Sentencia Social 460/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 722/2025 de 27 de octubre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario, consistente en documental e interrogatorio de parte, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 41 del ET establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-En el presente caso, en primer lugar se debe desestimar la excepción de caducidad de la acción formulada por la demandada, conforme a los artículos 59.3 y 4 del ET y 138.1 de la LRJS, por cuanto el "dies a quo" no puede ser el que señala la empresa de 4 de agosto o el 8 de agosto de 2025, que es cuando se comunica al trabajador la aplicación del nuevo convenio, sino que como señala el trabajador dicho plazo se debe empezar a computar desde el 26 de agosto de 2025 en que recibe la nómina de 2025 y es cuando se materializa y el demandante tiene pleno conocimiento de cuáles son las concretas condiciones laborales derivadas de la aplicación de ese nuevo convenio colectivo de empresa, por lo que habiéndose presentado la demanda el día 22-9-2025 según consta en autos, a esta fecha no había transcurrido el plazo de caducidad de 20 días hábiles legalmente previsto.

Si esto es así, se considera que como señala la demandada no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una novación o cambio en la norma convencional aplicable y ello por aplicación de lo previsto en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que:

"Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida".

En el presente caso, está acreditado por las comunicaciones de subrogación aportadas por la empresa, corroboradas por el informe de vida laboral del trabajador, y por el interrogatorio de parte practicado, que la subrogación del demandante se produjo con fecha 1 de agosto de 2023, y siendo esto así, desde dicha subrogación conforme al artículo 44.4 del ET, su relación laboral vino rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión era de aplicación, en este caso, el convenio colectivo de mayoristas de alimentación de Asturias, que seguía vigente a dicha fecha, con fecha de expiración el 31-12-2024. Ello fue así hasta que en fecha 4-8-2025, tras ser publicado ese mismo día en el BOE el VI convenio colectivo del grupo DIA, SA y DIA RETAIL ESPAÑA SAU, la empresa comunica por escrito al trabajador demandante y al presidente del Comité de Empresa de Dia Retail España, S.A.U. que a partir del 4 de agosto de 2025 le resultaría de aplicación este nuevo convenio de empresa.

En este sentido, se puede traer a colación la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias de fecha 8 de abril de 2025, rec 11/2025, en que se ha analizado esta cuestión, en relación a un conflicto colectivo, en que se razona lo siguiente en su fundamento jurídico tercero:

"(...) Por lo tanto el objeto de la controversia se reduce a determinar si procede o no la aplicación a los trabajadores que venía trabajando para el Árbol, y que fueron subrogados por Alcampo, de las actualizaciones salariales previstas en el artículo 11 y tablas salariales del convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias para los años 2024-2026.

Los trabajadores afectados por el conflicto fueron objeto de una subrogación por la empresa Alcampo que adquirió en Asturias las tiendas de la mercantil El Árbol. Con ocasión de tal subrogación, las relaciones laborales de esos trabajadores, de conformidad con las previsiones del artículo 44.4, siguieron rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación en el momento de la transmisión, que era el convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias para los años 2018-2023, cuyo artículo 2 establecía una duración de seis años, desde el 1 de enero de 20218 al 31 de diciembre de 2023, y señalaba que finalizada la vigencia de este convenio y hasta que no se firme otro nuevo, permanecerían en vigor todas las cláusulas y contenidos del mismo.

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que la aplicación del convenio colectivo que en el momento de la subrogación rigieran las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión, se mantiene hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

De tal previsión normativa lo que resulta es que el convenio colectivo será el mismo que tenían los trabajadores, y ello hasta el momento que expire su vigencia, lo que según reiterada jurisprudencia (entre otras, sentencias del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2020, rco 218/2019, y de 28 de abril de 2021, rco.169/2019), incluye el periodo de ultraactividad ya que un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio vigente, en cuyo caso comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa.

Trasladado ello al supuesto litigioso, supone que la aplicación del convenio colectivo del sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias, que es el que estaba vigente al momento de la subrogación, se mantuvo hasta que tal convenio colectivo perdió su vigencia, lo que tuvo lugar con la publicación el 28 de enero de 2025 de un nuevo convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación, pasando con ello, a partir de entonces, a regularse las relaciones laborales por el Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes que es el de aplicación en la empresa Alcampo.

Por lo tanto la obligación empresarial de cumplir con las obligaciones establecidas en el Convenio Colectivo del sector de Minoristas de Alimentación de aplicación al momento de la subrogación, se mantiene durante todo el periodo de vigencia del dicho convenio, pero no después de la expiración de tal vigencia acontecida con la publicación de un posterior y nuevo convenio colectivo para ese sector, cuya regulación normativa, establecida en un nuevo convenio en cuyo ámbito no quedan ya comprendidos los trabajadores afectados por el conflicto, no resulta de aplicación para los mismos, debiendo de tenerse en cuenta que las diferencias retributivas que son reclamadas por la parte demandante se derivan de la publicación de ese nuevo convenio colectivo, cuyas previsiones ya no les resulta de aplicación, pues las mismas, incluidas las tablas salariales y su retroactividad, se aplican únicamente a los trabajadores que queden sujetos a su ámbito funcional, personal y temporal, siendo que los trabajadores subrogados ya no forman parte de la empresa o unidad a la que se aplica el nuevo convenio colectivo.

Al respecto cabe traer a colación lo razonado por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en su sentencia de 12 de noviembre de 2024 (rec. 762/24), en un supuesto similar al presente (trabajadores de DIA en cuyas relaciones laborales se subrogó la empresa Alcampo que en marzo de 2023 había adquirido los supermercados que DIA tenía en Cantabria), habiendo sido objeto de controversia en la instancia si procedía aplicar a esos trabajadores la actualización de las tablas salariales de 2023 y 2024 que prevé el convenio colectivo del sector de Detallistas de Alimentación de Cantabria de 30 de octubre de 2023, lo que fue desestimado. En ella se manifiesta:

"En marzo de 2023, la empresa Alcampo adquirió los supermercados que la empresa DIA tenía en Cantabria. Con anterioridad a la sucesión entre ambas empresas, las relaciones laborales en DIA se regían por lo previsto en el Convenio Colectivo de Detallistas de Alimentación de Cantabria (2018-2022). En consecuencia, una vez que expiró el Convenio de Detallistas de Alimentación de Cantabria de 2018-2022, procede aplicar el convenio de empresa que regía en la empresa Alcampo, de 2021 y publicado en el BOE de 6 de octubre de 2021.

No correspondiendo la aplicación del Convenio de Detallistas para Cantabria, ni siquiera respecto de los atrasos desde marzo de 2023 (fecha de la subrogación) a octubre de 2023 (fecha en la que se publica el nuevo convenio colectivo que ya no resulta de aplicación), ya que, las diferencias cuestionadas derivan de la publicación de dicho convenio colectivo publicado en octubre de 2023 que no resulta de aplicación.

Como acertadamente concluye el juzgador a quo, no puede resultar aplicable lo establecido en el nuevo convenio colectivo del sector de Detallistas de Alimentación de Cantabria publicado en el BOC de 30 de octubre de 2023 y tampoco las tablas salariales para el año 2023 que en el mismo se aprueban, pues hay que tener presente que en el momento de producirse la subrogación de los centros de Cantabria, entre los meses de marzo y junio de 2023, el convenio colectivo que les resultaba de aplicación antes que era el publicado en el BOC de 11 de febrero de 2019, convenio que se aplicó en virtud de lo establecido en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores. Expirada la vigencia de dicho convenio, por la publicación del nuevo convenio colectivo el 30 de octubre de 2023, precisamente, por aplicación del mismo precepto del Estatuto de los Trabajadores, ya no procede su aplicación ante un supuesto de subrogación de empresas anterior a la vigencia del nuevo convenio que se postula en demanda.

Este precepto legal obliga a seguir aplicando, tras la sucesión de empresa, el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de ese convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida (( SSTS/42 de 20-3-2024, rec. 45/2022; 21-12-2023, rec. 163/2021; 24-9-2018, rec. 173/2017; y, 1-2-2018, rec. 35/2017)".

Asimismo, en la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de fecha 24 de enero de 2023, rec 2849/2022, en su fundamento jurídico quinto se señala:

"(...) Se centra la litis en determinar si la decisión de la empresa adoptada el 30 de septiembre de 2021, consistente en comenzar a aplicar a los trabajadores subrogados de BSH el CC estatal del metal, en lugar del convenio colectivo de la empresa BSH, es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La respuesta ha de ser negativa, tal y como concluye la sentencia que examinamos.

El artículo 44.4 ET, (en transposición de la Directiva 2001/23), que invoca la parte recurrente, exige que el convenio de la empresa cedente siga siendo aplicado a los trabajadores afectados por la sucesión empresarial hasta que se aprueba un nuevo convenio. Por consiguiente, la sentencia respeta escrupulosamente el contenido del artículo 44.4 ET y la normativa comunitaria, puesto que SDA no está obligada a respetar el convenio de la empresa BSH una vez fue publicado el nuevo convenio colectivo estatal del sector del metal, (BOE de 19 de diciembre de 2019). Se trata de un convenio posterior a la subrogación, que operó en febrero de 2019, por lo que su entrada en vigor permite apartar el convenio colectivo de la empresa BSH, al margen de que dicho convenio tuviera fijada su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019. Tal y como asevera la magistrada en su sentencia, se trata de una sucesión normativa lícita, ajustada a lo previsto en el artículo 44.4 ET en relación con el artículo 82.4 ET, y no de una MSCT del artículo 41 ET.

El hecho de que la empresa haya diferido en el tiempo la aplicación del nuevo convenio estatal del sector del metal a los trabajadores subrogados de BSH, hasta el 30 de septiembre de 2021, es consecuencia de la negociación que ha tenido lugar desde noviembre de 2019 con los representantes de los trabajadores. Como enfatiza la sentencia recurrida, esa prórroga en la aplicación del convenio de BSH no ha supuesto la adquisición o consolidación de derecho alguno, tal y como la empresa puso de manifiesto en sus distintas comunicaciones. Se trató de no distorsionar el proceso negociador, pero no existió voluntad empresarial alguna de otorgar condiciones más beneficiosas a esa plantilla.

Por otro lado, en el contrato de compraventa entre empresas, - folio 1811 de las actuaciones-, y en el anexo de garantías, folio 1633-, tampoco se impone a SDA la obligación que esgrime el sindicato recurrente frente al nuevo convenio estatal del sector del metal.

Lo acordado entre las mercantiles fue garantizar las condiciones económicas de los trabajadores al momento del cierre, impidiendo que la empresa compradora acudiera al artículo 41 ET o al descuelgue del artículo 82.3 ET para inaplicar un convenio colectivo en cualquier momento dado. Pero en ningún caso se acordó que a este colectivo no le resulten de aplicación futuros convenios colectivos, ni que sus condiciones laborales se petrifiquen "ad eternum" y permanezcan al margen de cualquier futura novación convencional. Desde la subrogación, operada en febrero de 2019, las condiciones de trabajo de este colectivo han sido respetadas por la empresa adquirente, tal y como se comprometió, hasta que en diciembre de 2019 se ha aprobado un nuevo convenio colectivo de ámbito estatal, el cual también debe afectar a dicho colectivo. No se trata de una MSCT, ni de un descuelgue empresarial, sino de la estricta aplicación de un nuevo convenio de ámbito superior, que vincula tanto a la empresa como a sus trabajadores, ( artículo 82.3 ET) , incluidos los subrogados de BSH.

En cuanto a la pretendida contractualización de las condiciones de trabajo de este colectivo. La sentencia da perfecta respuesta a esta cuestión, con cita de la STS de 22 de diciembre de 2014, recurso 264/2014, rechazando la contractualización, dado que el cambio de convenio obedece al artículo 44 ET, no a la expiración de la ultraactividad, y que existe convenio de cobertura, que es el convenio estatal del metal".

En función de lo expuesto, procede la desestimación íntegra de la demanda, con estimación de la excepción de falta de acción.

CUARTO.-Contra esta sentencia no cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el art. 138.6 de la LRJS.