Sentencia Social 259/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 133/2024 de 02 de julio del 2024

PRIMERO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los hechos que se han declarado probados han sido obtenidos tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, estando referenciado en cada extremo fáctico que antecede el respectivo soporte probatorio en el que se fundamentan.

Por lo que respecta al salario, no siendo controvertida la categoría profesional de la actora ("Ayudante de camarera") ni el Convenio Colectivo de aplicación, ni el nivel del establecimiento (Grupo B), ni el porcentaje de parcialidad de la actora (52,5% respecto de la jornada ordinaria), aplicándolo a las Tablas Salariales expuestas en el Anexo III de la norma convencional de referencia, procede convenir la exactitud del cálculo de cuantía salarial propuesta por la demandante, máxime cuando la parte demandada no ha aportado cálculo alternativo, ni ha desvelado error alguno del presentado por la actora, que asciende a la cantidad de 1.317,60 €, por todos los conceptos salariales, e incluyendo la parte proporcional de las pagas extras.

SEGUNDO.-Antes de entrar a conocer del fondo del asunto, es dable recordar que, en estos procesos especiales de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, el artículo 181.2 de la L.R.J.S. establece que "...una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".La institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el citado supone que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental (como ocurre en el presente caso en el que se alega que la verdadera causa motivadora del despido de la trabajadora es discriminatorio por razón de sexo, como es el embarazo de la trabajadora, así como como por razón de enfermedad o condición de salud, en ambos casos con violación del artículo 14 de la Constitución Española -C.E.-), supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia.

Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre). Correspondiendo, al fin, al Juez la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S. ) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( S.T.C. 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [rec. 4441/91]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

TERCERO.-En el presente caso, la parte actora ha aportado suficientes indicios de vulneración de su derecho fundamental de no discriminación por razón de sexo y/o por razón de enfermedad o condición de salud, por cuanto ha exhibido un correlato argumental basado en aportaciones fácticas de sobrada entidad como para atribuirle la virtud indiciaria legalmente demandada, al evidenciarse que la actora, una vez comunicada a su empleador después de prestar servicios el día 20 de diciembre de 2.023, su situación de baja médica con efectos del día siguiente, recibió de éste un mensaje de whatsapp que le comunicaba su despido con efectos del día anterior, sin cumplir en modo alguno con los requisitos formales legalmente exigibles, limitándose a enviarle una comunicación con el siguiente texto íntegro: "Buenos días. Estás despedida desde el día 20, el martes te puedes pasar por la gestoría a por los papeles".

Con dicha comunicación se incumpliría manifiestamente los requisitos formales legalmente exigidos en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) para entender realizado conforme a Derecho el despido de la actora. Siendo requisito ineludible para que la empresa pueda extinguir el contrato indefinido que a ambas partes unía de forma correcta, que la decisión extintiva de la empleadora sea notificada al trabajador/a afectado/a "por escrito ... haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos"( artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-). Son, por tanto, en principio, muy exiguos los requisitos exigibles para considerar debidamente cumplimentado el trámite formal de acometer por la empleadora su decisión extintiva para dar por finalizada la relación laboral que le unía con la trabajadora: que sea por escrito, que se expongan los hechos motivadores de la decisión, así como también la fecha de efectos en la que ha de producirse la ruptura.

Sobre ello, desde el principio, la doctrina jurisprudencial se ha ocupado de dar contenido mínimo a los mismos, pues "exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan al trabajador para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1.985 , 11 de marzo de 1.986 , 20 de octubre de 1.987 , 19 de enero y 8 de febrero - cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador"( S.T.S. de 3 de octubre de 1.988).

La comunicación por escrito del despido tiene, entre otras, la finalidad de dar a conocer al trabajador/a los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considera oportunas ( SS.T.S. de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]; y de 18 de enero de 2.000 [EDJ 2000, 1849]), así como delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( S.T.S. de 7 de febrero de 1.990 [EDJ 2000, 1211]). En este sentido, es asentada doctrina jurisprudencial la que considera que el contenido de la carta de despido no puede consistir en genéricas expresiones, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere y aportando los datos fácticos básicos y necesarios que justifican la causa de despido enarbolada por el empleador, tales como los hechos a los que se refiere, los días en que se cometieron, etc. ( SS.T.S. de 22 de octubre de 1.990; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]), siendo necesario darlos a conocer al trabajador para que éste puede cuestionarlos, rebatirlos o impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas, generando una auténtica situación de indefensión al mismo en caso que así no se hubiera realizado y la proclamación de la improcedencia del despido de tal forma efectuado ( SS.T.S. de 28 de junio de 1.985; de 22 de febrero de 1.993 [EDJ 1993, 1690]; y de 28 de abril de 1.997 [EDJ 1997, 3195]); y, además, para que el juzgador pudiera valorar la veracidad y exactitud de las causas alegadas justificativas del despido del trabajador, sin que, dada su ausencia, se pueda tener por probada ( S.T.S. de 18 de enero de 2.000 [EDJ 2000, 1849], entre muchas; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 22 de octubre de 2.009 [EDJ 2009, 271568]; y S.T.S.J de Murcia de 2 de marzo de 2.009 [EDJ 2009, 47055]).

La empresa demandada ha aportado en acto de Vista un documento fechado el 19 de diciembre de 2.023, que pretende hacer valer como carta de despido. Sin embargo, el mismo carece de valor probatorio alguno, toda vez que:

- En primer lugar, no consta la firma de la actora, ni la misma lo ha reconocido como entregado. No siendo creíble la alegación de la falta de firma por el motivo de negativa de la actora a su firma por cuante existen otros muchos procedimientos admitidos en Derecho para acreditar la comunicación de la carta de despido (firma de testigos del intento de entrega y de la contemporánea negativa de la trabajadora a recibirlo; entrega mediante burofax, por correo certificado con acuse, o por conducto notarial; etc.).

- Tal y como ha argumentado el Ministerio Fiscal, no se acredita la veracidad de la fecha de su emisión, pudiéndose haber emitido en fecha posterior, o incluso expresamente preparado para el propio acto de juicio.

- En el interrogatorio del empleador, éste se ha mostrado absolutamente contradictorio con la veracidad de su contenido, siendo incongruente en lo referido en el actor de Vista con respecto a la fecha de su emisión (20 de diciembre) con el contenido del propio escrito (19 de diciembre), siendo ilógico pensar que la empresa hubiera procedido al despido con efectos del día 20 cuando ese mismo día la actora prestó con normalidad su servicios profesionales, y la misma le comunicara su baja médica y entrega del parte teniendo conocimiento de su despido.

- Su contenido respecto de los motivos del despido ("disminución voluntaria del rendimiento en su puesto de trabajo", "indisciplina y desobediencia en el trabajo" y "ofensas verbales que se han dado en varias ocasiones"), no sólo carecen de respaldo probatorio alguno, sino que el propio empleador en el acto de Vista no ha sabido exponer dato mínimo que corrobore su contenido, sin que, a preguntas de este juzgador, haya sabido explicar en qué ha consistido la disminución del rendimiento de la trabajadora o en qué hechos laborales lo ha constatado, o desde cuándo se viene produciendo, ni tampoco ha explicado qué específicas actuaciones de la actora califica el empleador como indisciplinarías o desobedientes, ni cuándo se produjeron, ni tampoco, finalmente, ha sabido exponer un ejemplo de alguna ofensa verbal dirigida por la actora al mismo.

- Dice el demandado que dichos comportamientos han sido amonestados en ocasiones anteriores, pero tampoco ha podido concretar, cuándo lo fueron, con respecto a qué comportamientos, ni si lo han sido en todas las ocasiones o en algunas de ellas.

- El contenido de la carta de despido es absolutamente contrario a otras pruebas presentadas con mayor verosimilitud y que no han sido cuestionadas por el demandado, como son los contenidos de los mensajes de whatsapp, en el que los del día 20 de diciembre ninguna referencia se hace por el empleador a tan gravísima circunstancia laboral como es el despido de la actora, siendo también incongruente que al día siguiente (21 de diciembre), el demandado refiera la comunicación de un despido que se habría comunicado a la actora -según el recurrente- dos días antes.

Así, una vez cumplimentada de forma asaz justificada por la parte actora la constatación y concurrencia de suficientes indicios de los que se puede deducir que se ha producido la violación de un derecho fundamental, la norma rituaria laboral impone a la parte demandada la carga de acreditar aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad ( artículo 105.1 de la L.R.J.S. ). Sin embargo, en el presente supuesto, la empresa demandada, a quien corresponde la carga de la prueba - artículos 181.2 de la L.R.J.S. y 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil-, no ha cumplido mínimamente con dicha carga probatoria que le compete, antes al contrario, se ha acreditado que tenía conocimiento de la situación de enfermedad de la actora con anterioridad a su despido, siendo razonable pensar que también era conocedor el empleador de la situación de embarazo de la misma.

Consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, y dado que ninguna de las causas motivadoras del despido de la actora fue apoyada en dato objetivo alguno, ni tan siquiera de los argüidos en la -aducida- "carta de despido", quedando como único motivo su embarazo y -en cualquier caso- la notificada baja médica a la mercantil, procede entender, indubitadamente, tal y como así también lo entiende el Ministerio Fiscal en las conclusiones expuestas en el acto de juicio oral, que el despido de la trabajadora embarazada por parte de su empleadora ha venido, única y exclusivamente, motivado por razón de la situación de gestación de la trabajadora y/o por motivo de la enfermedad causante de su incapacidad temporal, y, por tanto, sólo cabría calificarlo de vulnerador de su derecho fundamental de igualdad, por motivo discriminatorio por razón de sexo (como es el embarazo de la trabajadora) y/o por razón de enfermedad o condición de salud (ansiedad), ex artículo 14 de la C.E., tal y como así lo establece y califica asentada doctrina constitucional ( Sentencias del Tribunal Constitucional 175/2005, de 4 de julio, y 3/2007, de 15 de enero, y las en ellas citadas), y, en su consecuencia, dicho despido debe ser declarado nulo ( artículos 53.4.b) y 108.2.b) de la L.R.J.S. ).

CUARTO.-Consecuencia de lo anterior, tal y como en estos supuestos impone el artículo 113 de la L.R.J.S. , procede la readmisión obligatoria e inmediata de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación a razón de 43,92 €/día, calculados desde la fecha del despido (20 de diciembre de 2.023) y hasta la de la efectiva readmisión de la misma en su puesto de trabajo, que a fecha de emisión de la presente resolución judicial (el 2 de julio de 2.024; 195 días), arroja un resultado económico por dicho concepto que asciende a la cantidad provisional de 8.564,40 €, a la que se habrá de adicionar los sucesivos salarios devengados desde esa misma fecha y hasta la readmisión.

QUINTO.-Dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales a la actora al acreditarse una violación ilegítima de su derecho subjetivo fundamental a no ser discriminada por su condición sexual y/o por razón de enfermedad o condición de salud, y no sufrir consecuencia negativa alguna por ello, siendo el despido sufrido por dicha causa atentatorio a su dignidad profesional y personal (ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y artículo 183.1 de la L.R.J.S. ), es necesario reconocer que dicha actuación empresarial acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental de la actora ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995, AS. 1995, 4177; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994, AS. 1994, 1924; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998, AS. 1998, 4656; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000, AS. 2001, 696; entre otras), en la cuantía solicitada en la demanda estando, coincidente con el criterio de este juzgador y que se cifra en la cantidad de 6.251,00 euros, equivalente a una actuación empresarial que supone un trato desfavorable a su trabajadora por circunstancia que atenta muy gravemente su dignidad ( artículos 8.12 y 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

SEXTO.-Por lo que respecta a la cuantía reclamada, existe un error de cálculo del salario reclamado del mes de diciembre de 2.023, pues al haber sido despedida la actora el 20 de diciembre, solo se han devengados 20 días de salario que a razón de 43,92 €/día, arroja un resultado de 878,40 €, no la cantidad reclamada por dicho concepto de 1.317,60 €, que se corresponde a 30 días de salario.

Nada se ha discutido por la empresa respecto de la cantidad reclamada por los dos días trabajados por la actora en período de descanso, lo que motiva su reconocimiento.

De igual forma, siendo el salario mensualmente devengado por la actora de 1.317,60 €, y no habiéndose acreditado por medio probatorio eficaz alguno el efectivo pago ni de dicha cantidad ni de las que consta en las fotocopias de nóminas aportadas (no consta acompañada con el pago de las correspondientes transferencias u otros medios acreditativos de pago), incumpliendo con ello su deber probatorio, dada la facilidad probatoria de la mercantil sobre el particular, también cabe reconocer la cantidad reclamada por ese concepto correspondientes a las diferencias salariales de las 12 últimas nóminas y que ascienden a la cantidad de 7.411,20 € ([1.317,60 - 700] x 12).

En conclusión, debe serle reconocido a la actora su derecho al abono por la demandada de la cantidad total de 8.377,44 € por dichos conceptos estrictamente salariales.

SÉPTIMO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.f) de la L.R.J.S. .

Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,