PRIMERO.- Los hechos probados resultan de la valoración conjunta de la prueba documental y testifical practicada en las presentes actuaciones, conforme a las reglas de la sana crítica ( artículo 97.2 de la LRJS ).
SEGUNDO.- Se acciona por el demandante, con fundamento en los artículos 41 ET y 138 LRJS , por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y pide que se declare nula o subsidiariamente injustificada la misma, pretensiones a las que se ha opuesto la parte demandada.
Con carácter previo, hay que recordar que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40".
Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET , corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET .
Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995 , declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".
El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.
TERCERO.- En el presente caso, el actor considera que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, que se fundamenta en un acuerdo que considera que es nulo, en concreto el Acuerdo de 30 de mayo de 2024, suscrito por la empresa y el Comité de Empresa, "Para la aplicación de los 20 minutos de descanso, recogidos en el artículo 13.1 del vigente Convenio Colectivo y hasta la finalización del mismo, en determinadas secciones de fábrica", con el contenido que se ha transcrito en el relato fáctico. Dicho acuerdo había sido ratificado por los trabajadores afectados en una votación con resultado favorable que se celebró el día 28 de mayo de 2024. En dicho acuerdo se establece la forma de instrumentar dicho descanso para el personal de 3 turnos de la sala de control de producción, el personal de 3 turnos de producción (campo) y personal de laboratorio de 3 turnos y el personal de báscula de 2 turnos, y se fijan unas compensaciones a las situaciones descritas. El demandante pertenece al personal de la sala de control de producción, para el que se establece en el acuerdo que "Disfrutarán el descanso atendiendo el panel de la sala de control, no siendo sustituidos en dicho descanso por ningún compañero". Para el personal de 3 turnos de producción (campo) y de laboratorio se prevé que "El descanso en cuestión se tomará dependiendo de las necesidades/incidencias en la producción, pudiéndose mover ese espacio de tiempo dentro de la jornada laboral en caso de ser necesario", y para el personal de báscula que "Se disfrutará el descanso cuando el flujo de camiones lo permita, no parando la disponibilidad de la báscula".
Las compensaciones que se establecen en las situaciones descritas consisten en que:
"a) Se abonarán 3 euros por día efectivamente trabajado en turnicidad (3 turnos), los cuales a efectos de pago se incluirán en el concepto de turnicidad (3 turnos), no teniendo carácter retroactivo, que en caso de aceptación por parte del comité se comenzará a pagar el mismo mes de dicha aceptación.
b) Se abonarán 3 euros por día efectivamente trabajado en Turnicidad de la sección de báscula (2 turnos), los cuales a efectos de pago se incluirán en el concepto de Turnicidad (2 turnos), no teniendo carácter retroactivo que en caso de aceptación por parte del comité se comenzará a pagar el mismo mes de dicha aceptación.
c) Asimismo, los operarios descritos en los dos apartados anteriores disfrutarán de 2 días de permiso retribuido con Turnicidad en el año 2025 o la proporción correspondiente a los días efectivamente trabajados en dichos puestos. Estos días se disfrutarán, uno dentro del primer semestre del año y otro en el segundo semestre y siempre de común acuerdo con la empresa".
Si esto es así, el actor considera que dicho acuerdo alcanzado por la empresa y la representación legal de los trabajadores es nulo, por no respetar el derecho de descanso previsto en el convenio, así como en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 34.4 ) y la normativa comunitaria, pues según alega "Teniendo en cuenta que las funciones del personal de la sala de control consisten en atender el panel de la sala de control, parece imposible concebir como tiempo disfrutado de descanso un tiempo en el que los trabajadores continúan realizando las tareas propias de su puesto".
Sin embargo, la pretensión actora debe ser desestimada, por cuanto el citado pacto está suscrito por la empresa y la representación legal de los trabajadores, de forma válida, habiéndose sido aprobado y ratificado por la mayoría de los trabajadores afectados, y en el mismo se establecen unas compensaciones en la forma antes dicha, tanto de carácter económico como en descansos, porque como indica la demandada precisamente por las características de las funciones del puesto de trabajo de panelista de sala de control, se ha entendido por la empresa y así lo entendió también el comité de empresa, que es compatible el descanso con la atención de dichas funciones, y en este sentido, el testigo D. Justino, director de la fábrica de La Robla, señaló que los panelistas controlan la producción de toda la fábrica, son tres turnos los 365 días del año, y que se trata de una función trascendental la que realizan y el testigo propuesto por el actor, D. Gonzalo, también operador de sala como el demandante y con sus mismas funciones, manifestó que éstas consisten en llevar el control de las máquinas y controlar la producción, y que siempre tienen que estar vigilando los paneles, pues en caso contrario podría haber un problema. Por otra parte, tampoco existe un derecho adquirido al respecto, pues se reconoce por el propio demandante y resulta de la testifical tanto del citado Sr. Gonzalo como de D. Juan Miguel, también operador de sala de control, que antes no se disfrutaba el descanso, sino que como señaló el Sr. Gonzalo que ello se introdujo en el convenio colectivo actual, pero no figuraba con anterioridad en el convenio, y que con posterioridad al convenio seguía sin producirse el descanso, por lo que presentaron un escrito de fecha 23 de octubre de 2023 dirigido al comité de empresa en que se pedía que se respetara el tiempo de descanso y se le compensara a los trabajadores de sala de control con el tiempo no descansado durante el año 2023. En cualquier caso, en la demanda no se hace ninguna referencia a cuáles eran las circunstancias en cuanto al disfrute del descanso que existían con anterioridad a la supuesta modificación que se impugna.
Por tanto, el acuedo citado de fecha 30-5-2024 en que se fundamenta la demanda se considera que es ajustado a derecho, por las razones expuestas, por lo que la demanda debe ser íntegramente desestimada.
En este sentido, en el presente caso se considera aplicable el criterio de la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana de 18 de noviembre de 2009, rec 342/2009 , que en un supuesto similar referido al disfrute del descanso diario, en que se cuestionaba por el demandante que la empresa sometía a restricciones el período de descanso del actor durante la jornada continuada lo que desnaturalizaba el derecho al descanso del trabajador, se rechazó la pretensión actora, señalando que la pausa en la actividad laboral prevista en el artículo 34.4 del ET no puede merecer la consideración de derecho indisponible por lo que hace a su tratamiento como tiempo de trabajo efectivo, ni al modo y momento de disfrutar dicho descanso. En concreto, en su fundamento jurídico único se razona lo siguiente:
"(...) El artículo 34.4 ET prevé el establecimiento de un periodo de descanso -la denominada pausa para el bocadillo- en las jornadas continuadas de duración no inferior a quince minutos, computándose como de trabajo efectivo sólo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Quiere ello decir que la citada pausa en la actividad laboral durante la jornada si bien pudiera configurarse como un derecho indisponible en cuanto a su duración por espacio de quince minutos (para trabajadores mayores de 18 años) no puede merecer tal consideración por lo que hace a su tratamiento como tiempo de trabajo efectivo, ni al modo y momento de disfrutar dicho descanso. Así, el inciso final de ese precepto deja un margen de autonomía a la voluntad colectiva o individual de las partes de la relación laboral para fijar una ampliación, por ejemplo, de ese tiempo de descanso, la forma de su cómputo (trabajo efectivo o no) y la fijación del concreto momento de su disfrute.
(...) "A la vista de tales datos no cabe sino concluir que empresa y trabajadores conjugando los derechos consagrados en los artículos 20 y 34.4 ET , haciendo uso de la autonomía de su voluntad diseñaron y mantienen en vigor un régimen de descanso dentro de la jornada continuada que permite conciliar tanto el derecho del empresario a organizar la actividad productiva como el del trabajador a disfrutar de una pausa durante su jornada. Además, como compensación a dicha disponibilidad los horneros cobran un complemento denominado "plus de actividad", a cambio del cual se les exonera de la obligación de fichar el tiempo correspondiente a la pausa para el bocadillo, que sí alcanza a las demás secciones de la empresa. la situación particular que poseen los trabajadores que, como el actor, prestan sus servicios en la sección de hornos, y que implica el disfrute de una pausa para el bocadillo de 30 minutos en régimen de disponibilidad en dos locales habilitados para ello y que en compensación perciben un "plus de actividad" por ser un puesto especial distinto de los demás, no cercena el derecho al descanso en jornada diaria continua establecido en el artículo 34.4 ET ".
En el caso de autos, igualmente el acuerdo que se impugna afecta al modo y momento de disfrutar dicho descanso, con una flexibilización al respecto, frente a lo cual se establece una compensación económica y descansos, acuerdo que el comité de empresa entendió que era beneficioso para los trabajadores y por ello procedió a su aprobación, previa consulta a los trabajadores afectados de la propuesta de la dirección de la fábrica, siendo el resultado por mayoría favorable a la adopción del citado acuerdo como consta en el acta de la reunión del día 28 de mayo de 2024.
Asimismo, en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 30 de abril de 2004, rec 31/2003 , se indica "Que la norma que contiene el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores es de derecho necesario, aunque relativo y no absoluto, se reconoció en nuestra sentencia de 3 de junio de 1999 STS (Social) de 3 junio de 1999 ", y en la sentencia de la misma Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2017, rec 2235/2015 , no se ha considerado modificación sustancial que el descanso para bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo, ya que no constituye condición más beneficiosa el hecho de que en años anteriores computase como tiempo efectivo de trabajo al no constar la voluntad inequívoca de la empresa, por lo que unilateralmente puede modificar el calendario laboral anual para adaptarse a las nuevas horas anuales de trabajo.
Lo anterior, con desestimación también de las excepciones alegadas por la demandada de inadecuación de procedimiento y de falta de legitimación activa del demandante, por cuanto el procedimiento seguido es el correcto conforme a lo previsto en los citados artículos 41 del ET y 138 de la LRJS , al haberse interpuesto demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y siendo que la acción individual para la impugnación de las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo está prevista en el mencionado artículo 41.5 del ET , así como también se desestima la excepción alegada subsidiariamente por la demandada de falta de reclamación a la comisión paritaria, conforme al artículo 4 del convenio colectivo de aplicación, pues se trata de un procedimiento de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, como señaló el demandante, el acuerdo controvertido se alcanzó sin haberse seguido el procedimiento previsto en dicho precepto convencional, sin reunir la demandada a la comisión paritaria, y visto que por el actor se dirigió escrito al comité de empresa en relación al descanso, siendo que dicho precepto en su apartado 4.4.c) establece que el trabajador se dirigirá por escrito al comité de empresa, y éste tramitará la petición, con derecho a estar presente.
CUARTO.- Contra la presente sentencia procede interponer recurso de suplicación, al tratarse de un procedimiento seguido por modificación sustancial de carácter colectivo, conforme a lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS .
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
