Sentencia Social 586/2024 Juzgado de lo Social de Lugo nº 3, Rec. 571/2024 de 23 de diciembre del 2024

Primeiro.- Formulación das pretensións de ambas as partes.

Neste procedemento, a parte demandante exercita unha acción pola que, en relación co coidado dos seus fillos menores de 12 anos, reclama o seguinte que se concrete o seu horario laboral na quenda fixa de mañá de luns a venres de 08:30 a 13:30 horas nunha xornada reducida de 25 horas á semana e co dereito a percibir unha indemnización de 7501 euros atendendo á LISOS e por vulneración do dereito á igualdade do art. 14 CE.

Pola súa parte, DIRECCION000 opúxose á demanda indicando, en esencia, o seguinte:

? Caducidade.

? Non se acreditaban as necesidades da actora xa que tiña unha filla anteriormente e existían causas organizativas que impedían acceder ao solicitado, ao tempo que a redución e concreción horaria debía realizarse dentro da xornada ordinaria diaria xa que do contrario se estaba a realizar unha modificación do contrato pactado polas partes.

? Non procedía a indemnización dado que se negociou de boa fe e non existe discriminación.

A redución de xornada laboral por garda legal está regulada no artigo 37.5 do Estatuto dos/as Traballadores/as (ET) se ben cómpre ter en conta que, como xa se indicou, no presente caso solicítase unha concreción horaria específica ademais da redución de xornada, o que implica que sexa preciso facer alusión ao artigo 34.8 ET.

Segundo.- Xustificación dos feitos probados

Os feitos que se declararon probados dedúcense da actividade probatoria realizada e consistente na documental achegada por ambas as partes e que figura no expediente dixital xudicial (contidos núm. 38 do Visor-EXE), así como a declaración testemuñal da Sra. Noelia.

Terceiro.- Regulación legal: os artigos 37.5 e 34.8 ET e a súa interpretación.

A redución de xornada por garda legal está regulada no artigo 37.5 ET que indica o seguinte:

"Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.

Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si, e que non desempeñe actividade retribuída.

O proxenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario de, polo menos, a metade da duración daquela, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por calquera outra enfermidade grave, que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do Servizo Público de Saúde ou órgano administrativo sanitario da Comunidade Autónoma correspondente e, como máximo, ata que o menor cumpra os 18 anos. Por convenio colectivo, poderanse establecer as condicións e supostos nos que esta redución de xornada poderase acumular en xornadas completas.

As reducións de xornada contempladas no presente apartado constitúen un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Con todo, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa".

Por outra banda, o artigo 37.6 ET indica:

"A concreción horaria e a determinación do período de gozar do permiso de lactación e da redución de xornada, previstos nos apartados 4 e 5 deste artigo, corresponderán ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. Con todo, os convenios colectivos poderán establecer criterios para a concreción horaria da redución de xornada a que se refire o apartado 5, en atención aos dereitos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral do traballador e as necesidades produtivas e organizativas das empresas. O traballador, salvo forza maior, deberá preavisar ao empresario cunha antelación de quince días ou a que se determine no convenio colectivo aplicable, precisando a data en que iniciará e finalizará o permiso de lactación ou a redución de xornada.

As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de goce previstos nos apartados 4 e 5 deste artigo serán resoltas pola xurisdición social a través do procedemento establecido no artigo 139 da Lei 36/2011, do 10 de outubro, reguladora da xurisdición social".

Asemade, o artigo 34.8 ET establece:

"O traballador terá dereito a adaptar a duración e distribución da xornada de traballo para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral nos termos que se establezan na negociación colectiva ou no acordo a que chegue co empresario respectando, no seu caso, o previsto naquela.

A tal fin, promoverase a utilización da xornada continuada, o horario flexible ou outros modos de organización do tempo de traballo e dos descansos que permitan a maior compatibilidade entre o dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral dos traballadores e a mellora da produtividade nas empresas".

A actual redacción dos artigos 34.8 e 37.5 ET é froito de diversas modificacións introducidas no texto orixinal, sendo a última de elas a da Lei 3/2012, do 6 de xullo, de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral (BOE do 7 xullo).

Na redacción do artigo 37.5 ET faise referenza a un dereito individual do/da traballador/a a unha redución de xornada con concreción horaria, mentres que o artigo 34.8 ET semella diferir o dereito de concreción horario que non vaia acompañado de redución de xornada ao establecido por pacto ou convenio colectivo. Parece claro, pois, que, a falta de previsión na negociación colectiva, o traballador debe poder instar a negociación no ámbito individual, no que a demandada soamente podería opoñer ao exercicio deste dereito de conciliación do traballador á adaptación de xornada (de dimensión constitucional) lexítimas razóns de tipo organizativo, técnicas ou produtivas.

Por outra banda, e en razón da xa referida "dimensión constitucional dos dereitos de conciliación" segundo o que se indica nas SSTC do 14 de marzo de 2011 (rec. 9145/2009 e rec. 1091/2009) e do 15 de xaneiro de 2007 (rec. 6715/2003), como patrón interpretativo das normas que os regulan, a remisión do artigo 34.8 ET á negociación colectiva ou acordo individual non pode entenderse como meramente "condicional", isto é, que se condicione a efectividade do dereito a que se alcance acordo, senón "instrumental", isto é, entendendo que o lexislador quixo trasladar á negociación colectiva ou individual a ponderación dos intereses en xogo que non son exclusivamente os do traballador solicitante e da empresa, senón tamén os dereitos de conciliación dos restantes traballadores.

Como indica a Sentenza do Xulgado do Social núm. 33 de Barcelona do 1 de setembro de 2015, "certamente, en orde á adecuada valoración do alcance deste dereito resultan de obrigada referencia as STC 24 e 26/2011 que, "prima facie", parecen chegar a solucións parcialmente antagónicas respecto de senllas pretensións de adaptación de xornada fundadas no novo art. 34.8 ET.

Así, na STC 24/11 o Tribunal Constitucional conclúe que o art. 34.8 ET carece de de exixibilidade xurídica, ao razoar que" o lexislador considerou conveniente condicionar o exercicio do dereito de adaptación da xornada que examinamos, ao que se dispoña a través da negociación colectiva ou acordo entre os propios interesados (empresario e traballador/a)".

Para chegar a tal conclusión, previamente -no terceiro fundamento xurídico- razoou o seguinte:

Efectivamente, na Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza destácanse os distintos intereses en xogo que debían ponderarse, indicando respecto diso que xunto aos esgrimidos pola empresa demandada, existían outros de rango preferente debido á súa orixe constitucional, como o eran os que derivaban da obrigación de protección da familia ( art. 39 CE ), destacando ao longo do fundamento xurídico terceiro da Sentenza, a primacía indiscutible do interese e da protección dos fillos menores. Non só se recoñece a posición privilexiada dos devanditos intereses senón tamén a razoabilidade da petición efectuada pola traballadora, encamiñada á atención das súas necesidades derivadas da maternidade, pero, tras iso, realízase un exame da diversa regulación xurídica contida nos arts. 37.5 e 34.8 LET, concluíndo que a aplicación do último dos preceptos -o elixido pola actora para canalizar a súa petición- impedía a estimación ao non existir no caso de autos o acordo convencional ou contractual requirido pola norma para que iso fose posible. É máis, a Sala, coñecedora da STC 3/2007, expón os motivos que impiden a súa translación ao caso (diversidade dos preceptos legais que foron obxecto de controversia), indicando que debía resolver o recurso exposto conforme á xurisprudencia recaída sobre o tema exposto, sen prexuízo, iso si, de que se producise unha evolución normativa, un cambio de xurisprudencia ou unha eventual intervención do Tribunal Constitucional sobre o tema debatido. Cabe concluír, á vista de tales razoamentos, que a Sala examinou o recurso sen obviar a súa dimensión constitucional, xustificando a imposibilidade de apreciar a infracción do art. 14 CE ao non existir no caso de autos unha concreta regulación positiva que dese acubillo á petición articulada pola reclamante, ao amparo do art. 34.8 LET. Á vista de todo o cal, non cabe apreciar a infracción do dereito á tutela xudicial efectiva ( art. 24.1 CE) que se reprocha ás decisións xudiciais impugnadas, ao abordar o seu axuizamento tendo en conta a dimensión constitucional da controversia exposta.

Pola contra, a STC 26/2011, ditada na mesma data respecto ao alcance do mesmo dereito, o art. 34.8 ET, parece chegar á solución contraria, ao proclamar unha interpretación ampla do mesmo, en razón da súa dimensión constitucional:

"..., a Sala do social do Tribunal Supremo sinala que a pretensión do recorrente carece de amparo legal, tanto se se aplica o art. 37.6 LET, coma se aplica o art. 34.8 LET, na redacción resultante da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, de igualdade efectiva de homes e mulleres; e engade que as alegacións do recorrente no trámite de inadmisión sobre a pretendida lesión do dereito fundamental á non discriminación ( art. 14 CE) só cabe entendelas co propósito de cumprir o requisito da invocación previa na vía xudicial para poder interpoñer posteriormente recurso de amparo ante o Tribunal Constitucional.

Pois ben, a apuntada fundamentación das resolucións xudiciais impugnadas en amparo prescinde de toda ponderación da importancia que para a efectividade do dereito á non discriminación do traballador recorrente puidese ter a súa pretensión de desempeñar a súa xornada laboral en horario nocturno durante o curso 2007-2008 por motivos familiares, e, no seu caso, as dificultades que esta pretensión do traballador puidese ocasionar no funcionamento regular da empresa para opoñerse á mesma.

O feito de que os órganos xudiciais non valoraran a cuestión de se denegar ao traballador demandante a pretendida asignación do horario nocturno constituía ou non un obstáculo para a compatibilidade da súa vida familiar e laboral, en atención ás circunstancias concorrentes, supón non valorar adecuadamente a dimensión constitucional exart. 14 CE, en relación co art. 39.3 CE, do asunto exposto, de xeito que, como afirmamos en diversas ocasións en relación con outros dereitos fundamentais, o reproche que desde a perspectiva constitucional merece formularse contra as resolucións xudiciais recorridas en amparo «non é tanto nin só que renunciase a interpretar a normativa aplicable da maneira máis favorable á efectividade do dereito fundamental, senón que nin sequera tivese en conta que este dereito estaba en xogo e podía quedar afectado» ( SSTC 191/1998, do 29 de setembro , F. 5; 92/2005, do 18 de abril, F. 5 ; e 3/2007, do 15 de xaneiro , F. 6).

Conforme xa indicamos, a dimensión constitucional das medidas normativas tendentes a facilitar a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras, tanto desde a perspectiva do dereito á non discriminación por razón das circunstancias persoais ( art. 14 CE) , como desde a perspectiva do mandato de protección á familia e á infancia ( art. 39 CE) , debe prevalecer e servir de orientación para a solución de calquera dúbida interpretativa que poida suscitarse ante a aplicación a un suposto concreto dunha disposición que afecte á conciliación profesional e familiar. Iso obrigaba no presente caso a valorar as concretas circunstancias persoais e familiares que concorrían no traballador demandante, así como a organización do réxime de traballo da residencia de educación especial na que prestaba servizos, para ponderar se a negativa empresarial á súa pretensión de traballar en horario nocturno constituía ou non un obstáculo inxustificado para a compatibilidade da súa vida familiar e profesional. En relación coas circunstancias familiares concorrente, conforme aos datos obrantes nas actuacións, resultaba necesario ter en conta o número de fillos do recorrente, a súa idade e situación escolar, no seu caso, así como a situación laboral do seu cónxuxe e a posible incidencia que a denegación do horario nocturno ao recorrente poida ter para conciliar a súa actividade profesional co coidado dos seus fillos. Así mesmo era necesario valorar se a organización do traballo mediante quendas fixo (diúrno) e rotatorio da residencia na que presta servizos o recorrente permitía alteracións como a interesada por este sen poñer o funcionamento da residencia en dificultades organizativas o suficientemente importantes como para excluír tales modificacións.

En definitiva, a decisión dos órganos xudiciais de validar a negativa da Consellería de Educación e Cultura da Junta de Castilla y León a recoñecer ao traballador recorrente a concreta asignación de horario nocturno solicitada sen analizar ata que punto dita pretensión resultaba necesaria para lograr a efectiva participación daquel no coidado dos seus fillos de pouca idade a través dunha repartición equilibrada das responsabilidades familiares, nin cales fosen as dificultades organizativas que o recoñecemento do horario solicitado puidese ocasionar ao centro de traballo no que presta servizos, lévanos a concluír que non foi debidamente tutelado polos órganos xudiciais o dereito fundamental do recorrente á non discriminación por razón das súas circunstancias persoais ou familiares ( art. 14 CE) , relacionadas coa súa responsabilidade parental na asistencia de todo orde aos seus fillos menores de idade ( art. 39.3 CE) ."

Afirma a Sentenza do Xulgado do Social núm. 33 de Barcelona do 1 de setembro de 2015 que a "manifesta contradición entre a doutrina establecida en ambas as sentenzas ( STC 24 e 26/2011) pode e debe salvarse, a criterio deste maxistrado, en favor da tese "ampla" sostida na STC 26/2011, en base ao disposto na cláusula 6ª do novo "Acordo marco revisado sobre o permiso parental" ( Directiva 2010/18), do seguinte tenor literal:

Cláusula 6: Reincorporación ao traballo.

"1. Para promover unha mellor conciliación, os Estados membros ou os interlocutores sociais tomarán as medidas necesarias para velar por que os traballadores, ao reincorporarse do permiso parental, poidan pedir cambios nos seus horarios ou réximes de traballo durante un período determinado de tempo. Os empresarios tomarán en consideración tales peticións e atenderanas, tendo en conta tanto as súas propias necesidades como as dos traballadores. As modalidades do presente apartado determinaranse de conformidade coa lexislación, os convenios colectivos ou os usos nacionais.

2. Para facilitar o regreso ao traballo tras o permiso parental, anímase aos traballadores e empresarios a manterse en contacto durante o período de permiso, e a tomar disposicións para definir medidas adecuadas para a reintegración, que as partes afectadas haberán de decidir tendo en conta a lexislación, os convenios colectivos ou os usos nacionais. "

Establécense clara e categoricamente, pois, dous mandatos que non aparecen explicitados no art. 34.8 do Estatuto dos Traballadores (nin na interpretación que devandito precepto efectúa a STC 24/2011): "Os empresarios tomarán en consideración tales peticións", é dicir, non poden ignorar tales peticións, e, en segundo lugar, "atenderanas, tendo en conta tanto as súas propias necesidades como as dos traballadores", isto é, deberán atenderse -nun sentido ou outro- ponderando as necesidades dunha (a empresa) e outro/a (o traballador/a).

Debe lembrarse que este dereito comunitario a "pedir cambios nos seus horarios ou réximes de traballo durante un período determinado de tempo" non existía no anterior "Acordo marco revisado sobre o permiso parental", integrado na Directiva 96/34, derrogada pola nova Directiva 2010/18. Proclámase, pois, con posterioridade ao art. 34.8 ET, que se incorpora ao noso ordenamento coa Lei Orgánica de Igualdade 3/07. Por iso, a promulgación deste novo dereito comunitario á "adaptación da xornada" debía ter o seu reflexo nunha obrigada norma de transposición, que non foi promulgada. En defecto, pois, de tal transposición, só cabe -polo principio comunitario de "interpretación conforme"- interpretar o art. 34.8 ET en forma congruente a tal mandato, plenamente coincidente coa STC 26/2011".

Xunto co anterior, a flexibilización horaria tamén se prevé no artigo 44.1 da Lei 7/2004 que establece:

"Todo o persoal funcionario, eventual, interino, estatutario ou laboral ao servizo da Administración pública galega con fillos/fillas ou acollidos/acollidas menores de doce anos, ou con familiares convivintes que, por enfermidade ou avanzada idade, necesiten a asistencia doutras persoas, poderá solicitar, e concedéndoselle se as necesidades do servizo permitíseno, a flexibilización da xornada de traballo dentro dun horario diario de referencia, determinado en cada caso, a petición da persoa interesada e oída a representación legal do persoal, pola dirección de persoal da unidade administrativa ou centro de traballo. A decisión, se as necesidades do servizo permitíseno, recoñecerá o máis amplo horario diario de referencia posible. Dentro do horario diario de referencia establecido, a persoa interesada poderá cumprir a súa xornada de traballo con absoluta liberdade, a condición de que, en cómputo mensual, resulten cumpridas todas as horas mensuais de traballo aplicables".

Cuarto.- Resolución do caso concreto

No que se refire á caducidade, é obvio que non existe xa que ficou acreditado que se formulou a solicitude o 18 de xuño de 2024, foi contestada pola empresa mediante un escruto notificado o 27 de xuño de 2024 e a demanda xa se presenta en rexistro o 10 de xullo de 2024.

O art. 34.8 ET non recoñece un dereito do traballador automático para a adaptación da xornada, mais si un dereito de solicitar esa adaptación, fixando que o exercicio dese dereito será pactado en convenio colectivo e que cando non exista norma colectiva paccionada será obrigada a apertura dun proceso negociador por un período no superior a 30 días.

Consta que a traballadora realizou a súa solicitude mediante un escrito do 18 de xuño de 2024 e o 27 de xuño de 2024 a traballadora recibiu unha comunicación da empresa datada o 20 de xuño de 2024 na que se aceptaba a redución de xornada solicitada se ben non a concreción horaria, indicándoselle como alternativa que escollese a quenda de mañá de luns a venres de 11:30 a 15:30 horas e sábados de 10:30 a 15:30 horas ou de tarde de luns a venres de 18:30 a 22:30 horas e sábados de 17:30 a 22:30 horas.

Non se discute, pois a redución de xornada mais no doc. 2 da empresa consta que a denegación ten o seu fundamento na necesidade de que se realice a concreción horaria dentro da xornada ordinaria diaria ao tempo que se alegan causas organizativas consistentes en "el horario que usted propone consistiría en la realización de un turno fijo de lunes a viernes, lo cual constituiría un agravio compoarativo para el resto de sus compañeros y comppañeras que desarrollan su trabajo en turnos rotativos de mañana y de tarde".

Consta no contrato de traballo que cláusula adicional 4ª do contrato de traballo asinado polas partes establécese unha prestación de servizos a tempo completo indicándose a seguinte distribución:

"La Jornada de trabajo queda establecida de lunes a domingo, pudiéndose desarrollar, indistintamente, en régimen de turnos según frecuencias y periodicidades establecidas y/o en régimen de jornada partida.

De igual modo, la empresa se reserva el derecho a hacer uso de la distribución irregular de la jornada en los términos previstos en cada momento por la legislación vigente y en el Convenio Colectivo de aplicación.

II.- Se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana, estableciéndose de común acuerdo entre las partes al amparo de lo dispuesto en el artículo 19.1 del Real Decreto 1561/1995.

El trabajador tendrá derecho a los descansos legalmente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995, que serán disfrutados en el día de la semana que le corresponda en función del régimen de jornada establecido en el centro de trabajo.

III.- Respecto a los domingos y festivos de apertura comercial del centro de trabajo, el trabajador tendrá la obligación de prestar servicios si en su planificación horaria así está previsto, con derecho a las compensaciones que se establezcan.

IV.- La realización de los inventarios generales queda incluida dentro de la jornada ordinaria, en términos de jornada máxima anual prevista en el Convenio Colectivo aplicable. Siendo obligatoria la realización de inventarios para el trabajador en el marco de sus concretas obligaciones laborales, independientemente del día de la semana en el que se realice prestada de luns a domingo".

Non se discute que na práctica a traballadora presta servizos en quendas rotatorias de mañá e tarde.

A este respecto, o art. 37.7 ET indica que "a concreción horaria e a determinación dos permisos e reducións de xornada, previstos nos apartados 4, 5 e 6, corresponderán á persoa traballadora dentro da súa xornada ordinaria" e a STS 983/2023 do 21/11/2023 (recuso 3576/2023, recurso de casación para a unificación de doutrina) establece en relación aos arts. 37.6 e 37.5 ET que "a juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015)".

Con todo, a mesa resolución indica que cabe o cambio de quenda de traballo no caso de solicitarse a concreción horaria, como é este o caso polo que a alegación de que non cabe acceder ao solicitado porque non se axusta á xornada diaria de traballo da actora non se pode acoller.

Por outra banda, na carta comunicada á traballadora non se concretan necesidades organizativas, limitándose a empresa a indicar que existiría un agravio comparativo de acceder ao solicitado xa que todo o resto do persoal traballa a quendas de mañá e tarde. Os cadrantes achegados na vista e a declaración da Sra. Noelia acreditan que no centro de traballo prestan servizos 54 traballadoras das cales 11 son caixeiras. Todos os traballadores/as realizan as súas funcións en quendas rotatorias de mañá e tarde, a excepción do persoal de reposición e que do persoal traballador, 4 traballadores/as teñen xornada reducida, con prestación de servizos en quendas de mañá e tarde de xeito rotatorio.

O anterior non serve máis que para acoller a demanda dado que a empresa pode cambiar a quenda de traballo para a tarde doutra persoa traballadora que non teña mellor dereito que a actora ou ben contratar outro persoal para cubrir as quendas de tarde atendendo ao aforro que supón a redución de xornada solicitada.

Por outra banda, as necesidades da actora están acreditadas pola documentación achegada na vista xa que consta que Encarnacion é nai dun neno, Santos, nacido o NUM000 de 2024 e dunha filla, María Antonieta, nacida o NUM001 de 2019. María Antonieta está matriculada no CPR Plurilingüe DIRECCION002 de Lugo no curso escolar 2023/2024, en 5º de Educación Infantil, con horario lectivo de luns a venres de 09:00 a 14:00 horas. A pequena acude á escola de natación en horario de luns a xoves de :30 a 18:15 horas e a unha academia de inglés os venres de 16:05 a 17:00 horas.

É dicir, é obvio que a saída ás 15:30 ou ás 22:30 proposta pola empresa non permite a conciliación solicitada.

Procede, pois, recoñecer o dereito da demandante á redución de xornada e concreción horaria nos termos solicitados na demanda.

Quinto.- Indemnización

No que se refire á indemnización de 7501 euros solicitada na demanda, fixase atendendo á vulneración do art. 14 CE e en relación aos arts. 8.12 e 40.1.c LISOS. Non se pode considerar que esta indemnización sexa incorrecta tendo en conta que a discriminación se deduce dos termos nos que foi contestada a demanda, na que non se concretan causas organizativas e se propón un horario alternativo incluso peor que o que ten a actora. Ademais, é unha cantidade proporcionada ao ser a mínima da horquilla dos preceptos xa indicados pola LISOS.