Sentencia Social 415/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 85/2024 de 27 de noviembre del 2024

PRIMERO.-En el escrito rector del presente procedimiento se solicita que se deje sin efecto la decisión adoptada por la empresa de modificar las funciones realizadas por el trabajador hasta el 15 de enero de 2024, puesto que dicha decisión constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales nula por vulnerar la garantía de indemnidad del trabajador, se trata de una medida adoptada como reacción a las demandas interpuestas por el trabajador en defensa de sus derechos. Concretamente el trabajador presentó demanda ante los Juzgados de lo Social de Santiago de Compostela en materia de clasificación profesional, reclamación de cantidad y reconocimiento de derecho en noviembre de 2023, dando lugar a los correspondientes procedimientos ante el Juzgado Social nº1 y nº2 de Santiago de Compostela; además de haber presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Para el caso de que se entienda que dicha modificación sustancial no es nula por vulneración de derechos fundamentales, la misma debe ser calificada como nula o, subsidiariamente improcedente, por no haberse ajustado al procedimiento relativo a las modificaciones sustanciales contenido en el artículo 41 del ET.

Por último, procede la condena a la entidad demandada al abono de una indemnización por vulneración de derecho fundamental y por importe de 7500 euros. Subsidiariamente, para el caso de que se entienda que no ha habido vulneración de derecho fundamental, procede la condene a abonar al trabajador una indemnización por importe de 6000 euros atendiendo a los daños y perjuicios causados.

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada alegando que no se trata de una modificación sustancial de funciones, si no que se trata de una redistribución de funciones que se ha realizado en el seno del poder de dirección del empresario. Atendiendo a la carga de trabajo soportada por el trabajador en el año 2023 como consecuencia del incremento de trabajo experimentado, ante las solicitud formulada por el trabajador mediante correo electrónico de diciembre de 2023, se decide por la empresa contratar a un trabajador para que asuma todas las tareas administrativas relacionadas con el almacén; para que el trabajador se dedique únicamente a la realización de tareas propias de organización de almacén: acopio de mercancías, carga y descarga, recepción de material, entrega material, entrega de EPIS, entrega de herramientas, etc.

En ningún caso la redistribución de funciones realizada supone una reacción de la empresa frente a las demandas presentadas por el trabajador en noviembre de 2023, si no que es el propio trabajador el que solicita ayuda expresamente ante la imposibilidad de realizar adecuadamente sus funciones debido a la excesiva carga de trabajo que soporta.

No procede en indemnización alguna puesto que no se ha producido vulneración de un derecho fundamental por parte de la empresa; ni tampoco se ha acreditado que la decisión empresarial haya causado al trabajador daño o perjuicio alguno.

Por último, el Ministerio Fiscal solicita que se estime la demanda en el sentido de entender que la decisión operada por la empresa que modifica las funciones del trabajador supone una modificación sustancial de las condiciones laborales constituye una represalia de la empresa frente a las reclamaciones formuladas por el trabajador en defensa de sus derechos; en definitiva, constituye un atentado contra la garantía de indemnidad del trabajador.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las declaraciones testificales practicadas en el acto de juicio.

TERCERO.-En primer lugar, procede dar respuesta a la alegación formulada por el trabajador relativa a la vulneración de derechos fundamentales, concretamente, al hecho de que la decisión adoptada por la empresa con fecha de efectos de 15 de enero de 2024 constituye un atentado contra la garantía de indemnidad de la trabajadora.

Respecto de la garantía de indemnidad la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de enero de 2021 dispone que el art. 55.5 del ET determina que ha de calificarse como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estos derechos fundamentales se encuentra el de la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24.1 de la CE , en torno al cual se ha establecido la doctrina sobre la vulneración de la "garantía de indemnidad", vulneración que de existir ha de llevar a la declaración de nulidad del despido. Pero para que así sea han de valorarse todos los datos aportados al proceso desde un doble plano, tal como ha recordado la STC16/2006 del Pleno de dicho Tribunal: en primer lugar la protección material que otorga la garantía de indemnidad y, en segundo lugar, la proyección de la doctrina constitucional sobre la distribución de cargas probatorias en el proceso laboral a supuestos en los que está comprometida esa garantía.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero ; 14/1993, de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ; 140/1999, de 22 de julio ; 168/1999, de 27 de setiembre ; 191/1999, de 25 de octubre ; 101/2000, de 10 de abril ; 196/2000, de 24 de julio ; 197/2000, de 24 de julio ; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre , en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española , y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido" Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006 . En relación con las normas de la carga de la prueba también es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato , algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito aten-tatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4 ; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3 ; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4 ; y 171/2005, de 20 de junio , FJ 3

Dentro de los parámetros a los que con más asiduidad acude el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima nos encontramos con el de la conexión o correlación temporal, esto es existe una evidente cercanía en el tiempo entre la" acción del trabajador" y la "reacción empresarial" que se cataloga de represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo , 202/1997, de 25 de noviembre , 87/1998, de 21 de abril , FJ 4 101/2000, de 10 de abril , 214/2001, de 29 de octubre , 84/2002, de 22 de abril , 114/2002, de 20 de mayo , 17/2003, de 30 de enero ; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio , 120/2006 de 24 de abril , 138/2006 de 8 de mayo , 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre ). Tal conexidad temporal exige una determinada cronología y así no basta con esta cercanía o proximidad temporal, sino que es preciso que la acción del trabajador se produzca de forma previa a la reacción del empresario, de tal forma que ésta sea consecuencia de aquella, y no al revés, por lo que no se admiten que tengan efectos indiciarios las reclamaciones formuladas por los trabajadores cuando ya tienen conocimiento de que se va a producir el acto extintivo de la relación ( ATC 350/2004 de 20 de septiembre , ATC 215/2005 de 23 de mayo , ATC 311/2008 de 13 de octubre ).

De conformidad con la doctrina judicial expuesta corresponde al trabajador acreditar la existencia de un principio de prueba relativo a la vulneración del derecho fundamental, mientras que corresponde al empresario acreditar que las razones que justifican la medida adoptada.

El trabajador ha acreditado la existencia de dos procedimientos judiciales en trámite en los Juzgados de lo Social de Santiago de Compostela frente a la entidad demandada; concretamente, uno se sigue en el Juzgado Social nº1 de Santiago de Compostela en materia de clasificación profesional y reclamación de cantidad que está pendiente de celebración tras haberse admitido a trámite en noviembre de 2023, el segundo de hechos en materia de reconocimiento de derecho se sigue ante el Juzgado de lo Social nº2 de Santiago de Compostela y en el que la celebración del juicio estaba prevista para el 26 septiembre de 2024. También consta la celebración de la conciliación previa en el SMAC el 26 de octubre de 2023, con el resultado de sin avenencia. No constituye un principio de vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad la denuncia presentada por el trabajador el día 31 de enero de 2024, puesto que la denuncia presentada; conocida por la empresa en febrero de 2024, es posterior a la modificación de funciones acordada por la empresa con efectos de 15 de enero de 2024.

En cuanto a la empresa, como ya se ha dicho, le corresponde acreditar la razón que justifica la medida adoptada, y en el supuesto de autos la entidad demandada ha acreditado los motivos que le han llevado a realizar una reorganización de las funciones desempeñadas por el trabajador: excesiva carga de trabajo asumida por el trabajador en el año 2023 y la solicitud formulada por el trabajador el 26 de diciembre de 2023. Es el propio trabajador el que por medio de correo electrónico remitido a los responsables de la entidad en el ámbito territorial de A Coruña y Galicia les indica que no es capaz de realizar su trabajo correctamente dado el volumen de trabajo existente y al hecho de que es el único responsable de la gestión del almacén de Santiago de Compostela que está constituido por dos naves y una campa (correo electrónico de 26 de diciembre de 2023).

Ante la solicitud del trabajador, la entidad demandada procede a reorganizar el trabajo en el almacén; es la petición del trabajador y no otra la que justifica la modificación acordada por la empresa en enero de 2024.

CUARTO.-El artículo 41 del ET dispone que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o del producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específi-camente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipifica-das en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 ( RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalan-do que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones de trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial la modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordena-miento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capa-cidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser sustancial", porque forma parte del po-der de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modifi-cación no sustancial del contrato, entendido como poder de especifi-cación o concreción de la necesariamente genérica prestación labo-ral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12 -; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13 .

A la vista de la doctrina judicial expuesta en materia de MSCT, así como de la prueba practicada, resulta que la decisión adoptada por la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales a pesar de que afecta a las funciones encomendadas al trabajador, materia contenida en el artículo 41 del ET; pero como ya ha indicado la jurisprudencia el hecho de que una decisión empresarial afecte a alguna de las materias/áreas contenidas en el artículo 41 del ET no supone que se trata de una modificación sustancial; si no que lo relevante es la alteración de la relación laboral que la haga irreconocible.

En el supuesto de autos es claro que el trabajador es el único responsable del almacén que la entidad demandada tiene en Santiago de Compostela; así consta en la documentación aportada por el trabajador (correos electrónicos), pero además así se desprende de las declaraciones testificales. El almacén de Santiago de Compostela se encuentra formado por dos naves y una campa, lo que dificulta la gestión del almacén (audios y conformidad partes).

También consta acreditado que la entidad demanda experimentó en el año 2023 un incremento importante de trabajo, con el consecuente incremento de la carga de trabajo asumida por el trabajador (conformidad partes, documental y declaración testifical).

Atendiendo a todas las circunstancias enumeradas, unida a la petición de apoyo formulada por el trabajador el 26 de diciembre de 2023, la entidad demandada decide proceder a la reorganización de las funciones encomendadas al trabajador para reducir su carga de trabajo. En dicha redistribución decide aglutinar las funciones entre aquellas que son meramente administrativas y las que son más de gestión pura de almacén, atendiendo a dicha organización decide liberar al trabajador de las funciones administrativas, a los efectos de que tenga más tiempo para asumir las funciones propias de logística de almacén. El propio trabajador muestra conformidad con esta decisión empresaria en la conversación mantenida con el Sr. Eusebio el 12 de enero de 2024, en el que manifiesta que todo refuerzo de personal en el almacén es bien recibido sea a nivel administrativo u otro nivel funcional; además manifiesta en repetidas ocasiones que a él donde le gusta estar es en el almacén. En la conversación de 12 de enero de 2024 el Sr. Eusebio indica al trabajador que se ha procedido a tomar dicha decisión de separación de funciones atendiendo a la capacidad mostrada por el trabajador en la gestión propia del almacén, al orden observado la organización de mercancías, acopio, entrega de material, compras; etc.

En definitiva, a la vista de lo expuesto no se considera que exista una modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador, puesto que el demandante continúa realizando parte de las funciones que venía desarrollando hasta enero de 2024; no obstante las funciones de naturaleza administrativa se le han atribuida a una auxiliar administrativa a los efectos de descargar al trabajador y para que éste pueda centrarse en las funciones propias de organización y logística de almacén, de modo que continúa siendo responsable del almacén.

La decisión adoptada por la empresa de distribuir las funciones entre dos trabajadores es una manifestación del poder de dirección del empresario en aras a mejorar el funcionamiento del centro de trabajo y descargar de trabajo al demandante; quien en un principio mostró su conformidad con la decisión adoptada por la empresa (audio de 12 de enero de 2024); por lo que no puede ser calificada como MSCT; por lo que procede la desestimación de la demanda.

QUINTO.-La actora solicita la condena a la entidad demandada de una indemnización por vulneración de derecho fundamental por importe de 7501 euros; subsidiariamente para de que la modificación sustancial se considere nula o injustificada por no ajustarse a los requisitos del artículo 41 del ET se solicita la condena de una indemnización por importe de 6000 euros.

Procede la desestimación de la pretensión indemnizatoria puesto que dicha pretensión está anudada a la declaración de nulidad de la modificación sustancial por vulneración de derecho fundamental o no cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 41 de ET. , en la medida en que se desestima la pretensiones principales (nulidad o no justificación) procede la desestimación de la pretensión indemnizatoria.

Además, respecto a la solicitud de indemnización de los daños y perjuicios causados para el caso de incumplimiento de los dispuesto en el artículo 41 del ET es necesario aclarar que el incumplimiento de lo dispuesto en dicho precepto no implica una condena automática a la percepción de una indemnización de daños y perjuicios; si no que dichos perjuicios deben ser probados como así lo han declarado numerosas resoluciones judiciales.

Pues bien, conforme al art. 1258 del Código Civil, los contratos obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley, debiendo subrayarse que lo que configura el contrato de trabajo como recíproco es la correspondencia que existe entre las prestaciones básicas del trabajador (prestar sus servicios bajo el poder de dirección de la empresa) y del empresario (remunerar el trabajo del empleado), debiendo cumplir uno y otro con todas las obligaciones que les son propias, bien entendido que la buena fe debe presidir todas las relaciones contractuales y especialmente la relación de trabajo.

Por lo demás, en nuestro Derecho rige como regla general - art. 1096 del Código Civil- la de la ejecución "in natura" para los supuestos de incumplimiento de la obligación, y sólo cuando dicha ejecución resultase imposible procede pedir - art. 1101 C.C.- la indemnización como sustitutiva de la prestación que no puede realizarse, en el bien entendido de que la norma de este artículo (que establece que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas") comprende cualquier medio o forma de incumplimiento ( Sª TS de 4-10-1985), incluyéndose en ella el cumplimiento tardío que supone la mora, que no es propiamente incumplimiento ( Sª TS de 28-9-2000), pero se ha de tener en cuenta en todo caso que son requisitos de la responsabilidad por culpa contractual la respon-sabilidad del sujeto, la conducta culposa o imprevista, el daño y la re-lación causal ( SSTS de 2-4-1986 y 10-7-2003), de forma que, salvo los supuestos excepcionales de daños " in re ipsa" ( SSTS de 10-6-2004 y 12-5-2005), es preciso probar la existencia de los daños y perjuicios cuya indemnización se reclama ( SSTS de 31-1-2001, 29-3-2001, 26-7-2001, 30-4-2002 y 10-7-2003), de acuerdo con las normas que rigen para el "onus probandi", pues en principio el incumplimiento de la obligación no implica "per se" la producción del daño, y la indemnización se debe por éste y no por el incumplimiento mismo. Y así la parte que alega los daños debe aportar las bases fácticas de la cuantía de la indemnización que reclama, siendo el juzgador, que preside la práctica de la prueba y puede valorar todos los elementos concurrentes en la responsabilidad y en el daño, quien debe proceder discrecionalmente a los cálculos oportunos y a la fijación de la indemnización correspondiente ( Sª TS de 22-5-1995, entre otras), debiendo tenerse en cuenta en todo caso a la hora de fijar la indemnización un tercer elemento, cual es la evitación del enriquecimiento injusto.

En el supuesto litigioso ningún daños se ha probado, no se ha producido un traslado del trabajador de centro de trabajo, no consta tampoco reducción salarial, ni tampoco que la salud psicofísica del trabajador se hubiese visto afectada o alterada como consecuencia de la decisión empresarial; por todo ello, no constando probado ningún daño aun cuando se declarase injustificada la medida o nula por infracción del artículo 41 del ET nada habría que reparar ni indemnizar porque ningún perjuicios se ha causado al trabajador.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,