Sentencia Social 519/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 373/2024 de 23 de septiembre del 2024

PRIMERO.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.Solicita el demandante se reconozca su derecho a que sea adaptado su horario de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, fijándose el mismo en horario de mañanas de lunes a domingo con descansos miércoles y jueves.

Se opone la demandada a las pretensiones de contrario aduciendo, en primer lugar excepción de caducidad, y, en cuanto al fondo, que las necesidades de la empresa no permiten ofrecer dicho horario, dado que, ya existen tres trabajadoras con concreción horaria de mañanas en ese centro, y siendo las horas de mayores ventas al mediodía y por las tardes, habría un sobredimensionamiento de la empresa en horario de escaso volumen de trabajo, en tanto que quedarían los turnos de mayor carga sin atención.

TERCERO.Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.De la prueba practicada se colige que la trabajadora tiene un hijo, nacido en 2017, por lo que este año cumpliría siete años, que está escolarizado en primera, con un horario escolar de 9-14 horas la mayor parte del año, y de 9-13 horas en septiembre y junio.

Asimismo, se acredita que tiene atribuida la guarda y custodia exclusiva del mismo y que el padre tiene reconocido un régimen de visitas ordinario.

Alega la demandante que está sola para ejercer las funciones de cuidado del menor. Indica que su madre la ha estado apoyando estos años pero que en este momento se encuentra enferma.

Pues bien, todo lo anterior, con la salvedad de la enfermedad de su madre, ha sido respaldado documentalmente.

No duda esta juzgadora de las dificultades conciliatorias de la demandante con su vida laboral. Ahora bien, se echan en falta otras alegaciones y razonamientos, apoyados con prueba correspondiente, sobre su situación, y sobre otras alternativas que podría tener a su alcance y que, necesariamente debe haber hecho uso en años anteriores, como horarios matinales y comedores escolares, extraescolares y recursos locales conciliatorios, pues de otro modo no podría haber mantenido los horarios que desarrolla desde el inicio de su relación laboral en 2022. Ello enlaza con el hecho de que la única alegación al respecto efectuada, relativa al apoyo de su madre no ha sido acreditada. Por otro lado, tampoco se aportan más datos sobre la relación con el padre del menor, quien, según la sentencia tiene atribuidos periodos vacaciones escolares por mitad, y un día intersemanal, así como fines de semana alternos. La sentencia es del año 2019, entonces el menor contaba con dos años, y el régimen se fijó en atención a su corta edad. Cinco años después, y previendo la sentencia la posibilidad de acuerdos entre las partes, no se alude al estado en que se encuentra esa relación paterno filial, y si ha existido una ampliación de ese régimen de visitas.

Con todo ello no quiere decirse que su solicitud no sea válida y acorde a sus necesidades, o que esta juzgadora pretenda arrogarse competencias que no le corresponden sobre la valoración de su vida personal, que de modo alguno se pretende, únicamente se señala un déficit probatorio en cuanto a su estado de necesidad, por otro lado por ella misma alegado.

Debemos recordar que el horario solicitado se concreta en realizar únicamente dos sábados al mes, siendo éstas las dos únicas tardes que propone realizar en su jornada mensual, y el resto de días en horario fijo de mañanas. A su vez, solicita exclusión de servicios todos los festivos escolares intersemanales.

Pues bien, y ya de inicio, contraponiendo sus necesidades con las de la empresa, esta adaptación propuesta se estima un tanto abusiva, pues el resto de la plantilla se encuentra en situación similar a la de la demandante.

El centro de trabajo de la demandante tiene una plantilla de 7 trabajadoras, y expresamente hablo en femenino, pues toda son mujeres, si bien, en activo, se encuentran cinco, pues, Susana está de baja por maternidad y la cubre Azucena, y la actora se encontraría de baja actualmente, desconociendo si la empresa ha concertado algún contrato de interinidad por tal motivo.

Por otro lado, de las seis trabajadoras de plantilla, incluyendo a la demandante, actualmente hay dos en turno fijo de mañanas, Margarita, la encargada, y Rosalia, quien, a su vez, y al menos hasta septiembre de 2024, tenía una reducción del 99% de la jornada, por lo que la misma es casi inexistente, aunque, en el certificado aportado la jornada que aparece es de 37,50%. Las causas de dicha reducción son también derivadas de conciliación familiar.

Existe otra trabajadora, al margen de las anteriores, Mercedes, que tiene una adaptación horaria reconocida por guarda legal, si bien, dicha adaptación no ha afectado a su horario, el cual sigue siendo rotativo, mañanas y tardes, según certificado aportado y solicitud de concreción.

Son, por tanto, cuatro trabajadoras las que tienen un turno rotativo de mañanas y tardes, incluida la actora, quien tiene una jornada del 75%, y Mercedes del 87,5%. Otra de ellas, Azucena, sustituye a Susana, con el 100%, si bien se ha indicado en la testifica que cuando regresare podría solicitar la reducción de jornada, extremo no acreditado.

Según se desprende del MOT presentado por la parte demandada y de la testifical de la jefa de zona, la organización de la empresa pasa por no dejar nunca a una trabajadora sola en el centro de trabajo, por tanto, al menos dos de ellas deben de permanecer en turno coincidente, por motivos de seguridad y efectividad, lo cual es entendible, máxime cuando se deben realizar labores relacionadas con el horno panadería, reposición, preparación de la jornada siguiente y caja, siendo imposible que todas las atienda una sola persona.

A la vista de la solicitud de la parte demandante y de las circunstancias arriba recogidas de la plantilla es imposible que la empresa, con las trabajadoras en activo pueda cumplir con dichos compromisos organizativos sin que se produzca una variación sustancial de las condiciones de trabajo del resto de trabajadoras, que, según se ha indicado, son madres también de hijos menores.

Por todo ello, la demanda planteada en los términos en la misma reflejados ha de ser desestimada.

A modo de obiter dicta esta juzgadora pone de manifestó que, en el acto de la vista se concedió, una vez practicada la prueba, la posibilidad de que las partes pudiesen llegar a un acuerdo, considerando que existía una necesidad de una adaptación horaria que resultara acorde a la mayor parte de los intereses de cada una de las partes, no alcanzado acuerdo las partes en ese momento, puesto que cada una de ellas de enroco en su posición, olvidando que una negociación pasa por la concesión de terreno al contrario.

TERCERO.Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,