Sentencia Social 33/2026 Juzgado de lo Social de Gijón nº 3, Rec. 689/2025 de 23 de enero del 2026

PRIMERO.-Habiendo accedido la empresa a la petición de reducción de jornada en la concreción horaria solicitada por el trabajador, el objeto de los presentes autos queda delimitado al derecho a la indemnización que por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales que el actor reclama en cuantía de 7.501 euros.

En relación a la pretensión indemnizatoria acumulada, la doctrina de suplicación ha venido poniendo de relieve que, dada la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, la infracción por la empresa de los deberes formales de negociación y/o la negativa injustificada a la solicitud "ex" art. 34.8 ET, pueden generar una vulneración del derecho fundamental de igualdad del art. 14 CE, que, a su vez, justifica una eventual indemnización de daños y perjuicios, más allá de la genérica previsión del art. 139.1.b, "ex" arts. 179, 182, 183 y 184 LRJS ( cfr., entre otras, SSTSJ de Andalucía de 23/06/22, rec. 2520/2021, o Galicia de 4/05/22, rec. 1073/22, 13/05/22, rec. 1635/22). En el caso que nos ocupa, adelantamos, la indemnización está justificada dado el incumplimiento por la empresa del deber de negociar privando al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico.

El precepto infringido es el art. 34.8. ET que dispone que, en ausencia de regulación convencional de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicara la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negtiva a su ejercicio. Y finalmente, que, en este último caso, se indicaran las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El proceso de negociación individual debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho de adaptación de jornada. A juicio del TS en su sentencia nº 825/2025, de 24-09-205, rec.917/24, "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes -el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra con miras a resolver la controversia.(...) El legislador configura este periodo de negociación no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

El art. 34.8 ET no autoriza al empresario a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

En el caso enjuiciado, el actor había solicitado una reducción de jornada y su concreción, sencilla de asumir, consistente en su salida del trabajo una hora antes cada día. La empresa, sin previa negociación con el trabajador, niega la reducción aludiendo a causas genéricas como son las circunstancias organizativas actuales,y ofrece un horario, de lunes a jueves de 09:00 a 14:30 horas y de 16:30 a 18:30 horas, y los viernes de 09:30 a 15:00 horas. Este ofrecimiento por parte de la empresa carece de fundamentación alguna y no tiene ningún sentido pues pidiendo el trabajador salir antes de su trabajo la propuesta de la empresa es un horario fuera de su horario habitual en el que tiene que salir media hora más tarde, una clara demostración de la falta de voluntad negociadora de la empresa y mala fe por su parte. No analizamos el hostigamiento y represalia a que alude el actor por cuanto excede el cauce procesal de este procedimiento de conciliación familiar, debiendo para ello, si a su derecho conviniera, plantear otro procedimiento declarativo, limitándonos en el presente procedimiento a analizar si de la conducta de la empresa en respuesta a la reducción de jornada laboral planteada por el actor, se derivan daños y perjuicios indemnizables, a lo que ya respondimos podrimos en sentido afirmativo.

SEGUNDO.-Así pues, justificada la indemnización por el incumplimiento por la empresa del deber de negociar, que priva al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico es preciso proceder a su cuantificación.

Respecto a ello, la doctrina aplicada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo último exponente lo constituye la sentencia de 20 de abril de 2022 (Rec. 2391/2019), dictada en Sala General, se puede sintetizar del siguiente modo:

1º) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2º) La nueva regulación introducida por el art. 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3º) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4º) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado hay que tener en cuenta para fijar el importe de la indemnización el art. 8.12 de la LISOS, que tipifica como una falta muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, y también el art. 39 de ese mismo texto legal que contempla tres grados para la imposición de las sanciones por esa clase de infracciones, a cada uno de los cuales le corresponde una horquilla variable de cuantías pecuniarias situadas entre 7.501 y 30.000 euros atendiendo a la fecha de producción de los hechos.

Pues bien, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca que la empresa no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, consideramos razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe inferior allí señalado, que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria, pues no contamos con hechos que ilustren sobre mayores daños que los derivados de la infracción en sí.

TERCERO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS, si bien al llevar acumulada una vulneración de derechos fundamentales, se abre la posibilidad de recurrir en suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Habiendo accedido la empresa a la petición de reducción de jornada en la concreción horaria solicitada por el trabajador, el objeto de los presentes autos queda delimitado al derecho a la indemnización que por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales que el actor reclama en cuantía de 7.501 euros.

En relación a la pretensión indemnizatoria acumulada, la doctrina de suplicación ha venido poniendo de relieve que, dada la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, la infracción por la empresa de los deberes formales de negociación y/o la negativa injustificada a la solicitud "ex" art. 34.8 ET, pueden generar una vulneración del derecho fundamental de igualdad del art. 14 CE, que, a su vez, justifica una eventual indemnización de daños y perjuicios, más allá de la genérica previsión del art. 139.1.b, "ex" arts. 179, 182, 183 y 184 LRJS ( cfr., entre otras, SSTSJ de Andalucía de 23/06/22, rec. 2520/2021, o Galicia de 4/05/22, rec. 1073/22, 13/05/22, rec. 1635/22). En el caso que nos ocupa, adelantamos, la indemnización está justificada dado el incumplimiento por la empresa del deber de negociar privando al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico.

El precepto infringido es el art. 34.8. ET que dispone que, en ausencia de regulación convencional de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicara la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negtiva a su ejercicio. Y finalmente, que, en este último caso, se indicaran las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El proceso de negociación individual debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho de adaptación de jornada. A juicio del TS en su sentencia nº 825/2025, de 24-09-205, rec.917/24, "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes -el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra con miras a resolver la controversia.(...) El legislador configura este periodo de negociación no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

El art. 34.8 ET no autoriza al empresario a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

En el caso enjuiciado, el actor había solicitado una reducción de jornada y su concreción, sencilla de asumir, consistente en su salida del trabajo una hora antes cada día. La empresa, sin previa negociación con el trabajador, niega la reducción aludiendo a causas genéricas como son las circunstancias organizativas actuales,y ofrece un horario, de lunes a jueves de 09:00 a 14:30 horas y de 16:30 a 18:30 horas, y los viernes de 09:30 a 15:00 horas. Este ofrecimiento por parte de la empresa carece de fundamentación alguna y no tiene ningún sentido pues pidiendo el trabajador salir antes de su trabajo la propuesta de la empresa es un horario fuera de su horario habitual en el que tiene que salir media hora más tarde, una clara demostración de la falta de voluntad negociadora de la empresa y mala fe por su parte. No analizamos el hostigamiento y represalia a que alude el actor por cuanto excede el cauce procesal de este procedimiento de conciliación familiar, debiendo para ello, si a su derecho conviniera, plantear otro procedimiento declarativo, limitándonos en el presente procedimiento a analizar si de la conducta de la empresa en respuesta a la reducción de jornada laboral planteada por el actor, se derivan daños y perjuicios indemnizables, a lo que ya respondimos podrimos en sentido afirmativo.

SEGUNDO.-Así pues, justificada la indemnización por el incumplimiento por la empresa del deber de negociar, que priva al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico es preciso proceder a su cuantificación.

Respecto a ello, la doctrina aplicada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo último exponente lo constituye la sentencia de 20 de abril de 2022 (Rec. 2391/2019), dictada en Sala General, se puede sintetizar del siguiente modo:

1º) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2º) La nueva regulación introducida por el art. 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3º) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4º) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado hay que tener en cuenta para fijar el importe de la indemnización el art. 8.12 de la LISOS, que tipifica como una falta muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, y también el art. 39 de ese mismo texto legal que contempla tres grados para la imposición de las sanciones por esa clase de infracciones, a cada uno de los cuales le corresponde una horquilla variable de cuantías pecuniarias situadas entre 7.501 y 30.000 euros atendiendo a la fecha de producción de los hechos.

Pues bien, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca que la empresa no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, consideramos razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe inferior allí señalado, que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria, pues no contamos con hechos que ilustren sobre mayores daños que los derivados de la infracción en sí.

TERCERO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS, si bien al llevar acumulada una vulneración de derechos fundamentales, se abre la posibilidad de recurrir en suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Habiendo accedido la empresa a la petición de reducción de jornada en la concreción horaria solicitada por el trabajador, el objeto de los presentes autos queda delimitado al derecho a la indemnización que por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales que el actor reclama en cuantía de 7.501 euros.

En relación a la pretensión indemnizatoria acumulada, la doctrina de suplicación ha venido poniendo de relieve que, dada la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, la infracción por la empresa de los deberes formales de negociación y/o la negativa injustificada a la solicitud "ex" art. 34.8 ET, pueden generar una vulneración del derecho fundamental de igualdad del art. 14 CE, que, a su vez, justifica una eventual indemnización de daños y perjuicios, más allá de la genérica previsión del art. 139.1.b, "ex" arts. 179, 182, 183 y 184 LRJS ( cfr., entre otras, SSTSJ de Andalucía de 23/06/22, rec. 2520/2021, o Galicia de 4/05/22, rec. 1073/22, 13/05/22, rec. 1635/22). En el caso que nos ocupa, adelantamos, la indemnización está justificada dado el incumplimiento por la empresa del deber de negociar privando al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico.

El precepto infringido es el art. 34.8. ET que dispone que, en ausencia de regulación convencional de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicara la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negtiva a su ejercicio. Y finalmente, que, en este último caso, se indicaran las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El proceso de negociación individual debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho de adaptación de jornada. A juicio del TS en su sentencia nº 825/2025, de 24-09-205, rec.917/24, "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes -el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra con miras a resolver la controversia.(...) El legislador configura este periodo de negociación no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

El art. 34.8 ET no autoriza al empresario a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

En el caso enjuiciado, el actor había solicitado una reducción de jornada y su concreción, sencilla de asumir, consistente en su salida del trabajo una hora antes cada día. La empresa, sin previa negociación con el trabajador, niega la reducción aludiendo a causas genéricas como son las circunstancias organizativas actuales,y ofrece un horario, de lunes a jueves de 09:00 a 14:30 horas y de 16:30 a 18:30 horas, y los viernes de 09:30 a 15:00 horas. Este ofrecimiento por parte de la empresa carece de fundamentación alguna y no tiene ningún sentido pues pidiendo el trabajador salir antes de su trabajo la propuesta de la empresa es un horario fuera de su horario habitual en el que tiene que salir media hora más tarde, una clara demostración de la falta de voluntad negociadora de la empresa y mala fe por su parte. No analizamos el hostigamiento y represalia a que alude el actor por cuanto excede el cauce procesal de este procedimiento de conciliación familiar, debiendo para ello, si a su derecho conviniera, plantear otro procedimiento declarativo, limitándonos en el presente procedimiento a analizar si de la conducta de la empresa en respuesta a la reducción de jornada laboral planteada por el actor, se derivan daños y perjuicios indemnizables, a lo que ya respondimos podrimos en sentido afirmativo.

SEGUNDO.-Así pues, justificada la indemnización por el incumplimiento por la empresa del deber de negociar, que priva al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico es preciso proceder a su cuantificación.

Respecto a ello, la doctrina aplicada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo último exponente lo constituye la sentencia de 20 de abril de 2022 (Rec. 2391/2019), dictada en Sala General, se puede sintetizar del siguiente modo:

1º) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2º) La nueva regulación introducida por el art. 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3º) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4º) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado hay que tener en cuenta para fijar el importe de la indemnización el art. 8.12 de la LISOS, que tipifica como una falta muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, y también el art. 39 de ese mismo texto legal que contempla tres grados para la imposición de las sanciones por esa clase de infracciones, a cada uno de los cuales le corresponde una horquilla variable de cuantías pecuniarias situadas entre 7.501 y 30.000 euros atendiendo a la fecha de producción de los hechos.

Pues bien, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca que la empresa no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, consideramos razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe inferior allí señalado, que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria, pues no contamos con hechos que ilustren sobre mayores daños que los derivados de la infracción en sí.

TERCERO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS, si bien al llevar acumulada una vulneración de derechos fundamentales, se abre la posibilidad de recurrir en suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Habiendo accedido la empresa a la petición de reducción de jornada en la concreción horaria solicitada por el trabajador, el objeto de los presentes autos queda delimitado al derecho a la indemnización que por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales que el actor reclama en cuantía de 7.501 euros.

En relación a la pretensión indemnizatoria acumulada, la doctrina de suplicación ha venido poniendo de relieve que, dada la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, la infracción por la empresa de los deberes formales de negociación y/o la negativa injustificada a la solicitud "ex" art. 34.8 ET, pueden generar una vulneración del derecho fundamental de igualdad del art. 14 CE, que, a su vez, justifica una eventual indemnización de daños y perjuicios, más allá de la genérica previsión del art. 139.1.b, "ex" arts. 179, 182, 183 y 184 LRJS ( cfr., entre otras, SSTSJ de Andalucía de 23/06/22, rec. 2520/2021, o Galicia de 4/05/22, rec. 1073/22, 13/05/22, rec. 1635/22). En el caso que nos ocupa, adelantamos, la indemnización está justificada dado el incumplimiento por la empresa del deber de negociar privando al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico.

El precepto infringido es el art. 34.8. ET que dispone que, en ausencia de regulación convencional de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicara la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negtiva a su ejercicio. Y finalmente, que, en este último caso, se indicaran las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El proceso de negociación individual debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho de adaptación de jornada. A juicio del TS en su sentencia nº 825/2025, de 24-09-205, rec.917/24, "la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial. La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes -el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra con miras a resolver la controversia.(...) El legislador configura este periodo de negociación no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapropuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe."

El art. 34.8 ET no autoriza al empresario a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

En el caso enjuiciado, el actor había solicitado una reducción de jornada y su concreción, sencilla de asumir, consistente en su salida del trabajo una hora antes cada día. La empresa, sin previa negociación con el trabajador, niega la reducción aludiendo a causas genéricas como son las circunstancias organizativas actuales,y ofrece un horario, de lunes a jueves de 09:00 a 14:30 horas y de 16:30 a 18:30 horas, y los viernes de 09:30 a 15:00 horas. Este ofrecimiento por parte de la empresa carece de fundamentación alguna y no tiene ningún sentido pues pidiendo el trabajador salir antes de su trabajo la propuesta de la empresa es un horario fuera de su horario habitual en el que tiene que salir media hora más tarde, una clara demostración de la falta de voluntad negociadora de la empresa y mala fe por su parte. No analizamos el hostigamiento y represalia a que alude el actor por cuanto excede el cauce procesal de este procedimiento de conciliación familiar, debiendo para ello, si a su derecho conviniera, plantear otro procedimiento declarativo, limitándonos en el presente procedimiento a analizar si de la conducta de la empresa en respuesta a la reducción de jornada laboral planteada por el actor, se derivan daños y perjuicios indemnizables, a lo que ya respondimos podrimos en sentido afirmativo.

SEGUNDO.-Así pues, justificada la indemnización por el incumplimiento por la empresa del deber de negociar, que priva al trabajador de un derecho reconocido legalmente, que incide directamente en su patrimonio jurídico es preciso proceder a su cuantificación.

Respecto a ello, la doctrina aplicada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo último exponente lo constituye la sentencia de 20 de abril de 2022 (Rec. 2391/2019), dictada en Sala General, se puede sintetizar del siguiente modo:

1º) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2º) La nueva regulación introducida por el art. 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3º) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4º) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado hay que tener en cuenta para fijar el importe de la indemnización el art. 8.12 de la LISOS, que tipifica como una falta muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, y también el art. 39 de ese mismo texto legal que contempla tres grados para la imposición de las sanciones por esa clase de infracciones, a cada uno de los cuales le corresponde una horquilla variable de cuantías pecuniarias situadas entre 7.501 y 30.000 euros atendiendo a la fecha de producción de los hechos.

Pues bien, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca que la empresa no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, consideramos razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe inferior allí señalado, que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria, pues no contamos con hechos que ilustren sobre mayores daños que los derivados de la infracción en sí.

TERCERO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS, si bien al llevar acumulada una vulneración de derechos fundamentales, se abre la posibilidad de recurrir en suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,