Sentencia Social 236/2025 Juzgado de lo Social de Lugo nº 3, Rec. 122/2025 de 27 de junio del 2025

Primeiro.- Formulación das pretensións das partes

Neste caso a parte actora impugna o que entende que é unha modificación substancial de condicións laborais realizada mediante a remisión dos cadrantes de 2025 por correo electrónico de 30/12/2024. Solicita na demanda a declaración de inxustificación da medida e que se estableza, segundo se ampliou a demanda na vista:

? Reposición do traballador na xornada de traballo de luns a venres en quenda mañá (06:00 a 14:00 horas), tarde (14:00 a 22:00 horas), 1 sábado de cada 6 en horario de 06:00 a 14:00 horas e os festivos por cadrante retribuídos en 106 euros por día.

? Subsidiariamente, que se repoña nas condición de traballo que tiña en 2024 con traballo en quendas de mañá (06.00 a 14:00 horas), tarde (14:00 a 22:00 horas) e noite (22:00 a 06:00 horas), 1 sábado de cada 4 (de 06:00 a 14:00 horas) e os festivos que correspondesen segundo cadrante.

? En todo caso, a indemnización de 3000 euros por danos morais xa que existia un procedemento de MGT previo posterior á reincorporación por IT.

Fronte ao anterior, a empresa opúxose á demanda indicando:

? A categoría profesional era a de axente de aparcadoiro aínda que realizou funcións de encargado un tempo.

? Caducidade da acción.

? Non existe modificación substancial.

Segundo..- Xustificación dos feitos probados

Os feitos que foron declarados probados dedúcense da proba documental achegada e que figura no expediente xudicial dixital (contidos núm. 2-4 e 24 do Visor-EXE).

Terceiro.- Excepción formulada

No que se refire á alegación de caducidade non se pode acoller dado que a demanda formúlase en relación aos cadrantes de 2025 que nin sequera foron comunicados formalmente ao traballador e que se lle remitiron a través dun correo electrónico o 30/12/2024.

Cuarto.- Fondo do asunto

Indica o artigo 41 do ET "1. A dirección da empresa, cando existan probadas razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción, poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo. Terán a consideración de modificacións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afecten ás seguintes materias: a) Xornada de traballo. b) Horario. c) Réxime de traballo a quendas. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de traballo e rendemento. f) Funcións, cando excedan dos límites que para a mobilidade funcional prevé o art.º 39 desta lei. Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis axeitada organización dos seus recursos, que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás esixencias da demanda."

Segundo indica a STSX de Galiza do 30 novembro de 2006 "por modificación substancial das condicións de traballo hai que entender aquelas de tal natureza que alteren e transformen os aspectos fundamentais da relación laboral, entre elas, as previstas na lista «ad exemplum» do art.º 41.2 pasando a ser outras distintas, dun modo notorio [no mesmo sentido, a Sentenza de 22/06/98 - rec. 4539/97 ( RJ 1998 5703) -], mentres que cando se trata de simples modificacións accidentais, estas non teñen a devandita condición sendo manifestacións do poder de dirección e do "ius variandi" empresarial»; doutrina que reitera tamén a STS de 15/11/05 [ rec. 42/05 ( RJ 2005 10053) ]. Por outro lado, a citada STS de 22/09/03 [ rec. 122/02 ( RJ 2003 7308) ] sinala que "para diferenciar entre substancial e accidental é necesario ter en conta o contexto convencional e individual, a entidade do cambio, o nivel de prexuízo ou o sacrificio que a alteración supón para os traballadores afectados," polo que -como xa sostivera a STCT de 17/03/86 - «cómpre que acudir a unha interpretación racional e entender por tal aquela que non é vanal e que implica para os traballadores unha maior onerosidade cun prexuízo comprobable».

Indica a STS do 4 de decembro de 2018 (rec. 245/2017), reiterando o xa indicado na STS do 3 de abril de 2018 (rec. 106/2017) que "só os cambios nas condicións de traballo que teñan carácter substancial quedan sometidos ao procedemento previsto no art. 41 ET. As modificacións substanciais de condicións de traballo son aquelas que afectan a determinadas condicións laborais e que só se xustifican pola concorrencia dalgunha das causas establecidas polo lexislador. Non toda decisión empresarial que altere a prestación de servizos do traballador constitúe unha modificación substancial. A configuración do que se entende por tal fundaméntase na delimitación do poder de xestión e organización empresarial, polo que a limitación ás facultades do empregador ten en conta, tanto o tipo de condición laboral afectada -partindo de que a lista do parágrafo primeiro do art. 41 é meramente exemplificativa e non exhaustiva ( STS/4ª de 9 decembro 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 e 22 xaneiro 2013, rec. 290/2011)-, como a intensidade da mesma modificación. Non calquera modificación dunha desas condicións ha de ser necesariamente substancial, senón que en cada caso haberá que analizar a medida empresarial adoptada para definir a súa natureza substancial ou non. E non o é cando "a medida adoptada non supuxo alteración valorable das condicións de traballo ou da remuneración" ( STS/4ª de 22 xaneiro 2013, rec. 290/2011)".

Reitera o TS que, para analizar se unha modificación de condicións de traballo é substancial cómpre valorar "a importancia cualitativa da modificación imposta, o seu alcance temporal e as eventuais compensacións pactadas, pois de tales circunstancias dependerá que a intensidade do sacrificio que se impón ao traballador, haxa de ser cualificado como substancial ou accidental, o que conleva que, en cada caso haberá que analizar as circunstancias concorrentes.

Nesas sentenzas destácase "a imposibilidade de trazar unha noción dogmática de "modificación substancial" e a conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosténdose para o efecto por autorizada doutrina que é substancial a variación que conxugando a súa intensidade e a materia sobre a que verse, sexa realmente ou potencialmente danosa para o traballador". Segundo o TS, "para cualificar a substancialidade dunha concreta modificación haberá de ponderarse non soamente a materia sobre a que incida, senón tamén as súas características, e iso desde a tripla perspectiva da súa importancia cualitativa, do seu alcance temporal e mesmo das eventuais compensacións", ao tempo que será preciso ter en conta sempre os elementos contextuais e o contexto convencional e individual, a entidade do cambio, o nivel de prexuízo ou o sacrificio que a alteración supón para os traballadores afectados". Unha modificación é substancial, en suma, cando se "alteran e transforman os aspectos fundamentais da relación laboral, en termos tales que pasan a ser outros de modo notorio". No mesmo senso, reitérase o indicado na STS 5 de decembro de 2019 (rec. 135/2018)

Neste caso, no se discutiu polas partes que o actor é axente de aparcadoiro, se ben realizou funcións de encargado no período de 2016-2019, percibindo un complemento mensual por esa razón de 500 euros. Mentres realizaba estas funcións o seu horario foi de xornada en quendas de mañá (06:00 a 14:00 horas) e tarde (de 14:00 a 22:00 horas), con traballo 1 sábado de cada 6 en horario de 06:00 a 14:00 horas e os festivos que correspondesen por cadrante (retribuídos cun complemento de 106 euros por cada festivo traballado).

Posteriormente, o traballador permaneceu en situación de IT do 9/12/2019 ata o 22/03/2024. Tras o desfrute das vacacións, o traballador reincoporouse ao traballo efectivo o 8/04/2024 no posto de axente de aparcadoiro.

Consta tamén acreditado que nos anos 2021-2024 o traballador Cirilo foi adscrito de forma permanente á quenda de noite por vontade propia. O traballador iniciou un proceso de IT que finalizou coa declaración de IP e causou baixa na empresa o 6/04/2024.

Asemade, a empresa, tras un proceso de negociación, modificou o calendario de 2024 en maio de 2024 tras a reincorporación do Sr. Andrés e a baixa do Sr. Cirilo.

Como consecuencia do anterior, o Sr. Andrés pasou a prestar servizos en quendas de mañá (06.00 a 14:00 horas), tarde (14:00 a 22:00 horas) e noite (22:00 a 06:00 horas), 1 sábado de cada 4 (de 06:00 a 14:00 horas) e os festivos que correspondesen segundo cadrante.

Esta modificación foi impugnada por todos os traballadores. O Sr. Andrés desistiu da demanda tramitada como MGT 392/2024 no Xulgado do Social núm. 3 de Lugo ao chegar a un acordo coa empresa no que se lle recoñecía como axente de aparcadoiro pero co pago dun complemento persoal de 500 euros non compensable nin absorbible, con efectos de pago do 1/10/2024.

Xa que logo, de acollerse a demanda tan só sería posible na petición subsidiaria dado que o novo horario foi finalmente aceptado polo traballador.

Mediante o correo electrónico do 30/12/2024 comunicouse a Andrés calendario laboral de 2025, cunha xornada de luns a venres e quendas de tarde (14.00 a 22:00 horas) e de noite (22:00 a 06:00 horas) e sen traballo en festivos.

O actor indica que non houbo proceso de negociación, o que non se corresponde coa realidade segundo a documental achegada. O que si é certo é que non existiu acordo e que se impuxo o novo calendario. Este calendario non se pode considerar unha modificación substancial das condicións de traballo xa que o traballador ten no contrato un réxime de traballo a quendas de mañá, tarde e noite que se concreta anualmente nos calendarios que son ademais cambiados coa cadencia anual, o que exclúe tamén unha vocación de permanencia dos cadrantes impugnados.

Xa que logo, non cabe reposición en condicións previas de traballo nin dano moral indemnizable xa que a conduta da empresa é correcta.

Procede, pois, rexeitar a demanda.