Sentencia Social 564/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 650/2024 de 19 de noviembre del 2024

PRIMERO .-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el Juicio Oral, especialmente y dando cumplimiento a lo preceptuado en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tomando en consideración la documental presentada por las partes, en el acto del juicio, así como las testificales prestadas a instancia de ambas partes, conforme se refiere a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.-Se ejercita en el presente procedimiento acción tendente a la indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración de un derecho fundamental, en concreto la "dignidad del trabajador", consecuencia del comportamiento protagonizado por el gerente de la empresa, don Nazario, para la que presta servicios, esencialmente desde el mes de septiembre de 2023 cuando a la actora se le concede la reducción de jornada. Pretensión frente a la que entidad demandada, y su gerente se oponen, negando, en síntesis, la vulneración de derecho fundamental alguno, así como el carácter excesivo de la indemnización pretendida, compareciendo como parte el Ministerio Fiscal que niega la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno.

Hemos de comenzar fijando cuales son los criterios jurisprudenciales que vienen a fijar la consideración de la vulneración de un derecho fundamental, en este caso la "dignidad del trabajador", que enmarca nuestra jurisprudencia en relación a una posible situación de acoso laboral. En relación esta cuestión hemos de seguir la doctrina jurisprudencial, de la que se hace un compendio en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de marzo de 2011 "...El acoso moral ha sido definido por la Doctrina, como señala la Sentencia del TSJ Galicia de 12 de septiembre de 2.002, en la siguiente forma: "En el ámbito especializado -médico y jurídico - se define el acoso laboral -mobbing- como conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen -más que en el trabajo- en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa.

En definición oficial -Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo- se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo». Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza, medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, [actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones] y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.

Pero en todo caso, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial....".( Sentencias TSJ Galicia de 12 septiembre 2.002, 11 abril 2.003 y 29 septiembre y 9 de diciembre de 2.005).

Y siguiendo además a los diversos Tribunales Superiores de Justicia, (entre otras en sus Sentencias de Navarra 30 abril y 18 mayo 2.001; Madrid 30 septiembre 2.003, 30 enero 2.004; Sevilla 20 marzo 2.003; Asturias 20 julio 2.007), se viene considerando que para la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir de forma conjunta determinados requisitos, así que: 1.Se trate de hechos producidos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, y llevado a cabo por miembros de la empresa entendido en un concepto funcional amplio; 2.Reiteración, es decir una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, normalmente se ha señalado un plazo de seis meses ( STSJ Madrid 16 y 24 mayo 2.006, Aragón 1 marzo, y 24 enero 2.006, Canarias 27 diciembre 2.005), un conducta sistemática, repetitiva y reiterada ( STSJ Galicia 30 mayo 2.005, Cataluña 10 junio 2.005, 13 septiembre 2.005). 3.La existencia de conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar daños, que se agrupan en cinco bloques: A) impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajo respecto al resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax ordenador que viniera utilizando habitualmente, ( STSJ País Vasco 6 julio 2.004, Galicia 13 abril 2.004, Murcia 2 diciembre 2.002); B) impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se encontraría, no hablar con el trabajador, recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él, marginarles en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica supone un aislamiento social, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa ( STSJ Cataluña 5 mayo, 22 diciembre de 2.004, 21 noviembre 2.002); C) desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada, atribuirle problemas psicológicos o problemas mentales, imitar sus gestos, atacar sus creencias política etc. (STSJ Canarias 19 mayo 2.004, Murcia 23 junio 2.003, Galicia 22 diciembre 2.004, La Rioja 16 noviembre 2.004, Asturias 28 mayo 2.004, Cataluña 17 octubre 2.004), D) desacreditar la reputación profesional de la víctima encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificación habitual del trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de las categorías profesionales inferiores ( STSJ Murcia 2 septiembre y 27 octubre 2.003; Madrid 13 abril y 2 noviembre 2.004, Cataluña 2 junio 2.006). Y por último, conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos ( STSJ Castila La Mancha 12 diciembre 2.002, Cataluña 28 noviembre 2.001, Valencia 25 julio 2.002) ...".

TERCERO.-Partiendo de esta doctrina jurisprudencial, hemos de analizar la prueba articulada en el acto del juicio por ambas partes a los efectos de valorar si efectivamente la actora se ha visto sometida esta situación de "acoso", y que podría determinar, en su caso, el reconocimiento de una indemnización por tal actuación.

Se alega por la parte demandante como elementos que configuran tal situación de acoso la transgresión de las normas mínimas de comportamiento, gritos, malos modos, que vienen sucediendo, por parte del gerente de la empresa, don Nazario, desde septiembre de 2023 cuando le conceden la reducción de jornada; hechos acaecidos en las dependencias de su centro de trabajo con la presencia de sus compañeros, lo que, según aquélla, provocó la situación de incapacidad temporal.

Comenzando por esta última cuestión, no resultó controvertida la situación de IT en que se encuentra la actora desde el 24 de enero de 2024, lo cual además viene corroborado por la RNT de la actora -Documento número 3 de la parte actora-. Ahora bien, desconocemos el motivo y la situación actual de la misma por cuanto ningún documento en tal sentido aportó la parte, ni tan siquiera el parte de baja ni partes de confirmación. Y, por otro lado, el hecho de que doña Amalia tenga reconocida situación de discapacidad del 40% tampoco resulta relevante a los efectos de la resolución del presente procedimiento por cuanto ha quedado probado, y no controvertido, que parte de la plantilla de la empresa tiene reconocida discapacidad y otra parte no. Además, tampoco la parte actora ha sustentado su demanda en dicha circunstancia.

Entrando en el fondo del asunto, debemos concluir, y ya adelantar, que no se aprecia concurra situación de acoso laboral en el presente caso, sin perjuicio de que pudieran darse situaciones o actitudes un tanto no deseadas por parte del gerente. Y ello, además, viene corroborado por el Informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social que dice expresamente que recoge que hasta finales del año 2023 la gerencia de la empresa la desarrollaba don Segismundo, siendo a partir de esa fecha desarrollada por don Nazario, produciéndose dicho cambio de manera paulatina. Don Segismundo era una persona más empática con los trabajadores, era conocedor de todos los puestos de trabajo, era el jefe de producción y conocía los procesos, siendo la comunicación con él más cordial y respetuosa. Y, desde que don Nazario lleva la gerencia se aprecia una falta de organización consistente en una falta de definición clara de departamentos y ausencia de determinación clara de funciones de los trabajadores, así como una falta de instrucciones claras. Y, asimismo, en cuanto al mando, existe un defecto de comunicación, cambios en los trabajos a ejecutar sin previo aviso y situación con gritos y órdenes contradictorias por parte de don Nazario hacia diferentes trabajadores en varias ocasiones.

Sin que conste actuación a mayores distinta de la emisión de dicho informe -Documento número 4 de la parte actora-, ni acta de infracción alguna. Por tanto, como expone la ITSS, existe una falta de organización y un defecto de comunicación por parte de don Nazario. Y, respecto a dicho informe, que si bien no es un acta de infracción, lo cierto es que recoge lo apreciado por el Inspector en su visita a la empresa y el resultado de las entrevistas con trabajadores. Por tanto, en tal sentido, también hemos de tener en cuenta la presunción de certeza de que gozan las actas levantadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como así se establece expresamente en el artículo 151.8 párrafo segundo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, "Los hechos constatados por los inspectores de Trabajo y Seguridad Social o por los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos legales pertinentes, tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados. El mismo valor probatorio tendrán los hechos constatados por los funcionarios a los que se reconoce la condición de autoridad, y que se formalicen en documento público observando los requisitos legales pertinentes.",que plasma la ya reiterada doctrina unificadora del Tribunal Supremo, de la que se hacen eco entre otras las Sentencias Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 25 de marzo y 22 de mayo de 2.009, 19 de mayo y 5 julio de 2.010. Por tanto, plena veracidad se le otorga a lo expuesto por el Inspector por cuanto, además, no resultó controvertido ni impugnado.

Y, trayendo a colación lo expuesto en el Fundamento anterior, y poniéndolo en relación con la falta de organización y comunicación del gerente, debemos concluir que en nuestro caso más que un hostigamiento psicológico, resulta un defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales pues se limita a comprometer estrictos derechos laborales. Mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador , lo cual no resultó probado en nuestro caso, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial....". En este sentido ya se han citado las Sentencias TSJ Galicia de 12 septiembre 2.002, 11 abril 2.003 y 29 septiembre y 9 de diciembre de 2.005.

Y ello, además, por cuanto el amplio relato expuesto por la actora en su demanda no ha venido corroborado por prueba suficiente por cuanto la testigo que depuso a su instancia, doña Hortensia, quien manifestó un interés directo a favor de la actora, expuso una situación genérica, sin recordar fechas ni palabras concretas, más que un día que escuchó a don Nazario dirigirse a doña Amalia con la expresión "tú cállate que soy el jefe, ya sé con quien puedo contar o no".Además, también resultó relevante la testifical de don Segismundo, quién también depuso a instancia de la actora, pero que no apoyó los hechos que relató la actora consistentes en hostigamiento, gritos o malos modos de don Nazario respecto a ella. Preguntado expresamente por la parte actora por el comportamiento de Nazario, el testigo manifestó que no escuchó gritos ni malos modos, que desconoce lo que sucedió el día de enero, y añadió que no es consciente, que no sabe, si la actora llegaba tarde al trabajo y que tampoco sabe si doña Inés tenía que rehacer el trabajo de doña Amalia. A preguntas de la parte demandada manifestó que nunca vio a Nazario gritar, ni faltar el respeto ni nada, y, a preguntas del Ministerio Fiscal, declaró que nunca apreció acto hostil hacia la trabajadora.

Y, por último, atendiendo a los requisitos jurisprudencialmente exigidos, tampoco se ha acreditado su concurrencia por la parte actora. No se aportó prueba suficiente que permita sostener una reiteración, es decir, una actuación repetida y duradera en el tiempo pues, respecto de la actora, únicamente se ha conseguido probar un hecho puntual acaecido en el mes de enero de 2024 con la citada expresión "tú cállate que soy el jefe, ya sé con quien puedo contar o no".El hecho de que se haya cambiado de turno a doña Inés y pasase a coincidir con la actora no es motivo para concluir que existe un apartamiento de la actora de su puesto de trabajo pues, como ha quedado acreditado, mientras un empleado utiliza el programa SAP el otro puede desarrollar el resto de funciones encomendadas que no requieren el uso de dicha aplicación. Además, la testigo doña Inés manifestó que, en muchas ocasiones, tuvo que rectificar el trabajo realizado por la demandante o, en otros momentos, no llegaban a coincidir en el cambio de turno para comentar el trabajo, como así debían hacer porque la demandante se ausentaba antes (también acreditado con el registro horario aportado). Además, no se ha probado el cambio de puesto de trabajo ni el aislamiento respecto al resto de la plantilla y la referida supresión del ordenador manifestada por la actora no fue tal, puesto que los equipos son compartidos por los trabajadores. Tampoco consta que se haya impedido o dificultado a la actora el establecimiento de contactos sociales ni actuaciones marginales por parte del gerente. Ni consta actuación de la demandada tendente a desacreditar la reputación personal de la actora ni la reputación profesional pues no se han concretado, en caso de haber existido, los trabajos inútiles o de imposible realización que se le hayan podido encomendar. Pues, como se ha dicho y se reitera, las funciones encomendadas son amplias, relacionadas con logística, facturación o pedidos, y no se requiere el uso del programa SAP para todas ellas.

Por tanto, más allá del episodio del día de enero de 2024 citado, que sin ningún género de dudas el gerente se excedió en las palabras que profirió en contra de su empleada, tratándola de un modo irrespetuoso y jerárquico, pero que ni tal comportamiento se repitió con anterioridad o posterioridad, o al menos no se ha practicado prueba que lo sostenga. Es decir, estaríamos ante una conducta reprochable tanto desde un punto de vista moral, pero un hecho puntual, sin carácter de reiterativo o continuado, y que por tanto no estimamos de la suficiente gravedad para determinar la vulneración de un derecho fundamental.

Es más, la misma conclusión cabe respecto al hecho de que se haya cambiado el turno a doña Inés a fin de realizar el trabajo correctamente por ambas, que no supone ni un menoscabo de la dignidad de la trabajadora, por tanto, ni un modo de aislarla ni desacreditarla, sino más bien una forma distinta de organización el trabajo. La cual, como se deriva del informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, todavía tiene mucho que mejorar, así como la forma de mando de don Nazario. Pero que, como se ha dicho, ni conllevó infracción ni sanción alguna por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ni se ha concretado en este procedimiento más episodios que los declarados probados, sin mayor actividad probatoria al respecto por parte de la actora.

Es por lo que no podemos considerar la concurrencia de conductas protagonizadas por don Nazario y por la entidad FRESHCUT, S.L., que permita considerar la existencia de la vulneración de la dignidad de la trabajadora, entendido como un derecho fundamental, ello sí, sin perjuicio de lo reprochable del comportamiento puntual del empresario el día de enero de 2024, que ni existe prueba de que se haya repetido, ni podemos estimar determinó daños en la salud y capacidad laboral de la actora, pues ningún documento sobre su baja laboral ha aportado.

Es por lo que, no habiéndose articulado por la parte actora, indicios suficientes que permitan considerar la existencia de la vulneración de los derechos a los que alude en su demanda, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada por doña Amalia frente a su empleadora la entidad FRESHCUT, S.L., como su gerente, don Nazario, en cuanto a la inexistencia de vulneración de derecho fundamental, y en consecuencia la no existencia de elementos para la imposición de la indemnización que pretende.

CUARTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Fallo