Sentencia Social 272/2025 Juzgado de lo Social de Murcia nº 3, Rec. 420/2025 de 28 de octubre del 2025

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se pone de manifiesto que los hechos declarados probados encuentran su base en la documental aportada, por ambas partes, conforme a reglas de sana e imparcial critica.

La parte demandante acciona por el proceso especial del artículo 138 de la actual LRJS, alegando modificación sustancial en las condiciones de trabajo descritas en artículo 41.1 apartado a).

Por su parte, el ayuntamiento demandado se opone a la demanda alegando que las modificaciones de la jornada laboral tienen su fundamento en las cláusulas segunda y quinta de las bases para la creación de la bolsa de empleo para la contratación de profesores para la Escuela Municipal de Música de Moratalla, que las modificaciones han sido adoptadas en una resolución motivada de la Alcaldía notificadas a la trabajadora, y por último, que no han quedado acreditados los daños y perjuicios que se reclaman.

SEGUNDO .-No es un hecho controvertido entre las partes que en fecha 1 de octubre de 2024 Dª. Ana María y el Ayuntamiento de Moratalla firmaron un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo con una jornada laboral de 37,50 horas semanales. Tampoco ha sido un hecho controvertido que por sendas resoluciones de la Alcaldía, la trabajadora sufrió tres modificaciones de su jornada laboral, que le fueron notificadas en fechas 8 de abril, 2 de mayo y 2 de junio de 2025, pasando la jornada laboral de las 37,50 horas semanales a 34 horas semanales, lo que supuso una reducción de su jornada laboral del tiempo completo del 100% al 90,60% de la jornada.

Debemos partir de que nos encontramos ante la contratación de personal laboral por parte de la Administración, y por ende, resulta de aplicación la normativa laboral al respecto.

Desde el 2 de octubre de 2016 se ha suprimido la necesidad de interponer reclamación administrativa previa frente a una Administración cuando ésta actúa como empleadora. Y efectivamente este es el criterio legal y jurisprudencial al respecto. El artículo 69 1. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social estable que para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable. No existe previsión legal que exija la necesidad de reclamación administrativa previa cuando se actúa frente a la Administración como empleadora, de tal manera que no siendo un requisito legal la interposición de reclamación administrativa previa, la demanda de derecho y cantidad de la parte actora sólo está sometida a plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Tras la entrada en vigor de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, sólo se mantiene la necesidad de reclamación administrativa previa cuando se reclama salarios de tramitación al Estado y en materia de Seguridad Social.

Respecto a la modificación sustancias de condiciones de trabajo, establece el artículo 41 del ET:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

(...)

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones."

Conforme a dicho precepto, para que pueda precederse a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen; y se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

TERCERO.-Respecto a los requisitos formales, en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo está obligado el empresario a realizar una comunicación al trabajador, preaviso de 15 días y comunicación a la representación legal del trabajadore. Según reiterada jurisprudencia la comunicación ha de ser escrita ya que ello redunda en beneficio de la constancia y seguridad del empleador del cumplimiento de la obligación, para el inicio de los plazos y para la garantía de defensa del trabajador.

Aunque no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación debe considerarse preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del artículo 41.3 en relación con la previsión del artículo 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario, precisándose en dicha comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación «con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deberán concretarse las causas que fundamentan la misma, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad ( Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 931/2013 de 22 Nov. 2013, Rec. 1766/2013).

Por otro lado, la decisión de la parte empresaria siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, por lo que es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. El contenido de la notificación debe ir relacionado con la exigencia de causalidad de la modificación sustancial aplicada, por lo que la comunicación debe ser lo suficientemente clara y concreta como para permitir al trabajador un exacto conocimiento de las "probadas razones" a las que alude el artículo 41 del ET como justificativas, así como para poder valorar, en la posterior intervención judicial, la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada ( STS 27 de enero de 2014).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011, lo siguiente: "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02-; 10/10/05 - rec. 183/04-; y 26/04/06 -rec. 2076/05-), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, STS 22/09/03 -rco 122/02-; 10/10/05 -rco 183/04-; 28/02/07 -rco 184/05-; 28/01/09-rco 60/07-). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04-; y 28/01/09 -rco 60/07-).

Sentado lo anterior, resulta esencial determinar si la decisión del Ayuntamiento constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la parte actora. Pues bien, partiendo que efectivamente hay un cambio de jornada laboral sobre un contrato de trabajo a jornada completa, hechos no discutido por ambas partes, el artículo 14..4.e) del ET dispone que "La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a)".

Este juzgador, partiendo de la normativa y jurisprudencia citada, entiende que concurre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la falta de comunicación a la trabajadora con la antelación suficiente (15 días), ni a sus representantes legales, al exceder la decisión de aquellas comprendidas dentro del ius variandide la empresa, y ello porque no puede considerarse baladí reducir la jornada del 100% al 90,60%, sin que pueda acogerse la tesis sostenida por el Ayuntamiento de que la trabajadora conocía las bases de la convocatoria, o que la cláusula segunda y quinta de la misma permiten la reducción de la jornada en función del número de alumnos, cosa que no es así. Lo que dice la cláusula segunda es que una vez determinados los candidatos en la bolsa, sus jornadas labores y número de horas se establecerán ab initioen función del número de alumnos matriculados en cada especialidad, pero no faculta al Ayuntamiento a que, de manera unilateral, y durante la vigencia del contrato, cambie la jornada de trabajo. Por su parte, la cláusula quinta hace referencia a duración del contrato, facultando al Ayuntamiento a resolverlo si no se garantizan el mínimo de alumnos por disciplina (fijado en tres), supuesto que no es el que nos ocupa, y, por ende, no resulta de aplicación. A la misma conclusión llega el informe de la Inspección de trabajo.

Por último, se estima justificada la petición de indemnización de los daños ocasionados a la trabajadora por los días que la decisión del Ayuntamiento ha producido efectos, y que se traducen en las diferencias salariales percibidas en el siguiente sentido, 1,84 € al día desde el 07/04/2025 hasta el 04/05/2025, de 3,68 € diarios desde el 05/05/2025 hasta el 04/06/2025, y de 8,64 € diarios desde el 05/06/2025 hasta la finalización del contrato.

CUARTO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 138.6 en relación con el Art. 191.2.e) de la LRJS, frente a la presente sentencia no cabe interponer Recurso de Suplicación.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación