PRIMERO.-La demandante, Piedad, viene prestando servicios, por cuenta y orden de la demandada, DIRECCION000., en su centro de trabajo del Polígono Industrial de DIRECCION001 (León) desde el 10 de octubre de 2021, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial (22,5 horas semanales, distribuidas en jueves, viernes y domingos), en turno fijo de noche (de 21 a 5 horas), dentro del grupo profesional de gerente A del convenio colectivo de dicha empresa, con un salario mensual de 1.080,51 € brutos, incluida la prorrata de pagas extraordinarias (base de cotización de noviembre de 2024).
SEGUNDO.-En el centro de trabajo donde presta servicios la demandante y en la sección de perecederos solo hay turno de tarde, y noche, no hay turno de mañana.
En el resto de las secciones frío, secado, grupaje..., si hay turno de mañana.
TERCERO.-Con fecha, 30 de octubre de 2024, la actora solicitó a la empresa demandada, mediante comunicación escrita y remitida por burofax, amparada en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo la adaptación de su jornada de trabajo (horario) para la conciliación de su vida laboral y familiar, con el fin de atender al cuidado de sus tres hijos menores de 12 años (una hija de 8 años y otros dos nacidos el NUM001 de 2024), habida cuenta de que el padre de sus dos últimos hijos, trabaja a jornada completa para la misma empresa aquí demandada con idéntico horario que la demandante y en el mismo almacén.
CUARTO.-La actora Piedad es madre, de tres hijos menores de 12 años.
QUINTO.-La Empresa demandada no contestó a la petición formulada por la trabajadora, no existió periodo de negociación, ni denegación expresa, ni propuestas alternativas.
SEXTO.-La única comunicación que recibió la trabajadora, durante el preceptivo proceso negociador tuvo lugar el 31 de octubre de 2024, a través de una llamada telefónica de don Cosme (coordinador de noche nº NUM002 en su centro de trabajo, y quien depuso como testigo en el acto de juicio), en la que le manifestó que no existía puesto vacante para ella en turno de mañana y le ofreció incrementar mi jornada laboral hasta la jornada completa (40 horas semanales según convenio), reduciendo simultáneamente dicha jornada por guarda legal a 20 horas semanales, para prestar sus servicios cinco días a la semana de lunes a domingo dentro del turno de tarde (de 14 a 22 horas) en horario compatible con el del otro progenitor.
SÉPTIMO.-Para pasar de unas secciones a otras, si están más mecanizadas, se debe realizar un curso de formación, el cual según los dos trabajadores que actuaron como testigos, se realiza en el propio centro de trabajo, en horario laboral, y tiene una duración aproximada de un mes y medio.
Ambos testigos, prestaban servicios en perecederos, como la demandante, y pasaron a la sección de frío, sin bien con carácter previo se habían inscrito en una bolsa. Ninguno de los dos había argumentado conciliación familiar.
OCTAVO.-Último párrafo del art. 17 del Convenio Colectivo de DIRECCION000: El procedimiento anteriormente referido será también el utilizado en el caso de solicitud de adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores . En este caso concreto el proceso de negociación entre ambas partes tendrá una duración máxima de treinta días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, si no hay acuerdo, la Empresa planteará una propuesta alternativa o bien manifestará la negativa a su ejercicio, de forma motivada.
NOVENO.-De conformidad con el artículo 64 de la LRJS no es preceptivo acto de conciliación previo ante el SMAC.
PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, particularmente el escrito de solicitud de concreción horaria, libro de familia y testifical, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.
SEGUNDO.-En el art. 34.8 del ET, se regula el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa... En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión ... Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .
Por lo tanto, el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto.
A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".
Recordamos la STS 26 de abril de 2023 (rec. 1040/20), que expresa, apoyándose en la doctrina constitucional y de la Sala Cuarta (STS de 22 de febrero, rcud 4643/2018, que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, y de 31 mayo), la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , subrayando que la jurisprudencia constitucional insiste en que el análisis que corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada, ponderando las "circunstancias concurrentes",esto es, las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales.
El artículo 34.8 ET, acorde a los mandatos contenidos en el art 9 de la Directiva 2019/1158, establece el derecho a modificar la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y su tramitación, cuya finalidad es la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores. El precepto no comporta el derecho de modificación unilateral de la distribución de la jornada sino un poder de negociación de la misma sobre la base de que la petición se realiza en interés y utilidad para el cuidado del menor, negociación que deberá realizarse de buena fe, con ofertas y contrapropuestas reales, lo que obliga a la empresa negociar y de no aceptar la propuesta, alegar y acreditar razones organizativas suficientes, ante el derecho de la trabajadora y la expectativa de consecución de una adaptación razonable que facilite su necesidad de conciliación.
Por su parte el art. 17 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 establece en relación a la reducción de jornada:
"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso por cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria y diaria. En cualquier caso, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados, habrá de solicitar la reducción y concreción horaria preavisando como tope el primer día laborable del mes anterior al momento del disfrute del derecho, indicando también el momento de su finalización.
b) Si la persona trabajadora solicita la reducción de jornada con una determinada concreción horaria, y la Empresa, motivadamente no pudiera concederla, ofrecerá la concreción horaria dentro de la variedad de horarios existentes en cada centro de trabajo, o División en el caso del personal adscrito a Oficinas, con los límites máximos de concurrencia o niveles de saturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los caudales objetivados por las exigencias horarias de las ventas, de las tareas del centro o del proceso desempeñado.
c) Procedimiento a seguir:
La persona coordinadora explicará las diferentes opciones que se pueden tener para concretar la jornada. Cuando exista acuerdo en la concreción horaria, esta prevalecerá hasta la fecha pactada, y deberá constar en los horarios mensuales. Tanto la Empresa como la persona trabajadora deberán acreditar motivadamente su necesidad.
Finalizada la reducción de jornada se volverá al horario y los turnos que se tuvieran con anterioridad.
d) En el caso de concurrencia o saturación en el centro y/o imposibilidad de que la persona trabajadora pueda garantizar sus tareas, acreditada por ambas partes la imposibilidad de acordar el horario reducido dentro de los criterios existentes, ambas partes podrán acordar el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 Km del centro de trabajo habitual o domicilio de la persona trabajadora siempre que haya vacante, o mediante un cambio de puesto de trabajo, respetando el grupo profesional de la persona trabajadora y garantizando la formación para el desarrollo del nuevo puesto. Solamente se podrá ampliar a 25 Km cuando no haya un centro de trabajo en la distancia anteriormente referida.
e) En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección las personas trabajadoras que se encuentren o tengan circunstancias especiales (familias monoparentales, personas dependientes a cargo, etc.). También tendrá preferencia en la concesión de la concreción horaria solicitada aquella persona trabajadora que pertenezca al género menos representado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la Empresa.
f) Las personas trabajadoras que tengan derecho a la reducción de jornada establecida legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando medie acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, podrán solicitar adaptación horaria, acumulando el período de reducción en días completos debiendo mediar acuerdo para ello.
El procedimiento anteriormente referido será también el utilizado en el caso de solicitud de adaptación de jornada por parte de la persona trabajadora regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores . En este caso concreto el proceso de negociación entre ambas partes tendrá una duración máxima de treinta días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, si no hay acuerdo, la Empresa planteará una propuesta alternativa o bien manifestará la negativa a su ejercicio, de forma motivada.
TERCERO.-De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:
1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;
2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas;
y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
CUARTO.-Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).
En este sentido debe tenerse en cuenta que la norma habla de "necesidades", es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener hijos menores de 12 años, y en esta ocasión el actor no ha acreditado que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación.
QUINTO.-Ha resultado probado por la trabajadora que, tiene tres hijos menores de 12 años (una hija de 8 años y otros dos nacidos el NUM001 de 2024), y así mismo que, el padre de sus dos últimos hijos, trabaja a jornada completa para la misma empresa aquí demandada con idéntico horario que la demandante y en el mismo almacén.
Es decir, la trabajadora ha acreditado las necesidades de adaptación de su horario de trabajo a las circunstancias de sus tres hijos menores de doce años, tras el nacimiento de los dos pequeños los cuales no han cumplido ni un año de edad.
La necesidad es razonable y proporcionada, pues su jornada ya es reducida parcial 22,5 horas semanales, distribuidas en jueves, viernes y domingos, y ahora, tras el nacimiento de sus dos hijos menores solicita su concreción horaria.
La solicitud de adaptación es razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las dimensiones de la empresa demandada en el Polígono Industrial de DIRECCION001, el cual cuenta con más de mil trabajadores, y distintas secciones con turno de mañana.
A lo que debe añadirse que, en el presente caso, la empresa no ha activado y cumplido los trámites del artículo 34.8 del ET, ni lo dispuesto en el art. 17 de su propio convenio colectivo, ni tampoco ha dado una respuesta satisfactoria a la petición de la trabajadora, ni ha existido proceso de negociación, ni propuesta alternativa, ni acreditado debidamente que, accediendo a lo pedido por ella se perjudiquen las necesidades derivadas de su organización productiva; la consecuencia es la adaptación de la jornada de trabajo de la demandante a turno fijo de mañana, en el mismo dentro de trabajo.
SEXTO.-Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".
La trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 1.200 euros, refiriendo vulneración de los artículos 39.2.3 y 4, 14 y 24 CE.
En el caso que nos ocupa, la indemnización estaría justificada dado el incumplimiento por la empresa del deber de negociar, privando a la trabajadora de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico. La conducta de la empresa de no abrir un proceso de negociación para valorar la situación de la trabajadora supone una discriminación.
Conforme a lo expuesto, no cabe duda que la indemnización en el presente caso resulta ser procedente, al estar la misma justificada dado el incumplimiento habido por parte de la empleadora.
Por la actora se pide una indemnización adicional de 1.200 euros por los daños y perjuicios ocasionados (incluidos los morales) por la vulneración de los derechos de no discriminación por razón de sexo, y del derecho a la protección de la familia, señalándose la utilización, como criterio orientador de la cuantificación, el de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para la indemnización de los daños morales.
Es decir, aun cuando no resultan estar efectivamente acreditados perjuicios materiales concretos, sí que procede la pretensión indemnizatoria para la reparación del daño moral, y respecto a su cuantificación, procede tener en cuenta la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 20 de abril de 2022 (rec.2391/2019).
En el supuesto que nos ocupa, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca el que la empleadora no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, se considera razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe reclamado por la demandante, el cual se estima que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora, y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventivo/disuasoria.
SÉPTIMO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso alguno en virtud de lo dispuesto en los arts. 139.1.b y 191.2.f de la LRJS.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
