Sentencia Social 25/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 639/2024 de 29 de enero del 2025

PRIMERO.-Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el art. 94 LRJS.

SEGUNDO.- Alegaciones de las partes.

La parte demandante fundamenta su pretensión en el hecho de que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales de los trabajadores puesto que la empresa de forma tácita ha convertido un contrato de trabajo a tiempo completo, en otro a tiempo parcial, de forma que tras la publicación del III Convenio Colectivo que preveía una jornada laboral a tiempo completo de cuarenta horas, la empresa remuneró a los trabajadores por la parte proporcional correspondiente a 35 horas y, desde el mes de junio de 2024 lo hace por la parte proporcional de una jornada de 28 horas, con los consiguientes perjuicios económicos para los trabajadores, y todo ello sin haber seguido los procedimientos establecidos al efecto.

La empresa demandada se opuso a lo solicitado de contrario, sosteniendo en primer lugar la existencia de falta de acción dado que la jornada laboral no ha sido modificada como lo demuestra el hecho de que continúen en situación de alta a tiempo completo ante la Seguridad Social. Sostuvo que ninguno de los dos trabajadores conforme al antiguo convenio tenía pactada una jornada laboral a tiempo completo, puesto que no percibían el plus de disponibilidad previsto en el citado convenio, por lo que su jornada laboral era de 35 horas. Añadió que los trabajadores trabajan 7 horas diarias entre semana, de lunes a jueves, lo que hace un total de 28 horas semanales, añadiendo que desde la aplicación del nuevo convenio el salario de los trabajadores es mayor, por lo que no puede sostenerse que hayan sufrido una merma en su salario, por lo que solicita la desestimación de la demanda.

TERCERO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El art. 41.1 ET dispone;

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

La jurisprudencia ha venido delimitando el concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo razonando, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 635/2021, de 17 de junio ,lo siguiente:

"A) En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral,entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como «el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. » La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )», por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ."

En primer lugar, y en cuanto a la pretendida falta de acción esgrimida por la empresa, esta debe ser plenamente desestimada. Y es que, sin perjuicio de que la modificación puede ser considerada sustancial o no, ajustada o no a derecho, lo cierto es que la modificación se ha producido, puesto que los trabajadores, pese a hallarse en situación de alta laboral mediante contrato de trabajo a tiempo completo, se les viene aplicando una jornada laboral a tiempo parcial con remuneración proporcional al tiempo de trabajo, por tanto, no puede admitirse la existencia de falta de acción.

En este sentido, resulta que el II Convenio Colectivo de ámbito estatal de la Industria de la Producción Audiovisual en su artículo 16 preveía una jornada de trabajo efectivo, con las excepciones previstas en citado convenio, de 35 horas semanales.

En base a ello, los representantes legales de los trabajadores y de la empresa firmaron acuerdo de fecha 1 de octubre de 20218 que en su punto primero prevé que los contratos laborales de los trabajadores serán de 35 horas semanales para los trabajadores que presten servicios entre semana, situación que se da en los demandantes, constituyéndose una bolsa de horas de trabajo acumuladas de carácter mensual a la que se le dará la aplicación prevista en el citado convenio.

Con la entrada en vigor del III Convenio Colectivo resulta que la jornada semanal de trabajo efectivo pasa de las 35 horas, a las 40 horas semanales.

La Disposición Adicional segunda del citado convenio dispone, "1. Las personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio, vengan realizando una jornada semanal de treinta y cinco horas, o inferior, pero que consten dadas de alta en la Seguridad Social como personal a tiempo completo y que no hayan percibido el plus de disponibilidad, al menos tres meses dentro de los últimos doce meses previos, no verán alterada dicha jornada, salvo pacto en contrario."

Llegados a este punto, debe traerse a colación la Sentencia del TSJ de Extremadura, Sala de lo Social, sentencia núm. 606/2024, de 10 de octubre ,en materia de conflicto colectivo, seguido entre los sindicatos de trabajadores y la empresa demandada, ha resuelto lo siguiente:

"La empresa sí ha modificado el sistema de retribución de los demandantes en tanto en cuanto conforme al II Convenio realizaban una jornada real de 28 horas y se les retribuía al 100% del salario, con arreglo a una jornada ordinaria de 35 horas. Tras la publicación del III Convenio, a partir del mes de junio, el salario base se ha calculado teniendo en cuenta una jornada ordinaria de 40 horas semanales en proporción a las 28 horas indicadas. No se ha limitado a calcular el salario que correspondería a 35 horas semanales, que era el que venían percibiendo, sino el de 28 horas, aun cuando la jornada laboral no se ha visto formalmente modificada, manteniendo a los afectados en la TGSS como trabajadores con jornada laboral ordinaria, no parcial. Y ello lo ha hecho de forma unilateral, en los recibos de salario del mes de junio de 2024, excediéndose de lo dispuesto en la transcrita disposición adicional segunda, que no puede interpretarse en los amplios términos defendidos por la empresa. Tan importante modificación de las condiciones laborales de los afectados debió seguir los trámites previstos en el artículo 41.4 y 5 del TRET, que han sido ignorados por el empresario, que no ha cumplido con lo que establece el apartado 4 citado, que prevé un periodo de consultas que tiene por finalidad que en ese tiempo ha de producirse una moderada negociación, debiendo acreditarse la concurrencia de propuestas y contrapropuestas durante este periodo, en el que las partes han de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo."

La citada jurisprudencia resulta de pertinente aplicación al presente caso, dado que nos encontramos ante la misma situación de hecho, sin perjuicio de que en el presente caso la pretensión ejercitada por los actores, como se resolvió en el acto de la vista, alcanza a cuestiones que no fueron objeto de debate en aquel procedimiento.

Así, y como sostiene la resolución citada, la empresa demandada si ha procedido a aplicar una modificación sustancial de las condiciones laborales de los trabajadores que afecta a su jornada laboral, y a su retribución mensual, puesto que estos tenían pactada con la empresa, en base al acuerdo de 1 de octubre de 2018, la realización de una jornada de 28 horas semanales de trabajo efectivo, remuneradas al 100% del salario correspondiente a una jornada de 35 horas semanales, jornada máxima prevista en el anterior convenio.

A raíz de la entrada en vigor del convenio, la empresa demandada inicialmente mantuvo dicho régimen en cuanto a la jornada laboral y salario, conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional segunda del convenio, respetando con ello el pacto entre empresa y trabajadores al que se viene haciendo referencia, pero, sin embargo, y a partir del 1 de junio de 2024 la empresa, de forma totalmente unilateral y sin acogerse a los procedimientos legalmente establecidos en el art. 41.4 y 5 ET, limitó el salario base de los trabajadores abonándole la parte proporcional correspondiente a una jornada laboral de 28 horas semanales de trabajo efectivo, respecto a una jornada máxima de 40 horas semanales, es decir, se comenzó a abonar el 70% del salario base convencionalmente previsto para el año 2024. El abono de este salario aparece debidamente acreditado a la vista de los recibos de salarios obrantes en autos aportados como documentos núm. 18 y 19 de la contestación a la demanda,y de los que resulta una evidente merma retributiva para los trabajadores y la conversión de facto, y de forma unilateral, de un contrato a tiempo completo, en un contrato a tiempo parcial, es decir, se modifica no solo la jornada laboral sino también el salario de los trabajadores, lo que constituye una evidente modificación sustancial de las condiciones de trabajos, transformando los aspectos esenciales de la relación laboral, convirtiéndola en otra distinta a la pactada entre las partes, sin seguir para ello los procedimientos legalmente establecidos.

Consecuencia de lo anterior debe ser la declaración de nulidad de la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, adoptada por la empresa demandada con efectos desde el 1 de junio de 2024, conforme a lo dispuesto en el art. 138.7, párrafo tercero LRJS, con los efectos inherentes a tal declaración, restituyendo a los trabajadores afectados en los derechos laborales previos a dicha modificación, con restitución de los salarios dejados de percibir.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 en relación con el art. 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,