Sentencia Social 406/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 155/2025 de 18 de septiembre del 2025

PRIMERO.- De los Hechos Probados.Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en nóminas, acuerdo, carta de subrogación y comunicaciones a la representación legal de los trabajadores ( artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- De la caducidad.La demanda, en los términos en los que está planteada, debe ser desestimada por estimación de la excepción de caducidad, lo que impide analizar el fondo del asunto en torno a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que no es tal, puesto que la empresa sólo ha procedido a dar cumplimiento al acuerdo de empresa cuya vigencia terminaba el 31 de diciembre de 2024, así respetado en la subrogación.

Consta probado que las demandantes firmaron un acuerdo de subrogación el 2 de junio de 2023 en el que se especificaba algo que ya sabían por ser un pacto colectivo de empresa, esto es, que el incentivo de sección se dejaba de cobrar a partir de diciembre de 2024. Igualmente consta que en la nómina de enero de 2025 ya no aparece, y así lo pudo comprobar mediante ese documento, o bien tras la trasferencia realizada el 30 de enero, según consta en la misma nómina. Esto es: se coja el primer plazo, o bien el segundo -la nómina de enero de 2025- ha transcurrido un plazo superior a 20 días hábiles hasta el 28 de febrero de 2025, fecha en la que consta presentada la demanda, según acuse de LexNet.

Como explica la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2021 y ratifica la de 20 de junio de 2023, "en su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación. Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET, sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET", dice el precepto legal. De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET" y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS. En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET, como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET. Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador. La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo". Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad". Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social". Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

En el caso de autos y como ya se ha anticipado, la empresa notifica de forma fehaciente y suficiente una decisión que altera el salario, por decaimiento de un pacto de empresa, lo que no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino el cumplimiento mismo de una condición del negocio jurídico laboral; y esto implica que debe someterse, en caso de impugnación, a las reglas procesales del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el cumplimiento estricto del plazo de caducidad previsto.

TERCERO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 138.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno. En el presente caso, no basta para la apreciación de la afectación general con el hecho de que el objeto litigioso se centre en el alcance jurídico que debe darse a unas determinadas previsiones, alcance que puede ser, y de hecho, es más general, acerca de los efectos del acuerdo de subrogación comunicado a las partes. En este caso no acontece pues se debate sobre una determinada decisión empresarial que, según la pretensión de las demandantes, habrían modificado sus condiciones de trabajo, lo que no tiene el alcance general pretendido, por más que subyazca en el fondo el debate jurídico antedicho.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,