Sentencia Social 337/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 13/2025 de 21 de julio del 2025

PRIMERO. -Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, informe de la Inspección de Trabajo y las pruebas testificales, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO. -La parte actora solicita que se dicte sentencia por la que se declare nula la notificación de la empresa por la que se acuerda la modificación de las condiciones laborales, reponiendo a la trabajadora en las condiciones que tenía antes de la decisión empresarial con los efectos económicos pertinentes e igualmente condene a la demandada al abono de la indemnización de daños y perjuicios por importe de 20.000 euros, y , subsidiariamente, se declarase injustificada la decisión empresarial, reconociendo el derecho del trabajador a ser puesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios de 20.000 euros.

La empresa Digamar se opuso a la demanda planteando en primer lugar la carencia sobrevenida del objeto del procedimiento. Argumenta que, si bien se dictó una resolución empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo con efectos desde el 1 de enero de 2025, la trabajadora no llegó a incorporarse a su puesto en los términos modificados, al encontrarse en situación de incapacidad temporal desde antes de la efectividad de dicha medida y hasta marzo de 2025. Añade que, al finalizar dicha baja médica, la trabajadora solicitó y obtuvo una excedencia voluntaria el 25 de marzo de 2025, por lo que su relación laboral se encuentra suspendida. Esta circunstancia imposibilita, a juicio de la empresa, la ejecución de cualquier sentencia que estimara la demanda, dado que ya no existe el puesto de trabajo al que la trabajadora podría reincorporarse. En apoyo de este argumento, invoca lo dispuesto en el artículo 41.e) del Convenio Colectivo aplicable. En consecuencia, sostiene que cualquier pronunciamiento favorable a la demanda sería jurídicamente ineficaz, al haber desaparecido el objeto del litigio.

Asimismo, la empresa impugna la petición de nulidad al considerar que no se ha alegado ni acreditado vulneración alguna de derechos fundamentales, exigencia que establece el artículo 138 de la LRJS para poder apreciar tal nulidad. Defiende que la modificación sustancial fue adoptada con pleno respeto a los requisitos legales, comunicándose debidamente tanto a la trabajadora como al comité de empresa, y exponiéndose de forma suficiente las causas organizativas que la motivan.

Entre estas causas destaca, como elemento esencial, que la trabajadora presentó problemas de adaptación al servicio urgente 112, manifestando inseguridad en la conducción ante situaciones de emergencia, lo cual limitó gravemente su utilidad operativa como conductora en ese ámbito. La empresa sostiene que, a pesar de haberle permitido durante un tiempo desempeñar funciones de camillera dentro de su categoría profesional, la empresa concluye que no era posible mantener indefinidamente dicha situación, y optó por aplicar una modificación sustancial conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

TERCERO. -La excepción procesal planteada por la parte demandada se fundamenta en la carencia sobrevenida del objeto del procedimiento. En este caso, la empresa sostiene que, la trabajadora solicitó una excedencia voluntaria, que fue concedida con efectos de 25 de marzo de 2025, circunstancia que conlleva la suspensión del contrato de trabajo y la inexistencia de obligación empresarial de reservar el puesto anterior, conforme al artículo 41.e) del Convenio Colectivo de aplicación, que dispone: "Excedencia Voluntaria. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El trabajador en excedencia voluntaria solo tendrá derecho al reingreso preferente en una vacante de igual o similar grupo profesional.

La solicitud de reingreso, deberá cursarse con al menos dos meses de antelación a la finalización de la excedencia, de no hacerse así, se entenderá que el trabajador renuncia a su puesto de trabajo.

Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria."

A partir de ese momento, la relación laboral se encuentra suspendida, y el derecho que pudiera derivarse de una eventual estimación de la demanda (esto es, la anulación de la modificación sustancial y la reincorporación al puesto anterior de corre-turnos en transporte urgente) resultaría, en efecto, de difícil o imposible ejecución. No obstante, para que prospere una excepción de esta naturaleza, no basta con una alegación formal, sino que ha de acreditarse que la situación nueva impide totalmente que la pretensión pueda ser útil para el trabajador, siendo insuficiente la simple dificultad práctica.

Por tanto, si bien es cierto que la situación de excedencia voluntaria podría afectar a la ejecutabilidad inmediata de una eventual sentencia estimatoria, ello no determina necesariamente la desaparición sobrevenida del objeto del procedimiento. La pretensión de nulidad o de declaración de injustificación de la medida empresarial mantiene efectos jurídicos que pueden incidir en derechos económicos, profesionales o en la configuración futura de la relación laboral. En consecuencia, la excepción procesal formulada debe ser desestimada, al no concurrir una pérdida total y definitiva del objeto litigioso.

CUARTO. -En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, y a la hora de delimitar el ámbito de aplicación del art. 41 del ET, el mismo dispone que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

A su vez, en el apartado 5 se dispone que "La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3".

La doctrina y la Jurisprudencia han venido coincidiendo en que la sustantividad de la modificación no depende de los eventuales perjuicios causados al trabajador o trabajadores afectados, sino al hecho de que la modificación sea de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS 3-12-1987). En consecuencia para la configuración de una determinada modificación como sustancial o no sustancial habrá que estarse a la materia pero sobre todo a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio del trabajador o el sacrificio que la alteración supone a los trabajadores afectados y de su alcance temporal. Así mismo debe tenerse en cuenta que el empresario tiene ciertas facultades que entran dentro de su poder de dirección, en el marco del contrato de trabajo, así dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, lo que se traduce a su vez, en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 ET. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", lo que se plasma en el artículo 39 ET respecto a la modalidad funcional y que el artículo 41 del mismo Texto Legal reconoce cuando autoriza al empresario "a sensu contrario" con toda amplitud para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado "ius variandi" está sujeto por su parte a importantes limitaciones como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones y finalmente la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a la sustancialidad de la modificación, la ley no establece cuándo una modificación es o no sustancial, siendo la sustancialidad de la modificación un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto, la modificación y su duración en el tiempo.

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En consonancia con lo expuesto, en el caso en liza, no es cuestión controvertida que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo, afectando a la al sistema de funciones, retribución y cuantía salarial de la actora.

QUINTO. -Visto el estado de las presentes actuaciones, y en atención a los hechos declarados probados, y que se derivan tanto de la prueba documental como testificales, la parte demandada no ha cumplido con la carga de la prueba de acreditar las causas que justifiquen la modificación adoptada.

Así, el testigo Desiderio relató de manera clara que la trabajadora, pese a estar contratada como conductora y cobrar como tal, fue durante un largo periodo desempeñando funciones auxiliares (de camillera) debido a un acuerdo verbal con el jefe de servicio. Señaló que se pactó, ante su falta de experiencia previa con vehículos de gran tamaño, que realizara sus funciones acompañada de otro conductor, sin asignarle tareas propias del puesto de conducción en servicios urgentes. Refirió que esta situación fue conocida y aceptada por la empresa, sin que existiera sanción alguna por su negativa a conducir. Añade que, en julio de 2024, cuando se le indicó que debía comenzar a conducir sin más demora, la trabajadora manifestó un fuerte estado de ansiedad, que dio lugar a una baja médica que se prolongó hasta marzo de 2025. También detalló que la posterior asignación al servicio programado supuso una pérdida salarial de entre 500 y 600 euros mensuales, y que la trabajadora, al verse destinada a una localidad alejada, se vio obligada a solicitar una excedencia por la imposibilidad de conciliar los nuevos horarios con el cuidado de familiares dependientes.

Por su parte, don Juan María, responsable directo del servicio urgente, reconoció que la trabajadora fue incorporada al sistema de correturnos en enero de 2024, y que, pese a tener categoría de conductora, comenzó realizando funciones de camilla debido a que no se sentía preparada para conducir ambulancias en situaciones de urgencia. Manifestando que él mostró flexibilidad en ese proceso inicial, permitiendo esa adaptación funcional, y que, transcurridos más de siete meses sin que se pusiera al volante, la instó a asumir las funciones propias de su categoría, bajo el argumento de que la empresa estaba pagando como conductora y necesitaba cubrir servicios reales. Reconociendo que la trabajadora expresó que no se sentía capaz, que la situación le generaba estrés, y que a raíz de ello fue derivada a dirección y causó baja por incapacidad. Aduce que la asignación posterior al servicio programado fue decidida por la empresa por razones organizativas, pero no se han aportado elementos concretos sobre una reestructuración general ni sobre la imposibilidad de mantener su puesto original con alguna adaptación temporal.

La confrontación de ambas declaraciones permite extraer conclusiones consistentes: ambas versiones coinciden en que la trabajadora tenía categoría y salario de conductora, que no desempeñó funciones de conducción durante meses por motivos de adaptación, que existía un conocimiento y consentimiento tácito empresarial de esta situación, y que la empresa no adoptó medidas correctoras ni disciplinarias, sino que permitió esa dinámica hasta que decidió, unilateralmente, modificar su puesto de trabajo. No se acredita que esa decisión respondiera a una necesidad objetiva de reorganización general, sino más bien a la reacción empresarial ante una negativa individual a realizar determinadas tareas.

Por otro lado, según se indica en la comunicación, entre los motivos de carácter organizativo que se alegan se encuentra el incremento de la demanda asistencial en el servicio programado. Se expone que, en el período comprendido entre septiembre de 2023 y julio de 2024, se ha atendido un total de 345.906 pacientes, lo que supone una media mensual de 28.826, frente a los 26.405 registrados en agosto de 2023, evidenciando un aumento significativo en el volumen de traslados.

Ahora bien, dicho incremento -aun cuando fuese cierto y relevante- no justifica, por sí solo, la decisión empresarial de trasladar de forma individualizada a la actora desde el servicio urgente al programado. Si el aumento de pacientes en el servicio programado fuese tan acusado, debería haber venido acompañado, razonablemente, de un incremento de medios materiales (ambulancias) y personales, conforme se alude genéricamente a "recursos" en la misiva empresarial. Tal circunstancia podría haber justificado una ampliación de la plantilla o, en su caso, un desplazamiento colectivo de personal. No obstante, no se ha acreditado que el aumento de actividad asistencial haya exigido efectivamente tal refuerzo de recursos, por lo que la medida adoptada no aparece debidamente fundamentada.

En cuanto al resto de motivaciones invocadas en la comunicación de modificación sustancial, resulta llamativo el recurso extenso y literal a preceptos legales como el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 11 del convenio colectivo aplicable, y diversas cláusulas del pliego de prescripciones técnicas que rigen la contratación del servicio público de transporte sanitario en Castilla-La Mancha. Tras reproducir dicho marco normativo, la empresa concluye que las ambulancias adscritas al servicio urgente están dotadas con cuatro tripulantes fijos (conductores y camilleros), quienes realizan 91 guardias anuales, lo que permite cubrir las 365 guardias del año sin necesidad de modificar la dotación de personal. Se argumenta así que cualquier variación supondría una modificación sustancial colectiva, afectando a los 262 trabajadores que integran la plantilla fija del servicio urgente, y que el artículo 11 del convenio impediría la contratación adicional de personal por cada base.

Asimismo, se señala que el pliego técnico asocia el servicio urgente a una plantilla fija cerrada, mientras que el servicio programado permite una mayor flexibilidad en función de la demanda asistencial del SESCAM.

Sin embargo, al margen de tales alegaciones normativas y organizativas -que incluyen también referencias al absentismo en el servicio urgente y a la figura de los "correturnos" como mecanismo para mejorar las condiciones laborales de quienes, siendo indefinidos, no han obtenido plaza en el servicio urgente-, lo cierto es que no se ha probado que las condiciones objetivas hayan variado desde que la trabajadora venía prestando servicios como correturnos en el servicio urgente, desde, al menos, el año 2023, según el informe de la inspección.

No consta acreditado que se haya alterado la composición de los equipos fijos en dicho servicio, ni que otro trabajador con mayor derecho o preferencia haya accedido al mismo, ni que concurra causa objetiva alguna que justifique el traslado.

En virtud de todo lo expuesto, la modificación sustancial debe considerarse injustificada.

SEXTO. -Respecto a la cantidad reclamada en concepto de daños y perjuicios, si bien en demanda se interesó una indemnización genérica de 20.000 euros, fue en el acto del juicio oral cuando la parte actora concretó su pretensión en las cantidades dejadas de percibir en concepto de plus de nocturnidad y "cuenta variable", propios del servicio urgente y no abonables en el servicio programado, ascendiendo dichas cuantías a 636,62 euros mensuales.

No obstante, consta acreditado que la trabajadora no llegó a reincorporarse al servicio programado, toda vez que tras la notificación de la modificación sustancial en diciembre de 2024, permaneció en situación de incapacidad temporal hasta marzo de 2025 y, a continuación, solicitó y fue reconocida en excedencia voluntaria, sin que se haya producido una prestación efectiva de servicios en el nuevo destino.

Dado que los complementos reclamados tienen naturaleza funcional y están vinculados a la realización efectiva del trabajo en régimen de turnos y disponibilidad -lo cual no concurre durante la suspensión del contrato-, no puede entenderse causado un perjuicio económico directo derivado de la ejecución práctica de la medida empresarial, por lo que no procede acceder a la indemnización solicitada.

En consecuencia, declarada injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo, no se reconoce perjuicio económico indemnizable, al no haberse materializado pérdida retributiva efectiva.

SÉPTIMO. -La materia objeto de esta litis no es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art. 191.2 e) de la L.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.