Sentencia Social 411/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 1047/2025 de 22 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes.

SEGUNDO.-Por lo que respecta a la alegada falta de acción, no se aprecia la misma, dado que, en la modificación empresarial acordada con fecha 16 de octubre de 2025, se especifica claramente que la misma se hará efectiva el 1 de noviembre de 2025; por lo que existe un interés real y actual en relación con la pretensión ejercitada.

Se alega, así mismo, por la empresa, inadecuación de procedimiento porque no estamos ante una modificación sustancial; por lo que el análisis de esta excepción se ha de centrar en el fondo del asunto.

TERCERO.-La parte actora formula demanda sobre Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como indemnización por vulneración de derechos fundamentales contra la mercantil SURESTE SEGURIDAD, S.A. y pide que se declare como nula y subsidiariamente injustificada, la modificación adoptada, condenando a dicha empresa a que le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo, volviendo a prestar servicio en el centro de trabajo de la Farmacia Militar con el horario actualmente asignado y, en caso de que se declare la nulidad del despido, se condene a una indemnización por violación de derechos fundamentales por importe de 10.000 €.

CUARTO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, el demandante ha trabajado para la demandada, y anteriormente para la empresa en la que se subroga la actual, desde el 3/08/2013 en el centro de trabajo que la empresa tiene asignado en Burgos, en la Farmacia Militar de Burgos, sita en Pº de las Fuentecillas, 23; mientras que, con fecha 16 de octubre de 2025, la empresa demandada, alegando razones organizativas y operativas derivadas de la actividad empresarial y tiene como finalidad garantizar un adecuado desarrollo del servicio, así como un entorno laboral óptimo y funcional;le informa de traslado de centro de trabajo a Capitanía General de Burgos.

Y la empresa justifica esta modificación en la prestación de servicios del trabajador en que ha constatado a través del cliente una falta de colaboración continuada, actitud pasiva en el desempeño de sus funciones, escasa implicación en las tareas asignadas y una ausencia de compañerismo, circunstancias que han dificultado la correcta coordinación del equipo y han generado tensiones en el entorno laboral.

El testigo D. Teodulfo, Coordinador del Servicio, declara que se ha cambiado al actor a Capitanía y se ha sacado a una persona de Capitanía para llevarla a Farmacia; que en la provincia de Burgos tienen un problema estructural en el sector de la seguridad de falta de personal; que en Capitanía ha habido varios descubiertos por la baja larga de un compañero, y, en el servicio de Farmacia lo tenían estabilizado, aunque ha habido también bajas durante la primera mitad del año; que en Capitanía los descubiertos son un poco menos complicados porque es un museo, y no tiene la gravedad que en el edificio de Farmacia; que se decide hacer el cambio por dar estabilidad en el servicio; que el sistema de turnos y horarios es igual en Capitanía que en Farmacia, con la misma rotación, no hay una cadencia fija, nunca hay dos meses iguales.

Se aportan por la empresa diversos correos y escritos de D. Teodulfo y otros trabajadores de la empresa que refieren que un compañero del actor continuamente intenta que los trabajadores no realicen bien el servicio para que la contrata la obtenga otra empresa; y que la persona que intenta desprestigiar a la empresa cuenta con la connivencia del actor, además de otro trabajador.

Ahora bien, el único testigo que depuso en el acto del juicio, no menciona ningún aspecto de falta de lealdad con la empresa o menosprecio hacia los compañeros, o que el cliente de la empresa haya formulado queja alguna por la prestación del servicio; o que se haya incoado expediente disciplinario a trabajador alguno por estos hechos. Por otro lado, el actor presenta, como doc. Nº 2 de los aportados con su escrito de 25 de noviembre de 2025, Certificado de la misma fecha, en el que parece papel oficial de la Inspección General de Sanidad de la Defensa de España, firmado por D. Onesimo, CORONEL FARMACÉUTICO DEL CUERPO MILITAR DE SANIDAD, JEFE DEL DESTACAMENTO DEL CENTRO MILITAR DE FARMACIA DE LA DEFENSA EN BURGOS, en el que expone "Que el trabajador, D. Evaristo, con DNI número NUM000, de la empresa SURESTE SEGURIDAD S.L.U., empresa externa al Ministerio de Defensa, encargada de las labores de Seguridad de este Destacamento Militar, en ninguna situación ha presentado falta de colaboración con este Destacamento, ni ha existido ninguna actitud pasivao ni escasa implicación por su parte, ante el servicio desarrollado o ante las tareas asignadas, teniendo siempre un comportamiento proactivo y correcto con el personal perteneciente a este Destacamento".

Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

El artículo 20.1.e del Convenio Colectivo señala que "La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio colectivo estatal y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente. La delegación de facultades directivas, será comunicada, tanto a los que reciban la delegación de facultades, como a los que, después, serán destinatarios de las órdenes recibidas.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales.

La organización del trabajo comprende, entre otras, las siguientes facultades:

e) La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, típicas de la actividad, mediante los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades organizativas, de acuerdo con las condiciones pactadas en este Convenio. En todo caso se respetará el nivel funcional y tal potestad no podrá repercutir en su perjuicio económico para el trabajador afectado".

Y el artículo 54 del mismo texto establece que "Cuando por necesidades del servicio las empresas precisen la modificación de los horarios establecidos, podrán cambiarlos de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , salvo los supuestos previstos en el artículo 52 de este Convenio Colectivo relativos al cuadrante anual".

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el trasladar al actor de un centro de trabajo en el que, al menos, llevaba trabajando desde el 3 de agosto de 2013, llevando consigo una modificación de la distribución del tiempo y el régimen del trabajo a turnos, como se acredita con los cuadrantes aportados por la parte actora, como doc. Nº 7 de la demanda, sin que la alegación de la empresa referente a que ningún mes es igual a otro porque hay que acomodarlo a las circunstancias, tenga relevancia, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose cumplido con los requisitos formales ni materiales para tal modificación, pues no se detallan en el escrito por el que se comunica la modificación al trabajador.

Tampoco se ha acreditado que el cambio pretendido por la empresa se encuentre relacionado con la situación de ILT del actor, ni con los procedimientos judiciales entablados por éste contra la empresa. Por un lado, la empresa argumenta que ha de cambiar los cuadrantes debido a bajas por ILT de más trabajadores, respecto de los que no consta que también se les adopten medidas similares a las del actor; y, por otro lado, por lo que respecta a la influencia que haya podido tener el que el actor haya promovido procedimientos judiciales contra la empresa, hay que decir, que en la Sentencia dictada el 25 de noviembre de 2025, en el PO 592/2023 del Juzgado de lo Social Nº 3 de Burgos, también se hace alusión, en el Hecho Probado Tercero, a que ha habido más compañeros del actor que también han reclamado, cuando dice "Otros trabajadores de la empresa demandada y ésta tuvieron un procedimiento judicial en reclamación de conceptos, algunos de los cuales coinciden con los reclamados en el presente procedimiento, dictándose sentencia en el PO 879/2021 del Juzgado de lo Social n° 1 de Burgos , auto aclaratorio de la misma que se aportan por la parte actora como documento n° 10, sentencia en el PO 254/24 del Juzgado de lo Social n°2 de Burgos , auto aclaratorio de la misma que se aporta como documento n° 9 y sentencia en el PO 517/24 DEL Juzgado n° 2 de Burgos que se aporta como documento n° 8, que se dan por reproducidas".

Por lo que procede declarar la improcedencia de tal decisión empresarial de 16 de octubre de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo al actor en las mismas condiciones que tenía.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.