Sentencia Social 33/2026 Juzgado de lo Social de Ourense nº 3, Rec. 855/2025 de 26 de enero del 2026

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer al actor en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 35.000€ por daños y perjuicios o subsidiariamente 3.250€.

SEGUNDO.-Señala el artículo 41.1 ET que "Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

??a) Jornada de trabajo.

??b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

??c) Régimen de trabajo a turnos.

??d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

??e) Sistema de trabajo y rendimiento.

??f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

??a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

??b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

??c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."

Las causas que deben justificar la medida empresarial de la modificación son de la misma naturaleza, económicas, técnicas, organizativas o productivas, que las que justifican los despidos regulados en los arts. 51 y 52.c) ET; la gravedad, sin embargo, de las mismas en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es notablemente menor; reiterada jurisprudencia expone a su vez, que la modificación llevada a cabo, ha de ser una de las medidas empresariales posibles para contribuir a "mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"; pues bien, para llevar a cabo esta clase de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que se informe al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad, según el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La doctrina jurisprudencial en STS de 26-4-06, 28-4-07 y 9-2-10 tiene establecido que la relación de «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo» a que se refiere el art. 41 del ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero; pero también afirma que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas, "sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia TS 09/04/01)". De este modo, cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial".

La misma sentencia (TS 26 de abril de 2006) sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Y por otro lado Por otro lado el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores señala que los y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por lo tanto el reconocimiento de una condición más beneficiosa exige la existencia de una voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior al de las exigencias legales o convencionales relacionados con la materia, atribuyendo a los trabajadores un derecho por encima de los límites fijados, ya sea de forma expresa o por su prolongada permanencia, debiendo valorarse la conducta de los interesados como signo inequívoco de dicho consentimiento, creando en los destinatarios del derecho una creencia fundada de obligatoriedad. Y en ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia del TS ( STS 21-2-92, 18-1-96, 9-4-01, 30-5-01,) señalando además que la ventaja puede ser ya de naturaleza colectiva si establecida de forma genérica para todos los trabajadores de la empresa sin atender a ninguna condición subjetiva o particular de aquéllos, o de naturaleza individual en caso contrario.

TERCERO.-Y en el presente caso señalar se aprecia que la modificación no está justificada por causas organizativas. Se desconocen las circunstancias del trabajo antes de 2010, al no tener el contrato suscrito en 20033, pero desde 2010 está adscrito a un centro de trabajo durante 15 años con unas funciones y horario y la parte demandada amparándose en el fin de la concesión UTE CONSERVACION CELANOVA cambia el centro de trabajo y horario considerando que es capataz y puede ser destinado a una obra cualquiera de la empresa pero en primer lugar la modificación sustancial existe desde el momento en que se ha cambiado el horario del demandante, que ha tenido durante 15 años y formaba parte de sus condiciones de trabajo; y en segundo lugar EXTRACO junto a MISTURAS han configurado una UTE para realizar los trabajos de conservación y manteniendo de las estradas de Galicia por lo que se mantiene, igual que antes EXTRACO conformó la UTE con COPASA por lo que no esta justificado el cambio de centro de trabajo teniendo en cuenta que con independencia de que proceda la subrogación o no, que no se puede ver en este procedimiento, si examinamos el pliego de condiciones de 2025, ya se prevé la plaza que ocupaba el demandante, por lo que no hay justificación al cambio de puesto de trabajo siendo la responsabilidad solo de EXTRACO porque respecto de las otras no hay relación laboral.

CUARTO.-Argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo, en concreto de la garantía de indemnidad y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada". Igualmente se alega vulneración del artículo 14. C. El Tribunal Supremo en sentencia de 23-5-05 señala que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación"

Y en el presente caso la vulneración no resulta acreditada pues en cuanto a la subrogación los dos trabajadores de COPASA y el otro trabajador de EXTRACO no han sido subrogados y solo lo han sido los contratados directamente por la UTE por lo que no es una situación similar para hablar de discriminación, y en cuanto a la garantía de indemnidad señalar que los escritos por el representante legal de los trabajadores se dirigían a la AXI y no consta que las demandadas los conocieran y el recurso de alzada es contra la resolución de rescate y la demandada en el TSJ en la Consellería y parte la concesionaria, por lo que las reclamaciones son de índole administrativo y nada tenían que ver con derechos laborales aunque se hablara de cesión ilegal o subrogación porque en la jurisdicción contenciosa administrativa nada se puede discutir sobre esas cuestiones y la parte demandada y el recurso especial también es contra la Xunta, por lo que no se puede vincular el cambio de obra a reclamaciones de derechos laborales sino los avatares de la pérdida de concesión por la anterior UTE. Por lo tanto se debe desestimar la pretensión de nulidad y no cabe condena al abono de ninguna indemnización porque no se ha acreditado ningún perjuicio salvo lo que refiere la hija del demandante con pleno interés en el pleito.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer al actor en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 35.000€ por daños y perjuicios o subsidiariamente 3.250€.

SEGUNDO.-Señala el artículo 41.1 ET que "Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

??a) Jornada de trabajo.

??b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

??c) Régimen de trabajo a turnos.

??d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

??e) Sistema de trabajo y rendimiento.

??f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

??a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

??b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

??c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."

Las causas que deben justificar la medida empresarial de la modificación son de la misma naturaleza, económicas, técnicas, organizativas o productivas, que las que justifican los despidos regulados en los arts. 51 y 52.c) ET; la gravedad, sin embargo, de las mismas en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es notablemente menor; reiterada jurisprudencia expone a su vez, que la modificación llevada a cabo, ha de ser una de las medidas empresariales posibles para contribuir a "mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"; pues bien, para llevar a cabo esta clase de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que se informe al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad, según el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La doctrina jurisprudencial en STS de 26-4-06, 28-4-07 y 9-2-10 tiene establecido que la relación de «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo» a que se refiere el art. 41 del ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero; pero también afirma que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas, "sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia TS 09/04/01)". De este modo, cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial".

La misma sentencia (TS 26 de abril de 2006) sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Y por otro lado Por otro lado el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores señala que los y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por lo tanto el reconocimiento de una condición más beneficiosa exige la existencia de una voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior al de las exigencias legales o convencionales relacionados con la materia, atribuyendo a los trabajadores un derecho por encima de los límites fijados, ya sea de forma expresa o por su prolongada permanencia, debiendo valorarse la conducta de los interesados como signo inequívoco de dicho consentimiento, creando en los destinatarios del derecho una creencia fundada de obligatoriedad. Y en ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia del TS ( STS 21-2-92, 18-1-96, 9-4-01, 30-5-01,) señalando además que la ventaja puede ser ya de naturaleza colectiva si establecida de forma genérica para todos los trabajadores de la empresa sin atender a ninguna condición subjetiva o particular de aquéllos, o de naturaleza individual en caso contrario.

TERCERO.-Y en el presente caso señalar se aprecia que la modificación no está justificada por causas organizativas. Se desconocen las circunstancias del trabajo antes de 2010, al no tener el contrato suscrito en 20033, pero desde 2010 está adscrito a un centro de trabajo durante 15 años con unas funciones y horario y la parte demandada amparándose en el fin de la concesión UTE CONSERVACION CELANOVA cambia el centro de trabajo y horario considerando que es capataz y puede ser destinado a una obra cualquiera de la empresa pero en primer lugar la modificación sustancial existe desde el momento en que se ha cambiado el horario del demandante, que ha tenido durante 15 años y formaba parte de sus condiciones de trabajo; y en segundo lugar EXTRACO junto a MISTURAS han configurado una UTE para realizar los trabajos de conservación y manteniendo de las estradas de Galicia por lo que se mantiene, igual que antes EXTRACO conformó la UTE con COPASA por lo que no esta justificado el cambio de centro de trabajo teniendo en cuenta que con independencia de que proceda la subrogación o no, que no se puede ver en este procedimiento, si examinamos el pliego de condiciones de 2025, ya se prevé la plaza que ocupaba el demandante, por lo que no hay justificación al cambio de puesto de trabajo siendo la responsabilidad solo de EXTRACO porque respecto de las otras no hay relación laboral.

CUARTO.-Argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo, en concreto de la garantía de indemnidad y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada". Igualmente se alega vulneración del artículo 14. C. El Tribunal Supremo en sentencia de 23-5-05 señala que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación"

Y en el presente caso la vulneración no resulta acreditada pues en cuanto a la subrogación los dos trabajadores de COPASA y el otro trabajador de EXTRACO no han sido subrogados y solo lo han sido los contratados directamente por la UTE por lo que no es una situación similar para hablar de discriminación, y en cuanto a la garantía de indemnidad señalar que los escritos por el representante legal de los trabajadores se dirigían a la AXI y no consta que las demandadas los conocieran y el recurso de alzada es contra la resolución de rescate y la demandada en el TSJ en la Consellería y parte la concesionaria, por lo que las reclamaciones son de índole administrativo y nada tenían que ver con derechos laborales aunque se hablara de cesión ilegal o subrogación porque en la jurisdicción contenciosa administrativa nada se puede discutir sobre esas cuestiones y la parte demandada y el recurso especial también es contra la Xunta, por lo que no se puede vincular el cambio de obra a reclamaciones de derechos laborales sino los avatares de la pérdida de concesión por la anterior UTE. Por lo tanto se debe desestimar la pretensión de nulidad y no cabe condena al abono de ninguna indemnización porque no se ha acreditado ningún perjuicio salvo lo que refiere la hija del demandante con pleno interés en el pleito.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer al actor en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 35.000€ por daños y perjuicios o subsidiariamente 3.250€.

SEGUNDO.-Señala el artículo 41.1 ET que "Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

??a) Jornada de trabajo.

??b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

??c) Régimen de trabajo a turnos.

??d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

??e) Sistema de trabajo y rendimiento.

??f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

??a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

??b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

??c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."

Las causas que deben justificar la medida empresarial de la modificación son de la misma naturaleza, económicas, técnicas, organizativas o productivas, que las que justifican los despidos regulados en los arts. 51 y 52.c) ET; la gravedad, sin embargo, de las mismas en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es notablemente menor; reiterada jurisprudencia expone a su vez, que la modificación llevada a cabo, ha de ser una de las medidas empresariales posibles para contribuir a "mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"; pues bien, para llevar a cabo esta clase de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que se informe al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad, según el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La doctrina jurisprudencial en STS de 26-4-06, 28-4-07 y 9-2-10 tiene establecido que la relación de «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo» a que se refiere el art. 41 del ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero; pero también afirma que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas, "sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia TS 09/04/01)". De este modo, cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial".

La misma sentencia (TS 26 de abril de 2006) sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Y por otro lado Por otro lado el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores señala que los y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por lo tanto el reconocimiento de una condición más beneficiosa exige la existencia de una voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior al de las exigencias legales o convencionales relacionados con la materia, atribuyendo a los trabajadores un derecho por encima de los límites fijados, ya sea de forma expresa o por su prolongada permanencia, debiendo valorarse la conducta de los interesados como signo inequívoco de dicho consentimiento, creando en los destinatarios del derecho una creencia fundada de obligatoriedad. Y en ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia del TS ( STS 21-2-92, 18-1-96, 9-4-01, 30-5-01,) señalando además que la ventaja puede ser ya de naturaleza colectiva si establecida de forma genérica para todos los trabajadores de la empresa sin atender a ninguna condición subjetiva o particular de aquéllos, o de naturaleza individual en caso contrario.

TERCERO.-Y en el presente caso señalar se aprecia que la modificación no está justificada por causas organizativas. Se desconocen las circunstancias del trabajo antes de 2010, al no tener el contrato suscrito en 20033, pero desde 2010 está adscrito a un centro de trabajo durante 15 años con unas funciones y horario y la parte demandada amparándose en el fin de la concesión UTE CONSERVACION CELANOVA cambia el centro de trabajo y horario considerando que es capataz y puede ser destinado a una obra cualquiera de la empresa pero en primer lugar la modificación sustancial existe desde el momento en que se ha cambiado el horario del demandante, que ha tenido durante 15 años y formaba parte de sus condiciones de trabajo; y en segundo lugar EXTRACO junto a MISTURAS han configurado una UTE para realizar los trabajos de conservación y manteniendo de las estradas de Galicia por lo que se mantiene, igual que antes EXTRACO conformó la UTE con COPASA por lo que no esta justificado el cambio de centro de trabajo teniendo en cuenta que con independencia de que proceda la subrogación o no, que no se puede ver en este procedimiento, si examinamos el pliego de condiciones de 2025, ya se prevé la plaza que ocupaba el demandante, por lo que no hay justificación al cambio de puesto de trabajo siendo la responsabilidad solo de EXTRACO porque respecto de las otras no hay relación laboral.

CUARTO.-Argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo, en concreto de la garantía de indemnidad y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada". Igualmente se alega vulneración del artículo 14. C. El Tribunal Supremo en sentencia de 23-5-05 señala que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación"

Y en el presente caso la vulneración no resulta acreditada pues en cuanto a la subrogación los dos trabajadores de COPASA y el otro trabajador de EXTRACO no han sido subrogados y solo lo han sido los contratados directamente por la UTE por lo que no es una situación similar para hablar de discriminación, y en cuanto a la garantía de indemnidad señalar que los escritos por el representante legal de los trabajadores se dirigían a la AXI y no consta que las demandadas los conocieran y el recurso de alzada es contra la resolución de rescate y la demandada en el TSJ en la Consellería y parte la concesionaria, por lo que las reclamaciones son de índole administrativo y nada tenían que ver con derechos laborales aunque se hablara de cesión ilegal o subrogación porque en la jurisdicción contenciosa administrativa nada se puede discutir sobre esas cuestiones y la parte demandada y el recurso especial también es contra la Xunta, por lo que no se puede vincular el cambio de obra a reclamaciones de derechos laborales sino los avatares de la pérdida de concesión por la anterior UTE. Por lo tanto se debe desestimar la pretensión de nulidad y no cabe condena al abono de ninguna indemnización porque no se ha acreditado ningún perjuicio salvo lo que refiere la hija del demandante con pleno interés en el pleito.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Interesa la parte actora a la vista del suplico de la demanda interpuesta, se dicte Sentencia en virtud de la cual, se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, condenándola a estar y pasar por dicha declaración y a reponer al actor en sus anteriores condiciones laborales y al abono de la cantidad de 35.000€ por daños y perjuicios o subsidiariamente 3.250€.

SEGUNDO.-Señala el artículo 41.1 ET que "Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

??a) Jornada de trabajo.

??b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

??c) Régimen de trabajo a turnos.

??d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

??e) Sistema de trabajo y rendimiento.

??f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

??a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

??b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

??c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."

Las causas que deben justificar la medida empresarial de la modificación son de la misma naturaleza, económicas, técnicas, organizativas o productivas, que las que justifican los despidos regulados en los arts. 51 y 52.c) ET; la gravedad, sin embargo, de las mismas en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es notablemente menor; reiterada jurisprudencia expone a su vez, que la modificación llevada a cabo, ha de ser una de las medidas empresariales posibles para contribuir a "mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"; pues bien, para llevar a cabo esta clase de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, es necesario que se informe al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad, según el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La doctrina jurisprudencial en STS de 26-4-06, 28-4-07 y 9-2-10 tiene establecido que la relación de «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo» a que se refiere el art. 41 del ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero; pero también afirma que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas, "sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia TS 09/04/01)". De este modo, cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial".

La misma sentencia (TS 26 de abril de 2006) sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Y por otro lado Por otro lado el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores señala que los y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por lo tanto el reconocimiento de una condición más beneficiosa exige la existencia de una voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior al de las exigencias legales o convencionales relacionados con la materia, atribuyendo a los trabajadores un derecho por encima de los límites fijados, ya sea de forma expresa o por su prolongada permanencia, debiendo valorarse la conducta de los interesados como signo inequívoco de dicho consentimiento, creando en los destinatarios del derecho una creencia fundada de obligatoriedad. Y en ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia del TS ( STS 21-2-92, 18-1-96, 9-4-01, 30-5-01,) señalando además que la ventaja puede ser ya de naturaleza colectiva si establecida de forma genérica para todos los trabajadores de la empresa sin atender a ninguna condición subjetiva o particular de aquéllos, o de naturaleza individual en caso contrario.

TERCERO.-Y en el presente caso señalar se aprecia que la modificación no está justificada por causas organizativas. Se desconocen las circunstancias del trabajo antes de 2010, al no tener el contrato suscrito en 20033, pero desde 2010 está adscrito a un centro de trabajo durante 15 años con unas funciones y horario y la parte demandada amparándose en el fin de la concesión UTE CONSERVACION CELANOVA cambia el centro de trabajo y horario considerando que es capataz y puede ser destinado a una obra cualquiera de la empresa pero en primer lugar la modificación sustancial existe desde el momento en que se ha cambiado el horario del demandante, que ha tenido durante 15 años y formaba parte de sus condiciones de trabajo; y en segundo lugar EXTRACO junto a MISTURAS han configurado una UTE para realizar los trabajos de conservación y manteniendo de las estradas de Galicia por lo que se mantiene, igual que antes EXTRACO conformó la UTE con COPASA por lo que no esta justificado el cambio de centro de trabajo teniendo en cuenta que con independencia de que proceda la subrogación o no, que no se puede ver en este procedimiento, si examinamos el pliego de condiciones de 2025, ya se prevé la plaza que ocupaba el demandante, por lo que no hay justificación al cambio de puesto de trabajo siendo la responsabilidad solo de EXTRACO porque respecto de las otras no hay relación laboral.

CUARTO.-Argumenta la parte demandante en apoyo de su pretensión, de nulidad la vulneración de derechos fundamentales en el seno de una relación de trabajo, en concreto de la garantía de indemnidad y frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial; al respecto debemos precisar que, uno de los derechos básicos, es el que toda persona tiene a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos ( art. 24.1 CE), derecho que, como ha proclamado nuestro Tribunal Constitucional (entre otras en St. de 27 de julio y 28 de septiembre de 1999, y 10 de abril de 2000) "...no sólo se satisface mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, entendiendo por tal que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"; y disponiéndose -para una mejor protección de esos derechos- que, "una vez acreditada la existencia de indicios de su violación por quien alega este hecho, corresponde a quien lo niega demostrar que su conducta tiene una justificación objetiva y razonable"; así, como ya ha expuesto el Tribunal Constitucional en ST 7/1993, "no se impone al empresario que en los casos de despido pruebe la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada". Igualmente se alega vulneración del artículo 14. C. El Tribunal Supremo en sentencia de 23-5-05 señala que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación"

Y en el presente caso la vulneración no resulta acreditada pues en cuanto a la subrogación los dos trabajadores de COPASA y el otro trabajador de EXTRACO no han sido subrogados y solo lo han sido los contratados directamente por la UTE por lo que no es una situación similar para hablar de discriminación, y en cuanto a la garantía de indemnidad señalar que los escritos por el representante legal de los trabajadores se dirigían a la AXI y no consta que las demandadas los conocieran y el recurso de alzada es contra la resolución de rescate y la demandada en el TSJ en la Consellería y parte la concesionaria, por lo que las reclamaciones son de índole administrativo y nada tenían que ver con derechos laborales aunque se hablara de cesión ilegal o subrogación porque en la jurisdicción contenciosa administrativa nada se puede discutir sobre esas cuestiones y la parte demandada y el recurso especial también es contra la Xunta, por lo que no se puede vincular el cambio de obra a reclamaciones de derechos laborales sino los avatares de la pérdida de concesión por la anterior UTE. Por lo tanto se debe desestimar la pretensión de nulidad y no cabe condena al abono de ninguna indemnización porque no se ha acreditado ningún perjuicio salvo lo que refiere la hija del demandante con pleno interés en el pleito.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.