Sentencia Social 482/2024 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 691/2024 de 22 de noviembre del 2024

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Fermina, presentó demanda frente a la mercantil, TORROTITO, S.L., sobre modificación sustancias de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La actora presta sus servicios desde el 17 de febrero de 2002 en el centro de trabajo de Telepizza, sito en el Paseo de la Estación, S/N, en Navalmoral de la Mata, con la categoría profesional de encargada, percibiendo un salario bruto total de 2.871,36 €, que se corresponde con: 1.417,28 €, en concepto de salario base; 95,30 €, por el complemento de Plus convenio; 2 %, como incentivo medio por las ventas netas; y 247,26 €, en concepto de pagas extraordinarias prorrateadas.

b) La trabajadora tiene como condición salarial la percepción de, además del salario previsto en el convenio, el 2 % de las ventas netas del centro de trabajo de Telepizza de Navalmoral de la Mata. Dicho complemento ha sido abonado por la empresa hasta el mes de junio de 2024.

c) La trabajadora estuvo de baja médica hasta el 17 de agosto de 2024, pasando a disfrutar seguidamente sus vacaciones hasta el 23 de septiembre de 2024.

d) La empresa efectuó una modificación de las facultades que la actora desempeñaba de encargada, pasando a estar bajo las órdenes de quien anteriormente era la persona a la que la actora daba órdenes, así como el cambio de realización de la jornada laboral, que quedaría sometida a la jornada que le designase la nueva jefa.

e) Dichas modificaciones se llevaron a cabo de manera verbal en fecha 23/09/2024. No restableciéndose la percepción del complemento del 2 % de la venta neta mensual.

f) En la vida laboral aparece que la empresa el 02/08/2024 procedió a dar el alta a la trabajadora con efecto de fecha 18/07/2024, error que se produce en la nómina de julio y agosto.

g) Lo expuesto supone una vulneración de los derechos laborales y la dignidad de la trabajadora, pues la empresa ha aprovechado la baja médica de la actora para planificar las modificaciones laborales de la misma.

Por su parte, el Ministerio Fiscal, tras la práctica de la prueba, informó que la situación reflejada en la demanda, adverada mediante el testimonio de los testigos deponentes a instancia de la parte actora, no suponía la vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil) . Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:

- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.

- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil) .

Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:

- La entidad del cambio:

La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17, 22-6-16, 22-1-14, 17-4-12 y 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).

Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97).

- Las consecuenciaspara los trabajadores:

En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17, 22-9-03, 2-7-97 y 3-4-95). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05).

- Duración:

En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).

TERCERO. - Decisión.

Como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primero de la presente resolución, la parte actora defiende que por parte de la empleadora se ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concreta en tres aspectos: en primer lugar, que ha dejado de percibir el complemento que hasta el mes de junio de 2024 se le abonaba por las ventas netas; en segundo lugar, que se han modificado las funciones que desempeñaba como encargada y finalmente, que no se ha respetado su antigüedad en la empresa.

Como ha quedado anteriormente reflejado, existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"(en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

En primer término, debemos comenzar indicando que, conforme se desprende del bloque de nóminas aportado por la parte actora en la vista - documentos n º 1 a 3, acontecimiento n º 35 del expediente digital -, las cuales se corresponden con el período del mes de abril de 2002 al mes de diciembre de 2021, del mes de enero de 2022 al mes de octubre de 2022 y del mes de noviembre de 2022 al mes de junio de 2024, se concluye acreditado que la actora ostenta la categoría de encargada; percibiendo el complemento reclamado en concepto de ventas netas del 1,5 % desde el año 2013 hasta el mes de noviembre de 2022, que pasó a ser del 2 %. Siendo el último mes que fue percibido por la trabajadora, junio de 2024.

A tenor de lo que se desprende del documento n º 4 aportado por la actora en la vista, se concluye acreditado que la trabajadora estuvo en situación de baja médica desde el 30/10/2013 hasta que fue dada de alta el 18/07/2024.

Del documento n º 5 aportado por la actora en la vista, se desprende que la empresa dio de baja a la trabajadora el 18/07/2024, siendo dada de nuevo de alta el 18/07/2024, pero con fecha de efecto 02/08/2024.

Tomando como premisa la documentación reseñada, entraremos a examinar en primer término la modificación de la condición laboral consistente en la percepción del complemento del 2 % de ventas netas. Como se ha expuesto, consta acreditado que tal complemento era percibido por la trabajadora desde el mes de abril de 2002, percibiéndolo en un importe del 1,5 % y, posteriormente, desde el mes de noviembre de 2022, del 2 %.

Así las cosas, el artículo 6 del Convenio colectivo de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, aplicable en la relación laboral objeto del presente procedimiento, dispone que:

"Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas por acuerdo, pacto o convenio colectivo entre las empresas y personas trabajadoras o sus representantes legales, aun cuando tengan una implantación individualizada, que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio, deberán respetarse en su integridad."

La doctrina del TS es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) del ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 del Código Civil acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. ( STS, rec. 209/2011 de 19 de diciembre de 2012, ECLI:ES:TS:2012:9085 ).

Así las cosas, en el caso de autos, consta acreditado que la actora percibe el controvertido complemento desde el año 2002, siéndole suprimido en el mes de julio de 2024 de manera unilateral por la empresa. La demandada, habida cuenta de la situación procesal en la que se encuentra, no ha alegado motivación alguna justificativa de tal supresión; ahora bien, nos encontramos ante un complemento que la trabajadora lleva percibiendo desde hace veintidós años de lo que se infiere la voluntad inequívoca de la empresa de incorporar al nexo contractual de la actora el citado complemento, de forma que una vez que integra el contenido del contrato de trabajo, debe ser respetado por el empresario que no puede, unilateralmente, como ha ocurrido en el presente supuesto, modificar su contenido o decidir su supresión, ya que no hay razón alguna para que la empresa pueda minorar unilateralmente el salario de un trabajador, sin apoyo normativo alguno y sin modificación de las condiciones de prestación de los servicios realizados por el demandante (en este sentido se pronuncia el Tribunal Supremo en Sentencia de 31 de octubre de 1996).

En segundo término, se alegaba por la trabajadora que, tras incorporarse de su baja laboral, la empresa había procedido a cambiar las funciones que, hasta entonces, como encargada, venía desempeñando en la empresa.

Así las cosas, El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral, de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, contempla en el artículo 33, apartado 2 º, las funciones que asume el encargado de establecimiento, indicando que:

"2.º Área de Tiendas:

Grupo profesional 1:

Nivel salarial 1: Encargados de establecimiento. Dirigen todo el funcionamiento del establecimiento en su más amplio sentido y a todos los niveles. Deberán atender al cliente, resolviendo las quejas que le sean planteadas referentes al servicio o al personal de su competencia, manteniendo informada en todo momento a la dirección de la empresa, desarrollando una labor de relaciones humanas y sociales con sus subordinados.

Son los responsables directos del personal a sus órdenes y deberán efectuar el plan de trabajo de todas las personas que integran la plantilla, controlando su asistencia y horarios de trabajo. Están facultados para exigir a las personas trabajadoras a sus órdenes la máxima disciplina. Cuidará de la presentación y decoro del personal, manteniéndolos correctamente uniformado y exigiendo la limpieza y pulcritud necesarias.

Entre sus funciones se encuentra la gestión del almacén de producción, comercial, reparto y la administración.

Dentro de las labores de administración, se encargará y responsabilizará personalmente, de los cuadres económicos y dinerarios del centro de trabajo. Así, caso de producirse cualquier tipo de desviación contable, deberá justificarla documentalmente.

Igualmente deberá cumplir siempre aquellas normas operativas que emanen de sus superiores jerárquicos en la empresa. En atención a sus conocimientos generales de funcionamiento del establecimiento, dominará la técnica de la utilización del teléfono junto con la atención al cliente, así como la elaboración de «pizzas» u otros alimentos precocinados para aquellos casos puntuales en los que sea necesaria su colaboración al respecto."

En el interrogatorio realizado en el acto plenario a la actora, ésta aclaró que antes de producirse su baja laboral, desempeñaba en la empresa funciones propias de encargada, tales como, entre otras, contratar y despedir al personal o ir al banco, desempeñando ahora funciones propias de la categoría de subencargada, lo que ha supuesto un cambio en su horario laboral.

A instancia de la parte actora comparecieron como testigos Doña Aurora y Doña Josefa, trabajadoras de Telepizza. Ambas concurrieron en manifestar que habían trabajado para la empresa demandada, que la actora era la encargada, siendo la persona que asumía la dirección. Que como encargada tenía horario libre y ahora actuaba como una empleada más, elaborando pizzas, algo que anteriormente hacía de manera excepcional.

Lo expuesto conduce a concluir acreditado el cambio de funciones en que la actora basaba su postura, siendo destacable que las funciones que tanto ella como las testigos concurrieron en manifestar que asumía, distan de las contempladas en el Convenio Colectivo aplicable. Por la empresa no se ha dado explicación alguna al respecto, no pudiendo sino concluirse que nos encontramos ante una modificación a todas luces sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de una alteración significativa, habida cuenta que la actora actualmente asume funciones que no son propias de su categoría, siendo especialmente trascendente, pues ha afectado a la distribución de su jornada laboral, sin que por la empresa se haya dado explicación alguna al respecto.

Así las cosas, debe tenerse presente que, como se indica en el apartado 1 º, del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención; sin que por la empresa se haya dado explicación alguna al respecto. Por todo lo cual, teniendo presente que, de conformidad con lo previsto en el apartado 4 º, del referido precepto el cambio de funciones distintas de las pactadas requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo, no constando que ello haya ocurrido, la demanda debe de prosperar en este punto.

En último término, en cuanto a la antigüedad de la trabajadora, no procede sino la estimación de su pretensión, teniendo presente que, como se desprende de las nóminas aportadas por la actora, su antigüedad en la empresa es desde el 17 de abril de 2002, constando acreditado mediante el documento n º 5 de la demanda que la empresa dio de baja a la actora el 26/06/2024, siendo dada de alta de nuevo el 18/07/2024.

No obstante lo expuesto, debe atenderse a la petición subsidiaria de la actora, entendiendo la medida empresarial adoptada injustificada e improcedente; habida cuenta que, pese a defenderse por la actora su nulidad, como informó el Ministerio Fiscal, no se ha acreditado que se haya producido una situación discriminatoria o que se haya actuado vulnerando un derecho fundamental, ni indicios al respecto de ello.

Todo lo cual supone la estimación íntegra de la demanda.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,