio de la relación laboral y de forma pacífica se venía aplicando a sus trabajadores, por otra ......"; es evidente que con la decisión de la empresa demandada de la sustitución de un convenio colectivo por otro se produce una sustitución global de todas las condiciones de trabajo, pasando a integrarse la relación laboral en otras totalmente distintas (salario base, forma de computarse la antigüedad, Tablas salariales, distintos pluses, basta atender al contenido de los dos Convenios Colectivos) y por tanto constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de forma unilateral por parte de la empresa, que se ha declarar Injustificada, con reposición a los demandantes de sus condiciones de trabajo con arreglo al anterior Convenio que venía regulando sus condiciones laborales, debiéndose por tanto estimar la demanda en dicha petición.

QUINTO.- Respecto de la petición de reparación del daño que la parte demandante cifra en los importes mensuales de 211.62 euros, en el caso del demandante D. Artemio y en 350,69 euros mensuales en el caso de la demandante Dª Ana, realmente no se desglosa como llega a esas cantidades y además se alegó por la parte demandante que existen demandas sobre reclamación de cantidades que se desglosan en las mismas, si bien nada se ha traído ni probado al presente procedimiento, y por tanto, se debe desestimar dicha petición.

SEXTO. - Por lo expuesto se debe estimar parcialmente la demanda-ç.

SÉPTIMO. - Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación, de conformidad con el art. 191.1.d de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,