Sentencia Social 363/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 346/2025 de 19 de noviembre del 2025

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.-Antes de entrar a analizar y dar respuesta a la petición principal de la demanda, es preciso destacar que la representación letrada de la demandada ha reconocido expresamente en el acto de Vista la improcedencia del despido efectuado, si bien por meras cuestiones formales, en tanto que el actor fue dado de baja en la Seguridad Social cuando aún ni tan siquiera se le había entregado escrito que le comunicaba la apertura de expediente disciplinario y la posibilidad de presentar alegaciones -nunca le fue comunicado, pues la dirección de burofax era errónea-, ni, en consecuencia, le había permitido presentar alegaciones al mismo, ni tampoco le había remitido su carta de despido, la cual contiene como fecha de cese una posterior a la fecha en la que la empresa ya había procedido a extinguir de facto en la Tesorería General de la Seguridad Social el contrato de trabajo del actor.

Dicho apresuramiento y precipitación en el intento de cumplir aceleradamente los requisitos formales legal y convencionalmente exigibles para proceder al despido del actor, que ha motivado el reconocimiento de la improcedencia del despido, se ha constatado en diferentes momentos:

- En primer lugar, en respuesta al actor cuando éste le comunica mediante whatsapp que iría al médico por la tarde del día 25 de marzo, su posible despido fue inopinadamente anticipado por el propio Encargado del centro de trabajo a primera hora de la mañana del mismo día en el que el trabajador causa baja por enfermedad (que luego se desveló de etiología oncológica muy grave), cuando le dice que "Tienes que venir si no tienes receta. Por que eso da para despidotío", cuando es lo cierto que, según el Convenio colectivo de referencia establece que "La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes"es una falta "leve" (artículo 28.B).

- Ese mismo día 25 de marzo de 2.025, aún comunicando el trabajador su cita médica -o por causa de ello- y sin conocer ni la empresa ni el trabajador diagnóstico alguno (quizá no precisara baja alguna), o la mayor o menor gravedad de su dolencia, la empleadora decide abrirle un expediente disciplinario por falta "muy grave de negligencia en el trabajo"por motivos, cuanto menos, controvertibles y, en modo alguno, con la gravedad con la que se califican, tal y como se analizará con posterioridad.

- Dicha comunicación de apertura de expediente disciplinario en el que se comunica su derecho de presentar alegaciones en "un plazo de dos días hábiles que vencería el próximo día 27.03.25"fue remitido mediante "Burofax Premium (Urgente)" a dirección errónea, a las 20:34 horas, una vez finalizada la jornada de trabajo.

- El día 26 de marzo, el actor -sin tener conocimiento de la apertura de expediente disciplinario- remite a su Encargado, vía whatsapp, copia del parte de baja médica, sin que D. Maximino, como máximo representante de la empresa en el centro de trabajo, le advirtiera de que se le había abierto un expediente disciplinario, debiendo tener conocimiento la demandada dicho día de la imposibilidad de entrega al actor del escrito de apertura del citado expediente sancionador por imposibilidad de entrega del burofax que lo contenía.

- Al día siguiente -27 de marzo-, teniendo conocimiento la empresa de que el actor se encontraba de baja médica y que no había recibido comunicación alguna de la apertura de expediente disciplinario y, por tanto, sin posibilidad de haber presentado alegaciones (sin ni tan siquiera haber finalizado, incluso, el plazo concedido en el propio escrito para ello), sin emitir carta de despido ni comunicársela al actor, la mercantil procede a dar directamente de baja al trabajador en la Seguridad Social, tal y como consta en el Informe de Vida Laboral.

- El día 31 de marzo, siendo el actor desconocedor de todas las circunstancias laborales anteriores, absolutamente ocultadas por la empresa, recibe vía SMS comunicación de la Tesorería General, comunicándole su baja en la Seguridad Social, con efectos del día 27 de marzo anterior. Personándose el trabajad9or en el centro de trabajo para conocer los motivos de dicha circunstancia extintiva, es en ese momento cuando se le hace entrega por la empresa del documento expedido por la misma el 25 de marzo anterior que le comunicaba de inicio del expediente contradictorio, pero no de su carta de despido.

- No es hasta el día 4 de abril cuando el actor recibe un burofax en su domicilio -esta vez sí correctamente identificado- con la carta de despido fechada el día anterior -3 de abril- y con dicha fecha de efectos, repitiendo los mismos motivos expuestos en la apertura del expediente disciplinario.

Con independencia del contenido material de la carta de despido y de los hechos relatados en la misma imputados al actor, carece de lógica laboral alguna la comisión de tal acumulación y reiteración de "errores" y, aún más, su no corrección ni intento alguno de reconducción del procedimiento disciplinario por el cauce correcto. Ello sólo puede venir justificado por una intención de la empresa de dar por finalizada la relación laboral que a ambas partes unía con la mayor celeridad posible, aun incumpliendo palmaria y conscientemente todos y cada uno de los deberes formales que le son requeridos para la cabal tramitación de un expediente sancionador, vulnerando así los derechos de información y defensa del trabajador despedido.

TERCERO.-Tampoco los hechos relatados en la carta de despido poseen gravedad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción laboral, además de la incorrecta incardinación de los mismos en el tipo sancionador elegido.

Así, analizando cada una de las faltas imputadas al actor, se comprueban los siguientes extremos:

- Iniciando el análisis por la tipificación de la falta, el apartado H del artículo 28 del Convenio colectivo invocado en la carta de despido como único referente normativo de la infracción laboral cometida por el actor, determina que es falta muy grave "La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado".

Sobre ello es doctrina jurisprudencial asentada la que impone a la empresa, en los supuestos cuyo despido lo constituye dicha "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado"(ex artículo 54.2.e) del E.T.), la concurrencia y acreditación de que dicha disminución sea "grave, continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado"( SS.T.S. de 27 de febrero de 1.987 [EDJ 1987, 1638]; y de 13 de febrero de 1.990; y S.T.S.J. de Canarias/Tenerife de 26 de marzo de 2.007 [EDJ 2007, 66056]), y durante un periodo de tiempo "dilatado"( S.T.S.J. de Extremadura de 30 de julio de 1.991 [Rec. Sup. nº 467/1991]), requiriéndose para su apreciación una operación de contraste entre el rendimiento del trabajador que motiva su despido tanto con respecto a otros trabajadores en semejante posición en la empresa, como con respecto al trabajo realizado por el mismo trabajador en otros momentos de la prestación de servicios, recayendo ineludiblemente en la propia empresa la carga de acreditar de forma exhaustiva y convincente la concurrencia de dichas circunstancias ( S.T.S. de 21 de febrero de 1.990 [RJ 1990, 1128]; S.T.S.J. de Andalucía de 13 de febrero de 1.998 [AS 1998, 1243]; S.T.S.J. de Madrid de 5 de octubre de 2.005 [AS 2005, 2776]; y S.T.S.J. de Cantabria de 19 de febrero de 2.007 [JUR 2007, 138465], entre muchas). Produciéndose una disminución del rendimiento cuando no se alcanzaran los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre que los mismos no se entienda abusivos ( S.T.S. de 21 de marzo de 2.001 [RJ 2001, 4209]), siendo necesario que la empresa aporte datos fiables que acrediten el rendimiento exigible y que no se alcanza el normal, es decir, alcanzado por cualquier trabajador capaz y comparable en rendimiento ordinario ( S.T.S. de 20 de junio de 1.988, RJ 1998, 6027).

Contrastando en el presente caso las exigencias fácticas y jurídicas que deben contener la misiva extintiva con los criterios jurisprudencialmente exigidos y con las pruebas presentadas, se evidencia un palmario incumplimiento de los mismos, pues, ni en la carta de despido se han expuesto datos esenciales para la cabal datación de las causas motivadoras del despido del actor, como con anterioridad se analizará, ni consta acreditado en qué ha consistido dicha disminución de rendimiento, ni por qué lo considera "voluntario", ni cuál es el rendimiento pactado y/o cuál era el que venía realizando con anterioridad, ni qué criterio de comparación con sus compañeros de trabajo el actor no ha alcanzado.

Por consiguiente, no concurre ninguna circunstancia específica del tipo infractor imputado al actor, sin que la empresa ni tan siquiera haya aportado prueba alguna en tal sentido, sólo que en un mismo día (24 de marzo), cuando el actor tuvo que dejar de prestar servicios por encontrarse mal (ya aquejado de leucemia), se le imputa la falta de limpieza de dos vehículos (se desconoce también cuántos vehículos tuvo que limpiar ese día), cuando, además -tal y como se analizará con posterioridad- dichas faltas laborales no son correctamente apreciadas por la mercantil.

Tampoco, en última instancia, la actuación imputada al actor puede ni ser adecuadamente incardinada en el tipo expuesto, si acaso, con mejor encaje, en "La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo"(apartado K del mismo artículo 28, no invocado), o en "La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo"(apartado H, pero referido a las faltas "graves"), o, incluso, el genérico "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas"(apartado C), lo que corrobora la idea del apresuramiento con la que se redactó y emitió el escrito sancionador sin elegir correctamente el tipo sancionador correcto en el encaje de la actuación labora que se pretende sancionar, ni referir en la carta elementos constitutivos esenciales para dicha imputación laboral.

A mayor abundamiento, tampoco puede servir como punto de comparación el trabajo realizado por su compañero de trabajo, pues ambos (el actor y D. Torcuato) son los únicos "mozos lavadero" que prestaban servicios en el centro de trabajo al momento de producirse los hechos aquí analizados, y ambos realizaban de manera conjunta y simultánea las mismas labores de limpieza en el mismo vehículo, por lo que ambos eran corresponsables de la limpieza del mismo.

Aquí surge otro dato digno de ser destacado, cual es que mientras que la empresa ha impuesto al actor la máxima sanción laboral posible (su despido disciplinario), al otro "mozo lavadero" no le ha impuesto sanción laboral alguna por la comisión de los mismos hechos, siendo la única diferencia que el actor causó baja médica. Si tales actuaciones eran contrarias a lo establecido en la normativa convencional de aplicación -tal y como la empresa sostiene-, hubiera sido lógico y razonable que la demandada hubiera castigado a la otra persona idénticamente responsable de la insuficiente limpieza de los vehículos de similar forma y gravedad, pues, en caso contrario, es inveterada doctrina jurisprudencial la que considera que el poder sancionador del empresario ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación ( SS.T.S. de 13 de octubre de 1.983; de 28 de octubre de 1.988 [EDJ 1988, 9396]), estableciendo la norma legal de referencia ( artículo 115.1.d de la L.R.J.S. ) que son nulas todas las sanciones que resulten discriminatorias tanto directa, como indirectamente. Siendo doctrina constitucional sobre el particular la que establece la viabilidad del trato diferenciado no discriminatorio "cuando existan razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato, pues en caso contrario se generaría una arbitrariedad no justificable"( Sentencias del Tribunal Constitucional 34/1984, de 9 de marzo; 49/1985, de 28 de marzo; y 21/1992, de 14 de febrero, por ejemplo), siendo "arbitrario y, por tanto, discriminatorio que el empresario dé un trato diferenciado a los trabajadores autores de idénticos hechos, pues no se puede elegir a un trabajador para sancionarle, sin justificación objetiva"( SS.T.S. de 2 de noviembre de 1.9884, de 7 de febrero de 1.989, de 18 de noviembre de 1.989, de 28 de octubre de 1.994 [EDJ 1994, 12370] y de 27 de mayo de 1.996 [EDJ 1996, 2684]), por cuanto los trabajadores ostentan un derecho subjetivo a obtener idéntico trato, lo que se traduce en la exigencia de que los supuestos iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias, y no cabe imponer sanciones diferentes (o no imponerlas) a los infractores ( S.T.S. de 13 de octubre de 1.983).

En consecuencia, teniendo la empresa pleno y cabal conocimiento del/os sujeto/s infractor/es de la falta descrita como "la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado",la demandada hubiera debido sancionar a todos los trabajadores responsables de idéntica conducta corresponsable del mismo modo, no imponiendo a un trabajador la máxima sanción laboral posible y al otro ningún tipo de sanción.

- Además, tampoco es cierto que el actor hubiera cometido falta labora alguna, por cuanto, en primer lugar y por lo que respecta a la imputación de falta de limpieza intensiva del vehículo Mini modelo Country, matrícula NUM002, consta aportado a las actuaciones (documento nº 7 que acompaña a la demanda) email de fecha 8 de marzo de 2.025 de D. Maximino (Encargado) que hace constar expresamente que "Ese VH que darle un repaso de limpiezay métaselo a exposición ya que vino rodando el lunes lo vemos", por lo que no puede serle imputada la falta de "limpieza intensiva" consistente en zonas tales como "Interior alfombrillas sucias", "Suciedad en el motor"y "Suciedad en la chapa",pues el citado vehículo sólo requería un "repaso", por lo que si tales eran las carencias detectadas en el vehículo con anterioridad a la emisión de la orden al actor, la misma debería venir impuesta respecto de una "limpieza intensiva",no un simple "repaso".

- Por lo que respecta al otro vehículo cuya deficiente limpieza también es imputada al actor (vehículo Volkswagen modelo Golf, matrícula NUM003), según consta acreditado en otro email aportado (documento nº 7 que acompaña a la demanda), la limpieza del mismo fue realizada por el otro mozo de lavadero (D. Torcuato), no por el actor, por lo que la posible deficiencia en la limpieza no puede serle imputada a éste, sin que conste acreditado que la limpieza de dicho vehículo fuera responsabilidad -al menos, no exclusiva- del actor.

- La tercera imputación viene referida a que "habiéndose llevado ayer las llaves del vehículo marca NISSAN. Modelo QASQAI, matrícula NUM001, por lo que no podemos moverlo".

Ello en modo alguno puede ser calificado como una "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado",si acaso, como un simple descuido cometido por el actor el día anterior (24 de marzo), cuando se encontraba tan mal físicamente que el Jefe de Taller, dándose cuenta de su estado, le instó a que se fuera a su domicilio, quedándose el actor inadvertidamente con las llaves de dicho vehículo, las cuales fueron devueltas al día siguiente tan pronto como le fueron requeridas por la empresa dos horas después, sin que se evidencie falta laboral alguna ni perjuicio para la mercantil por tan nimia actuación. En cualquier caso, la empresa no ha acreditado perjuicio o consecuencia alguna de dicha actuación.

- Finalmente -y a fuer de ser exhaustivos-, se expone en la carta de apertura del expediente disciplinario y en la de despido, que "su superior, D. Maximino, le ha indicado en varias ocasiones durante este mes que tiene Vd. que repasar la limpieza de los vehículos de la exposición habiendo hecho caso omiso a sus indicaciones".

Al no exponer en qué "ocasiones" el Encargado le ordenó que limpiara qué vehículos, ni cuándo se lo ordenó, ni qué tipo de limpieza fue la encomendada, ni si la falta de realización de limpieza fue total o solo parcial, etc., dichas indefiniciones generan una situación de total indefensión al actor, dada la absoluta inconcreción de los hechos imputados de los que pueda defenderse y rebatir, sin que la mercantil haya intentado ni tan siquiera acreditar dato desvelador alguno de tal imputación sancionable.

CUARTO.-La principal de las peticiones formuladas en el escrito de demanda viene referida a la declaración de nulidad del despido del actor por violación de sus derechos fundamentales, en concreto, del derecho a la igualdad y no discriminación por cuestiones de enfermedad ( artículo 14 de la Constitución Española - C.E.-).

La representación letrada del actor considera que su despido se ha producido como consecuencia de un verdadero interés empresarial (no desvelado) de desprenderse de un trabajador que ha iniciado período de baja médica que podría ser prolongada (en los propios partes de confirmación de la baja médica consta como "TIPO DE PROCESO: LARGO. DURACIÓN ESTIMADA: 180 DÍAS"),pretendiendo con ello instituir dichos argumentos en indicios de suficiente entidad para que deba entrar en juego la inversión de la carga probatoria prevista en este tipo de procedimientos (ex artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - L.R.J.S. -).

La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el referido artículo de la norma rituaria laboral determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, como ocurre en el presente caso en el que se alega la existencia de discriminación ( artículo 14 de la Constitución Española - C.E.-) y de violación de la libertad sindical en el plano individual ( artículo 28.1 de la C.E.) , supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí se pueda deducir la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre). En concreto, en palabras del Tribunal Constitucional: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo ). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 7 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

De tal forma que, por lo que hace referencia al demandante, resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe, en primer lugar, la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación de, al menos, alguno de los derechos fundamental invocados. Si bien, de suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena, sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba, como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión"( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad",lo que "sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión"( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]).

Correspondiendo al Juez o Tribunal, finalmente, la libre valoración de la prueba con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S. ) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [Rec. Sup. nº 4441/91]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

QUINTO.-Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera que, en el presente caso, la parte actora ha aportado suficientes indicios de la vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación para proceder a dicha inversión de carga probatoria, por cuanto ha desplegado una narración fáctica amparada en suficiente respaldo probatorio y un correlativo relato expositivo de los mismos hilado al socaire de la motivación vulneradora de la empresa para así entenderlo, que ofrece una descripción internamente congruente que pudiera dar cierta verosimilitud a la tesis planteada. Pues, en efecto, de la simple lectura de los hechos declarados como acreditados se puede mantener, razonada y razonablemente, la posible existencia de una íntima intención vulneradora del empleador que puede servir como clave explicativa, asaz fundamentada, de su comportamiento y causa del despido del actor.

Por el contrario, la parte demandada no ha ofrecido razonamiento lógico alguno de su proceder, ni en tiempo ni en la forma ni en la veracidad de las faltas laborales imputadas al trabajador, que justifiquen mínimamente de manera objetiva y racional la decisión extintiva tomada, antes al contrario, se ha evidenciado de manera palmaria una injustificada e injustificable premura en la tramitación precipitada de la baja del actor en la Seguridad Social sin haber cumplido cabalmente con el procedimiento sancionador previa exigible, y lo que es más revelador, días antes de haber comunicado al actor su carta de despido, sin existir otra razón para tan arbitrario, premuroso e ilícito proceder que el acaecimiento de la baja médica del trabajador, por motivo patológico plenamente justificado que, finalmente, se ha evidenciado justificativo de baja laboral prolongada y muy grave.

En consecuencia con todo ello, del comportamiento del empleador cabe deducir que el despido del trabajador se ha producido con violación de sus derechos fundamentales, en concreto, por infracción de lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, exactamente, de sus artículos 2 ("1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."), 3.1.a) ("1. Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos: a) Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo"),9.1 ("1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despidou otras causas de extinción del contrato de trabajo.") y 26 ("Son nulos de pleno derecholas disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley .").

En consecuencia, debiéndose entender que el único motivo justificativo del despido del trabajador ha sido por causa de su iniciada situación de enfermedad, no acreditándose en modo alguno, ni en la propia carta despido, ni en momento posterior alguno, la veracidad de los motivos "disciplinarios" expuestos en el escrito extintivo, procede calificar el despido como "nulo", tal y como impone en estos supuestos el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ( E.T.).

SEXTO.-En definitva, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le hubiera correspondido al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"( artículo 181.2 de la L.R.J.S. ), pero nada de ello ha sucedido ni ha sido acreditado, siendo su necesaria consecuencia que la decisión extintiva unilateralmente decida por la empresa, al implicar una medida reactiva frente a la inmediata baja médica del actor, supone la evidente vulneración del derecho fundamental de garantía de igualdad y no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud ( artículo 14 de la C.E.) , con violación de su integridad física y moral ( artículo 15 de la C.E.) , justificando la declaración de su nulidad ( Sentencias del Tribunal Constitucional 198/1.996, de 3 de diciembre; 203/2000, de 24 de julio; 156/2006, de 22 de mayo; 3/2007, de 15 de enero; y 62/2008, de 26 de mayo, entre otras), pues el despido así efectuado ha de ser calificado como nulo y sin efecto ( artículos 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.R.J.S. ), debiendo tener como efectos la readmisión inmediata del actor en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (artículo 55.6 del E.T.).

SÉPTIMO.-Derivado de lo anterior, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales al actor al acreditarse una violación ilegítima de su derecho subjetivo fundamental de no discriminación, atentatorio a su dignidad profesional y personal, tanto en un plano físico como moral (ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y artículo 183.1 de la L.R.J.S. ), es necesario reconocer que dicha actuación de la empleadora acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental del trabajador ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995, AS. 1995, 4177; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994, AS. 1994, 1924; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998, AS. 1998, 4656; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000, AS. 2001, 696; entre otras), estando facultado el órgano judicial, de forma soberna, para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, atendidas las circunstancias del caso.

En el presente caso, dado que la actuación patronal llevada a cabo supone tanto un acto "... del empresario que fueren contrarios a la ... consideración debida a la dignidad de los trabajadores"( artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social -L.I.S.O.S.-), como una decisión unilateral del empresario que implica "discriminaciones directas o indirectas desfavorables ... que supongan un trato desfavorable de los trabajadores"( artículo 8.12 de la L.I.S.O.S.), se cuantifica la cantidad económica a satisfacer por dichos daños morales causados en 25.000,00 €, teniendo en cuenta, además, la situación del vulnerabilidad del actor, derivada tanto por su condición de extranjero (paraguayo), como por su bajo nivel de estudios (primarios, según consta en el contrato de trabajo -documento nº 1 que acompaña a la demanda-), como, sobre todo, por la gravedad de la enfermedad oncológica que padece ("leucemia mieloide crónica"), acrecentando la ilícita actuación de la empresa su situación psíquica derivada de la gravedad de sus dolencias, sin que la empresa haya intentado reconducir su actitud, ni intentado ofrecer una alternativa económica al actor, sin acudir al acto de mediación extrajudicial, ni tan siquiera al conocer la gravedad de su patología, aumentado la incertidumbre vital del actor y la de su familia, por lo que se considera adecuada y proporcional a los daños provocados por tal actuación y actitud patronal la citada cuantía, en aplicación analógica de lo dispuesto en el artículo 8, apartados 11 y 12, de la citada Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, según los criterios de graduación establecidos en los artículos 39.2 y 40.1.c) del mismo texto legal.

OCTAVO.-Dada la injustificada inasistencia de la empresa al acto de conciliación extrajudicial -incumpliendo su obligación legal ( artículo 66.1 de la L.R.J.S. )-, procede la imposición de las cotas procesales previstas en el artículo 66.3 de la L.R.J.S. , y que se expondrán en la parte dispositiva de esta resolución judicial.

NOVENO.-Se advierte a las pares que contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, de conformidad con lo previsto en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación