Sentencia Social 342/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 183/2025 de 23 de octubre del 2025

PRIMERO.-En el escrito de demanda se solicita por el actor que se reconozca el derecho del actor a que se cumpla lo dispuesto en los acuerdos de 12 de enero de 2009 y en el acuerdo de 2023, asimismo se reconozca que se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical y no discriminación, y se le indemnice en la cuantía de 7501 euros, y que se ha producido la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, y se le indemnice en la cantidad de 7501 euros.

La parte demandada se opone a la demanda por los siguientes motivos:

En primer lugar, entiende que existe un defecto en el modo de proponer la demanda de conformidad con lo establecido en el artículo 80 de la LRJS, puesto que no enumera de forma clara y concreta los hechos en los que versa su pretensión. No se indican los hechos concretos en los que fundamenta la vulneración de derechos fundamentales.

Alega también falta de acción respecto del derecho a la tutela judicial efectiva puesto que no existe conexión entre el relato de hechos y la vulneración de la garantía de indemnidad.

En cuanto al fondo del asunto muestra conformidad con los hechos 1º y 2º de la demanda; el acuerdo alcanzado es un acuerdo extratutario con la mediación del AGA.

La entidad demandada entrega los turnos de trabajo con un mes de antelación, e 13 de septiembre de 2024 se pone en conocimiento de los trabajadores de cocina del hotel la necesidad de modificar el servicio puesto que por razones organizativas era necesario cubrir el servicio la semana del 15 al 22 de septiembre de 2024. En el departamento existían dos trabajadores incursos en procesos de IT de larga duración, pero los días 9 y 11 de septiembre de 2024 se produjeron dos nuevas IT en el servicio. La empresa ante esta situación solicitó colaboración con el personal del departamento de cocina (el demandante y sus compañeros), mientras no finalizaba el proceso selectivo para la sustitución de los trabajadores que se encontraban en situación de IT y la necesidad de mantener el servicio de restauración. Todos los trabajadores del departamento accedieron a la modificación de los horarios, excepto el demandante.

Es cierto que en el mes de septiembre de 2024 no se respetó el descanso en fin de semana puesto que el que disfrutó era el que él había elegido para disfrutar de los festivos recuperables; no obstante, el demandante disfrutó de 3 fines de semana de descanso en el mes de marzo, dos fines de semana en el mes de mayo, dos fines de semana en el mes de julio y en el mes de octubre dos fines de semana ( uno correspondiente a la elección de festivos recuperables). En el mes de septiembre se produjo una situación extraordinaria y era necesaria la cobertura del servicio de cocina. Lo cierto es que en el mes de septiembre de 2024 el actor disfrutó de tres días de descanso seguidos en la semana del 23 al 30 de septiembre; de modo que recuperó el día no disfrutado la semana del 15 al 22 de septiembre.

No se produce vulneración alguna del derecho fundamental del trabajador, concurrió una situación extraordinaria; en definitiva no procede condenar a la entidad demandada a abonar indemnización alguna.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, procede dar respuesta a las alegaciones formuladas por la parte actora respecto de defecto legal en el modo de proponer la demandada, entiende la entidad demandada que el escrito rector del presente proceso no cumple con los requisitos establecidos en el artículo 80 de la LRJS. La demandada formulada por el actor adolece de generalidad, no establece los hechos concretos en los que fundamenta su pretensión.

El artículo 80.1 c) de la LRJ dispone que la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

Procede la desestimación de la excepción procesal formulada toda vez que el demandante establece cuáles son los hechos concretos en los que fundamenta su pretensión:

Existencia de dos acuerdos entre la empresa y la RLT, que establecen los derechos de los trabajadores que deben ser respetados en materia de descanso. Concretamente los siguientes: los trabajadores a jornada partida tiene derecho a disfrutar de dos días seguidos de descanso a la semana y de un fin de semana al mes (incluidos las vacaciones y libranzas). Además, la empresa tiene que comunicar al trabajador con un mínimo de antelación el calendario y no podrá modificarlo sin el consentimiento del trabajador. El demandante entiende que la entidad demandada a no ha respetado lo pactado en materia de descansos en el mes de septiembre de 2024; concretamente en dicha mensualidad el actor descansó un sólo fin de semana, pero dicho fin de semana se corresponde con los festivos recuperables que había elegido disfrutar el trabajador a principio de año. En caso de no ser posible disfrutar de un fin de semana al mes, éste debe ser recuperado en los meses siguientes; lo que no ha ocurrido en el caso del trabajador. Sostiene también que en el mes de septiembre se ha modificado el turno de trabajo que se le había comunicado previamente, sin su consentimiento, y que como consecuencia de dicho cambio descansó sólo un día a la semana cuando tiene derecho a disfrutar de un descanso de dos días a la semana, de conformidad con lo pactado. Por último, entiende el trabajador que la negativa de la empresa a respetar sus derechos en materia de descanso, mensual y semanal, tienen carácter discriminatorio puesto que es el único trabajador afectado de todo el departamento; y la única razón de ser de dicha decisión es que el demandante es delegado sindical y asesor de CNT y ha presentado numerosas reclamaciones contra la entidad demandada tanto ante la Inspección de Trabajo como ante los Tribunales. En definitiva, la decisión empresarial de no respetar lo pactado en materia de descansos supone la vulneración del derecho a la libertad sindical del trabajador ( artículo 28 de la CE), así como el derecho a la garantía de indemnidad ( artículo 24 de la CE) .

En segundo lugar, sostiene la entidad demandada la excepción procesal de falta de acción, también debe ser desestimado en la medida que el actor tiene acción para reclamar el respeto a sus derechos en materia de descansos, semanal y mensual, si considera que han sido vulnerados. Además, también tiene acción para la defensa de sus derechos fundamentales, cuestión distinta es que la acción ejercitada tenga éxito o no.

CUARTO.-El artículo 28 de la CE regula el derecho a libertad sindical: 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El artículo 12 de la LOLS dispone serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

En aquellos procesos en los que se alega la vulneración del derecho a la libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas (como ocurre en el presente caso, en el que se alga la existencia de un trato salarial discriminatorio constitutivo de represalia motivado por el previo ejercicio de acciones judiciales por el trabajador) entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 96 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Según dicho precepto, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de la libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Pero no cabe admitir que la mera alegación por el actor de la existencia de violación del derecho a la tutela judicial efectiva suponga la inversión de la carga de la prueba; el demandante precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

QUINTO.-Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE, en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre, ATC 215/2005 de 23 de mayo, ATC 311/2008 de 13 de octubre).

SEXTO.-En el supuesto de autos el actor alega la vulneración de dos derechos fundamentales: derecho a la libertad sindical y el derecho a la garantía de indemnidad. En ambos casos el trabajador demandante aporta principio de prueba de la vulneración; respecto del derecho a la libertad sindical se acredita que está afiliado a la CUT, que fue delegado de personal de NH COLLECTION SANTIAGO, y que ha tenido intervención en distintas denuncias que se han presentado en la Inspección de Trabajo y ante la jurisdicción social en defensa de los derechos de sus compañeros desde el año 2013; la última reclamación ante la Inspección de Trabajo es del año 2023.

No se niega por la empresa que el trabajador tenga derecho a disfrutar de dos días seguidos de descanso semanal, ni tampoco que tenga derecho a disfrutar de un fin de semana de descanso al mes; puesto que así se deriva de los acuerdos del año 2009 y 2023. No obstante, sostiene la empresa que en septiembre de 2024 la situación del personal del departamento de cocina hizo imposible el cumplimiento de los compromisos adquiridos en materia de descansos, motivo por el que se modificaron los horarios de trabajo de todos los trabajadores del departamento de cocina la semana del 15 de septiembre al 22 de septiembre. Todos los trabajadores aceptaron el cambio, excepto del demandante.

De la prueba practicada resulta acreditado la razón esgrimida por la entidad demandada para modificar el horario del trabajador el día 13 de septiembre de 2024 y en relación al régimen de descansos correspondiente a la semana del 15 al 22 de septiembre de 2024.

En el departamento de cocina del hotel NH había dos trabajadores en situación de IT al inicio de septiembre de 2024, procesos de IT de larga duración; pero la situación del cuadro de personal empeoró a mediados de septiembre de 2024 cuando dos personas más del departamento iniciaron sendos procesos de IT, una el 9 de septiembre y otra el 11 de septiembre. Ante este déficit de personal se comunicó a los trabajadores del departamento de cocina la modificación de los horarios de la semana del 15 al 22 de septiembre de 2024; todos aceptaron la modificación del horario de trabajo comunicado por la empresa, excepto del demandante (declaración testifical y cuadrante). Es evidente, que la decisión adoptada por la empresa de modificar el horario del trabajador la semana del 15 al 22 de septiembre de 2024 no puede ser calificada como una represalia respecto del trabajador por ostentar la condición de delegado sindical o por haber presentado reclamaciones frente a la entidad demandada en defensa de sus derechos; puesto que se trata de una medida que afectó a todo el departamento de cocina (cuadrantes), independientemente de la actividad laboral desarrollada o las reclamaciones que los trabajadores hubiesen formulado en defensa de sus derechos. El trabajador en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2024 disfrutó de los dos días de descanso semanal (cuadrantes) y la semana del 23 al 30 de septiembre de 2024 disfrutó de tres días de descanso (cuadrante), lo que evidencia que la modificación operada por la empresa en materia de descanso semanal en septiembre de 2024 tuvo carácter puntual atendiendo al déficit de plantilla del departamento de cocina del hotel. En definitiva, dicha alteración del régimen de descanso semanal no supone ni una negativa a la empresa demandada del derecho del trabajador a disfrutar de dos días de descanso semanales, ni tampoco vulneración de derecho fundamental alguno.

En cuanto a que no se ha respetado el descanso de un fin de semana al mes (incluido libranzas y vacaciones) en el mes de septiembre; consta acreditada tal circunstancia del examen de los cuadrantes aportados por ambas partes. En el mes de septiembre el trabajador descansa un fin de semana, pero el descanso en fin de semana no se corresponde con días libres; si no que se corresponde con festivos recuperables cuyo disfrute había sido elegido por el trabajador antes de la elaboración de los cuadrantes de trabajo. En casos de coincidencia del disfrute de festivos recuperables en fin de semana, el trabajador tiene derecho a disfrutar de otro fin de semana al mes, si no es posible tendrá que disfrutarlo al mes siguiente como se deriva de los acuerdos del año 2009 y 2023. Es cierto también que el actor no disfrutó del fin de semana correspondiente al mes de septiembre de 2024 en los meses siguientes; puesto que en el mes de octubre disfrutó de dos fines de semana libres pero uno de ellos se corresponde con festivos no recuperables (cuadrante).

Nuevamente, no es el actor el único trabajador del departamento de cocina al que no se le ha respetado el descanso relativo al fin de semana mensual, puesto que de los cuadrantes se extrae que Maximiliano disfrutó en octubre de descanso un fin de semana, pero dicho descanso semanal q corresponde con la elección de festivos recuperables, no habiendo recuperado el fin de semana de descanso los meses siguientes (cuadrantes). En definitiva, no consta probado que la no recuperación del descanso en fin de semana en los meses siguientes (octubre a diciembre) sea una medida que afecte únicamente al trabajador, si no que afecta a otro trabajador del departamento de cocina en el último trimestre del año. Hasta el mes de septiembre de 2024 se respetó por la empresa escrupulosamente el régimen de descansos, incluso el actor ha descansado más de dos fines de semana al mes en alguna ocasión (marzo y julio) a pesar de que en cómputo del descanso de fin de semana se incluyen también las vacaciones; el único mes que no se ha respetado el régimen de descansos en fin de semana (libranza) para el trabajador fue el mes de septiembre y no se ha podido recuperar en meses siguientes; pero la situación del cuadro de personal del departamento de cocina del NH en el último trimestre del año 2024 era deficitaria atendiendo a las situaciones de IT, permisos de paternidad y vacaciones. Situación excepcional que alteró de forma puntual el régimen de descanso semanal y mensual del trabajador, pero también del resto de trabajadores que integraban el departamento de cocina del hotel NH COLLECTION SANTIAGO, de modo que no se aprecia la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno respecto del trabajador demandante.

Por último, en cuanto a la reclamación indemnizatoria formulada por el actor , 7501 euros en concepto de indemnización por vulneración del derecho a la libertad sindical y 7501 euros en concepto de indemnización por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, procede la desestimación de la pretensión indemnizatoria puesto que se encuentra anudada directamente con la pretensión principal; de modo que desestimada la pretensión principal procede la desestimación de la pretensión indemnizatoria: no vulnerado derecho alguno no hay nada que reparar ni indemnizar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,