Sentencia Social 259/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 499/2025 de 23 de junio del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la documental aportada por las partes y la testifical de la parte demandada.

En el acto del juicio se admitió la prueba documental propuesta por la parte demandada, sin perjuicio de su valoración en Sentencia. El art. 82.5 LJS señala que "En la citación también se requerirá el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, con diez días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial de que intenten valerse. La prueba se deberá presentar en formato electrónico, salvo que la parte no venga obligada a relacionarse electrónicamente con la Administración de Justicia, en cuyo caso se admitirá la presentación en papel o en otros soportes no digitales.

Transcurrido este plazo, sólo se admitirán a la parte actora o demandada los documentos, dictámenes, medios e instrumentos relativos al fondo del asunto cuando se hallen en alguno de los casos siguientes:

1.º Ser de fecha posterior siempre que no se hubiesen podido confeccionar ni obtener con anterioridad a dicho momento procesal.

2.º Tratarse de documentos, medios o instrumentos de fecha anterior, cuando la parte que los presente justifique no haber tenido antes conocimiento de su existencia.

3.º No haber sido posible obtener la prueba documental o dictamen pericial con anterioridad por causas no imputables a la parte, siempre que se hubiera efectuado en plazo la designación del archivo, protocolo o lugar en que se encuentren, o el registro, libro registro, actuaciones o expediente del que se pretenda obtener una certificación o anunciado, en su caso, el dictamen.

Cuando un documento, medio o instrumento sobre hechos relativos al fondo del asunto, se presentase una vez precluido el plazo indicado en este apartado, las demás partes podrán alegar en el juicio la improcedencia de tomarlo en consideración, por no encontrarse en ninguno de los casos indicados. El tribunal resolverá en el acto y, si apreciare ánimo dilatorio o mala fe procesal en la presentación del documento, podrá, además, imponer al responsable una multa dentro de los límites fijados en el apartado 4 del artículo 75".

El Decreto por el que se cita a las partes a los actos de conciliación y juicio es notificado a la empresa el día 29 de mayo de 2025, habiendo aportado la empresa diversa documentación el mismo día del juicio, es decir, no existía posibilidad material de presentación de la documentación con 10 días de antelación. Por tanto, ad cautelam, se admitió dicha documental.

SEGUNDO.-.- La parte actora formula demanda sobre IMPUGNACIÓN DE MOVILIDAD FUNCIONAL Y RECLAMACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES contra la mercantil DIRECCION000. y pide que se declare como nula y subsidiariamente injustificada, la modificación adoptada, condenando a dicha empresa a que le reponga en el puesto de trabajo que venía ocupando con carácter previo a la movilidad funcional; y se condene a la mercantil demandada a indemnizar a la trabajadora en la suma de 10.000 EUROS por los daños y perjuicios sufridos.

TERCERO.-Como se ha recogido en el relato fáctico, la demandante trabaja para la demandada, prestando servicios desde el 1 de septiembre de 2020, siendo desde el 7-3-23, a jornada completa, perteneciendo a la categoría profesional del Grupo de Profesionales por el transcurso de tres años de prestación de servicios en la empresa, siendo promovida con fecha 1 de abril de 2023 a Auxiliar Administrativo, pasando a depender del Sector Servicios, Mercado Perfomance. Así, es evidente que se promueve a la trabajadora a una categoría que se considera superior porque así se le indica en la comunicación de 1 de abril de 2023, en la que además, se le comunican las nuevas condiciones salariales.

Como se acredita con el doc. Nº 21 de la demandada, la empresa decide prescindir de la actora en el pool del Territorio 1 a partir de 2025. Se indica por la demandada que la empresa a partir de marzo de 2023 adquirió diferentes tiendas de supermercados, provenientes del Grupo DIRECCION001, creándose un pool por el cual se gestionan por territorios cada una de las tareas administrativas; estableciéndose cinco territorios, perteneciendo Burgos al territorio uno. Se añade que, en base a esas circunstancias, se cuenta en el pool con las personas que estaban en administración y también se requiere al personal de Cajas; por lo que se requirió la participación e la actora, sin que se le dijese que fuera a ser definitivo ese puesto de trabajo.

Los testigos que depusieron en el acto del juicio, empleados de la empresa, vienen a exponer los cambios que hubo de experimentar la empresa como consecuencia de la adquisición por DIRECCION000 de varias tiendas de la cadena DIRECCION001. Ahora bien, lo que no puede interpretarse en el sentido que propugna la demandada es el documento de 1 de abril de 2023 en el que expresamente se indica que la actora ha sido promovida profesionalmente, pasando a desempeñar puesto de Auxiliar Administrativo. Cierto que se aportan comunicaciones de movilidad funcional de otros trabajadores, pero aparte de que dichas comunicaciones distan de la comunicación escueta que se expone a la actora el día 16 de abril de 2025, ello no acredita ni el exceso de personal respecto de tareas administrativas, ni que deba ser la actora la que deba verse relegada de dichas tareas.

Conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, en cuanto a requisitos formales, bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de delimitarse de la no sustancial o accidental. La primera sólo puede ser adoptada en los supuestos previstos legalmente, y por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, que es la aquí articulada. Cuando no es sustancial, la medida puede ser adoptada libremente por el empresario, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, y sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

La doctrina ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio"( STS 3 de diciembre de 1.987, 15 de marzo de 1.991, 11 de diciembre de 1.997 y 22 de junio de 1.998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales"( STS de 15 de marzo de 1.990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( STS de 3 de abril de 1.995 y 11 de diciembre de 1.997).

Por lo que se refiere a la movilidad funcional, el art. 41.1.f) ET considera aplicable el régimen de dicho precepto a las modificaciones sustanciales que afecten a funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET, y fuera de ello ha de atenderse a las previsiones de dicho precepto, y en su caso, el régimen convencional aplicable. La doctrina de suplicación ha descartado la presencia de una modificación sustancial en la asignación de funciones inferiores a las del grupo profesional cuando no hay una variación relevante de funciones, o el cambio es breve y justificado, ponderándose también la concurrencia de razones perentorias o imprevisibles (cfr. SSTSJ de Cataluña de 9/11/05, Burgos de 27/07/06, Galicia 6/11/97).

Respecto a los requisitos formales, en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo está obligado el empresario a realizar una comunicación al trabajador, preaviso de 15 días y comunicación a la RLT. Según reiterada jurisprudencia la comunicación ha de ser escrita ya que ello redunda en beneficio de la constancia y seguridad del empleador del cumplimiento de la obligación, para el inicio de los plazos y para la garantía de defensa del trabajador.

Aunque no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación debe considerarse preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario, precisándose en dicha comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación «con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deberán concretarse las causas que fundamentan la misma, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad ( Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 931/2013 de 22 Nov. 2013, Rec. 1766/2013).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011 , lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Atendiendo al planteamiento de las partes y el resultado de la prueba practicada, hay que concluir que el situar a la actora en Cajas, cuando se le había promovido a Auxiliar administrativo, excede del poder de dirección de la empresa, no habiéndose cumplido con los requisitos formales ni materiales para tal modificación, así como que, como se expone en el correo electrónico aportado por la empresa, la justificación para prescindir de la trabajadora en el puesto de administrativo, parece estar ligada a su estado de embarazo; sin que se acrediten otros motivos; por lo que procede declarar la nulidad de tal decisión empresarial de 16 de abril de 2025, dejando sin efecto la misma, y reponiendo a la actora en las mismas condiciones que tenía conforme a comunicación de la empresa de 1 de abril de 2023.

CUARTO.-Asimismo interesa la actora en su demanda que se fije una indemnización a su favor de 10.000 euros.

Para resolver esta cuestión es necesario partir de que «la declaración de nulidad de la conducta vulneradora, no puede considerarse suficiente para lograr una reparación real y efectiva del derecho fundamental vulnerado, que queda por ello desprotegido» ( STC 247/2006, de 24/Julio), por lo que la infracción de un derecho fundamental conlleva el derecho a su resarcimiento vía indemnización (aquí estaríamos hablando del derecho a la no discriminación del artículo 14 CE) .

En este aspecto, hemos de recordar que las SSTS 24/01/17 -rcud 1092/15-; 19/12/17 -rcud 624/16-; 13/12/18 -rco 3/18-; 09/12/20 -rco 92/19-; 03/02/21 -rco 36/19-; y 09/02/21 -rcud 113/19- apuntalan el criterio de que la propia lesión del derecho comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. En palabras de la jurisprudencia -que suscribimos-: «Ha de reconocerse que la doctrina de la Sala en orden a la cuestión de que tratamos -indemnización por vulneración de derechos fundamentales- no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume (así, SSTS 09/06/93 -rcud 3856/92-; y 08/05/95 -rco 1319/94-), a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena [ SSTS 22/07/96 -rco 7880/95-; ... 11/06/12 -rcud 3336/11-; y 15/04/13 -rcud 1114/12-]. Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral [incluso se recomienda su aplicación en el ámbito de los incumplimientos contractuales por los PETL y por UNIDROIT: STS I 15/06/10 -rec. 804/06-], y por la consideración acerca de la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, 'diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio' de la aplicación de parámetros objetivos, pues 'los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados 'no tienen directa o secuencialmente una traducción económica' [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 ; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" [ SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11-]. Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS, precepto para el que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse -éste es el caso de autos- "en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". Criterios a los que ciertamente se adelantaba la Sala al afirmar que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales..." ( SSTS 12/12/07 -rco 25/07-; y 18/07/12 -rco 126/11-). [...] Añadamos a tales afirmaciones las llevadas a cabo -entre otras- en la STS 13/07/15 [rco 221/14], respecto de que "... al referirse a las indemnizaciones a fijar como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, su art. 183.3 señala que '[e]l tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima ..., así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño'. Con ello es claro que el precepto viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no sólo una función resarcitoria [la utópica restitutio in integrum], sino también la de prevención general". Y que "... la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 -rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13-; y 02/02/15 -rco 279/13-). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente"».

Por lo tanto, la vulneración de derecho fundamental conlleva el resarcimiento del daño que indiscutiblemente se ha producido, sin necesidad de probar las bases o presupuestos del mismo; y, para su cuantificación, acudimos al criterio objetivo que nos ofrece la LISOS, como hemos hecho en innumerables resoluciones anteriores. Así, la infracción aquí producida podría encajarse en el artículo 8.12 LISOS, infracción muy grave («12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación»), a la que va anudada una sanción del artículo 40.1.c), siquiera en su grado mínimo, pero, atendiendo al resto de circunstancias concurrentes, considera esta juzgadora la indemnización en un grado mínimo de 1.000 €. Todo ello bajo la perspectiva de que cabe diferenciar unos y otros, aunque se indemnicen conjuntamente, pues los daños morales se restringen a las consecuencias subjetivas de aquel evento dañoso inicial (la movilidad funcional por causa de conciliación), que lesionó bien un derecho patrimonial, bien un derecho extrapatrimonial y que, además de repercutir directa o indirectamente en una o en ambas parcelas, afecta a la esfera afectiva o sentimental del individuo, produciendo en este campo otra serie de daños de mayor o menor consideración, según los casos. En palabras de la STS 25/06/84, el daño moral es el que afecta a bienes o derechos de naturaleza estrictamente personal, y que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad. Por lo tanto, el daño moral no produce una pérdida económica de carácter material, ni una disminución del patrimonio, ni se identifica con el lucro cesante, aunque puede derivar de un daño patrimonial, pero puede significar malestar, zozobra, desasosiego, indignación, perturbación, ansiedad, preocupación susceptible de generar desestabilización e inquietud, inestabilidad emocional personal y/o familiar, del ciudadano medio, etc., disfunciones que pueden tener una compensación económica ( STS -Civil- 13/04/12 E DJ 89295).

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.