Sentencia Social 233/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 137/2025 de 20 de mayo del 2025

PRIMERO.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada valorado conforme a las reglas de la sana crítica. Del mismo modo, se valora la falta de aportación de prueba de aquellas afirmaciones realizadas en el acto de la vista.

SEGUNDO.Solicita la demandante se reconozca su derecho a que sea adaptado su horario de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, conforme al propuesto en escrito remitido a la empresa de fecha 13 de enero de 2025, dada su condición de madre de tres hijos menores, dos de ellos nacidos en 2023, y dada la reducción de jornada, fundamentada en la misma razón, la cual viene disfrutando desde agosto de 2023. Aduce que la concreción propuesta se enmarca dentro de los límites ordinarios del sistema de turnos vigente en la empresa, no excluye totalmente la prestación de servicios en fines de semana ni en horario nocturno, y se estructura en ciclos cuatrisemanales que garantizan tanto la conciliación familiar como la cobertura organizativa de la empresa. Destaca, además, que la negativa empresarial a su petición no vino precedida de un proceso negociador efectivo, a pesar de que en otros supuestos similares se habría ofrecido tal vía a otros trabajadores. Finalmente, sostiene que el cambio de horarios, operado a principios de 2025, constituye una represalia derivada del ejercicio de su derecho a la acción judicial en el proceso previo de clasificación profesional, lo que, a su juicio, vulnera su derecho fundamental a la indemnidad. En atención a la vulneración de dicho derecho acumula la acción de reclamación de indemnización en cuantía de 7500 euros.

Por su parte, la empresa demandada se opone a la pretensión principal. Considera que la solicitud de la actora no es compatible con la organización del trabajo en los centros de conserjería que gestiona a través del correspondiente contrato. Aduce que los turnos actuales fueron objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, y que la propuesta de la trabajadora supondría alterar el equilibrio de reparto de turnos entre el resto de la plantilla, especialmente en perjuicio de trabajadores con mayor antigüedad y distinta categoría, con lo que habría pactado un horario fijo de mañanas para desempeñar tareas que requieren de una especial formación/información. Niega que exista discriminación ni ánimo de represalia, y afirma que la reestructuración de los horarios responde a criterios organizativos generales aplicables a todo el personal, sin conexión alguna con la situación individual de la actora ni con su intervención en procesos judiciales previos. Entiende que la trabajadora tampoco ha cumplido con la carga probatoria relativa a sus necesidades de conciliación. Por último, añade que existió un proceso de negociación celebrándose reuniones entre la trabajadora y el director gerente, si bien, éstas no se documentación.

TERCERO.Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.De la prueba practicada se colige que la trabajadora tiene tres hijos, nacidos uno en 2015 y dos en 2023, estos últimos gemelos.

Desde septiembre de 2023 disfruta de una reducción de jornada al amparo del art. 34.8 ET, acompañada de una concreción horaria de conformidad con el art. 37.4 del mismo texto legal. Dicha reducción, inicialmente del 73,75%, pasó al 80% a partir del 1 de septiembre de 2024.

El horario de trabajo que venía desempeñando desde su reincorporación en septiembre de 2023, y hasta comienzos de 2025, consistía en turnos rotatorios, con un cuadrante que se repetía cada cuatro semanas:

? Semana 1: lunes mañana/tarde, martes a viernes tardes.

? Semana 2: martes y miércoles de mañana.

? Semana 3: lunes y martes de noche.

? Semana 4: viernes de mañana, sábado y domingo mañana/tarde.

A comienzos de 2025, la empresa modifica unilateralmente el sistema de turnos, implantando tres bloques fijos semanales de mañana (6-14 h), tarde (14-22 h) y noche (22-6 h).

A la trabajadora se le comunican sus turnos semanales a través de la plataforma SKELLO. De los mensajes obrantes en autos se desprende que, salvo los fines de semana del 11-12 de enero y 8-9 de febrero de 2025 (asignados en horario de mañana), el resto de jornadas hasta el 13 de febrero se le adjudican en turnos de tarde y noche.

Esta alteración del régimen horario afecta directamente a la concreción horaria de la que venía disfrutando desde 2023, sin que la empresa haya ofrecido justificación suficiente ni razonada para dicho cambio.

La empresa alega que los turnos actuales fueron acordados con la representación legal de los trabajadores, pero los únicos documentos que aporta al respecto son de abril de 2025 en adelante. La solicitud de la trabajadora se presentó en enero de 2025, por lo que tal documentación no resulta relevante para justificar una planificación anterior. Además, en la respuesta remitida por la RLPT consta la reserva de acciones individuales por parte de los trabajadores y la recomendación de limitar las noches continuadas y el número de fines de semana trabajados.

Asimismo, se invoca por la empresa que ha adscrito el turno de mañana a cuatro trabajadores de mayor antigüedad y categoría (conserjes), por haberles encomendado tareas de mayor responsabilidad, como atención a proveedores o control de legionela. Sin embargo, no aporta prueba alguna que acredite dicha asignación específica, la formación recibida ni la descripción diferenciada de funciones.

Cabe recordar que en la sentencia firme dictada por este mismo Juzgado el 14 de febrero de 2025 (autos 398/2024), se reconoció a la aquí demandante la categoría profesional de conserje, en igualdad con los trabajadores mencionados. Allí se dejó constancia de que todos los empleados del servicio de conserjería realizaban funciones similares, y que las tareas de mayor responsabilidad -como atención a proveedores o coordinación- eran asumidas directamente por el director gerente. Los hechos probados de dicha resolución, firmes y vinculantes, impiden ahora aceptar como acreditado lo que entonces fue rechazado.

La empresa tampoco acredita la existencia de un proceso negociador respecto a la solicitud de concreción horaria. De hecho, es la propia trabajadora quien aporta la única prueba en este sentido: un correo dirigido al director gerente, en el que alude a conversaciones previas y reitera su disposición al diálogo. Sin embargo, la respuesta empresarial fue tajante, limitándose a una negativa rotunda, sin ofrecer medida alternativa alguna. Contrasta ello con el tratamiento dispensado a otra trabajadora que solicitó concreción horaria en fechas cercanas, a la que sí se convocó para negociar.

Se reprocha por la empresa que la actora no haya justificado su necesidad de conciliación. Sin embargo, tal alegato resulta claramente infundado. La trabajadora es madre de tres hijos menores, dos de ellos con apenas dos años, y ha venido desempeñando un horario previamente pactado con la empresa. Los turnos que se le adjudican desde enero de 2025 son, en su mayoría, de tarde y noche, con fines de semana de jornada partida, circunstancia que por sí sola evidencia la dificultad para conciliar vida laboral y familiar en condiciones razonables.

Ciertamente, podrían existir otras fórmulas de conciliación. No consta, por ejemplo, la situación laboral del otro progenitor. Ahora bien, ello no exime a la empresa de su obligación de acreditar que la propuesta de la trabajadora era inasumible o desproporcionada, máxime cuando ya existía una adaptación anterior aceptada por la propia empleadora.

En conclusión, quien no ha cumplido con la carga de justificar que la solicitud de concreción resulta incompatible con la organización del trabajo ha sido la empresa.

Por todo ello, la acción ejercitada debe ser estimada, y el horario de la trabajadora fijado conforme al escrito de 13 de enero de 2025, descrito en el ordinal SÉPTIMO de los hechos probados.

QUINTO.En cuanto a la alegada vulneración del derecho fundamental a la indemnidad, debe partirse de que la misma se proyecta como una garantía instrumental del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 CE.

La STSJ Castilla la Mancha de 23 de junio de 2022 (Recurso: 909/2022) sintetiza la doctrina aplicable en los siguientes términos: "... Tiene declarado el TS, por todas, la sentencia de 21 de julio de 2021, rec. 3702/18 : "Como ha venido afirmando nuestra jurisprudencia (por todas: SSTS de 18 de marzo de 2016, Rcud. 1447/2014 ; 185/2018, de 21 de febrero , Rcud. 842/2016 y 514/2020 de 24 junio , Rcud. 3471/2017), tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional , "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET " ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero ). (...)

El Tribunal Constitucional ha subrayado, además, que dicha vulneración puede producirse no sólo por actuaciones procesales irregulares, sino también cuando del ejercicio de un derecho o de sus actos preparatorios se siguen consecuencias perjudiciales para el trabajador, en el plano público o privado ( SSTC 54/2004, 87/2004, 38/2005, 144/2005).

Conforme al artículo 181.2 LRJS, que establece que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Como recuerda la doctrina judicial, no se produce una inversión de la carga de la prueba en sentido técnico, sino una alteración de su dinámica, exigiéndose a la parte actora la aportación de indicios racionales suficientes que hagan presumible la existencia de un móvil discriminatorio, represalia o reacción ilegítima. Corresponde entonces a la empresa desvirtuar tales indicios mediante una justificación objetiva y razonable.

En el presente caso, concurren elementos temporales y de contexto suficientes para apreciar una sospecha fundada de represalia.

La trabajadora interpuso un procedimiento de clasificación profesional con carácter previo a la solicitud de la concreción horario.

En tanto se tramita dicho procedimiento la empresa lleva a cabo una modificación de los horarios, sin afectar a los trabajadores que sí tienen reconocida la categoría de conserje.

La empresa deniega cualquier tipo de negociación con la trabajadora sobre su concreción horario, a diferencia de decisión adoptada con otros trabajadores que no han interpuesto reclamación frente a la empresa.

La trabajadora en febrero de 2025 obtuvo una sentencia firme reconociéndole una categoría superior, conserje.

En aquel procedimiento la empresa realizó una serie de afirmaciones que confrontan con lo alegado en este procedimiento.

No ha logrado la empresa acreditar que la decisión tuviera causa organizativa legítima, y, como ya se ha razonado en el fundamento anterior, tampoco ha justificado de forma objetiva ni proporcionada la negativa a la concreción horaria solicitada.

La conducta empresarial ha generado un perjuicio directo en la esfera personal, familiar y psicoemocional de la trabajadora, que incluso ha derivado en baja médica por ansiedad. La entidad del daño, unido a su origen en una actuación empresarial contraria a derechos fundamentales, justifica la fijación de una indemnización, que esta juzgadora modula conforme al principio de proporcionalidad y a criterios de prudencia, en la suma de 3.000 euros, atendiendo a la brevedad del periodo afectado.

SEXTO.Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia no es firme, pues habiéndose acumulado tutela de derechos fundamentales cabe frente a ella recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,