Sentencia Social 145/2024 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 293/2024 de 29 de agosto del 2024

PRIMERO.-Los hechos probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el acto del juicio, documental aportada por la parte actora y unida a sus respectivos ramos de prueba, así como incomparecencia de la demandada al acto del juicio sin alegar causa alguna justificativa de su inasistencia y por ende incumplimiento del requerimiento documental cursado a instancia de la actora (lo que permite tenerla por confesa ex artículos 91.2 y 94.2 LRJS) , concretamente y en relación al registro de jornada reclamado por el actor, lo afirmado en su demanda sobre el horario anterior que con la comunicación de 22.03.2024 se modificaba.

SEGUNDO.-Formula el actor demanda en impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo solicitando se declare nulo/subsidiariamente injustificado, el cambio horario comunicado el pasado, con una indemnización adicional en el primer caso de 7.501 € por vulneración de derechos fundamentales.

TERCERO.-El art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores considera modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39)... posibilitando a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas organizativas o de producción; añadiendo (según redacción desde el 12.02.2012) que se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Para la imposición unilateral y por la empresa de estas modificaciones no sólo exige el precepto la concurrencia de causa que lo justifique, sino la cumplimentación de ciertas formalidades: Para las individuales, notificación escrita al afectado y a sus representantes legales y con una antelación de 15 días a su efectividad cuya omisión en este caso abocaría a que debiera calificarse de nula ( art. 41.3 ET y 138.7 LRJS) ; nulidad a la que abundaría la ausente realización de un período de consultas para caso de calificarse de colectiva ( art. 41.4 y 138.7 LRJS) .

También merece calificarse de nula aquella modificación sustancial que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador ( art. 138.7 LRJS in fine).

CUARTO.-La jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009 ( RJ 2009, 664 ), con cita de sentencias anteriores ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) , 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822 ) y 11 de diciembre de 1997 ( RJ 1997, 9163) ), reitera que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio».

Se trata a lo que se ve de un concepto jurídico indeterminado que habrá que precisar en cada caso concreto.

La doctrina estima que las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 son aquellas que afectan a materias sobre las que el trabajador ostenta un autentico derecho subjetivo y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma (A. Pedrajas). Por otra parte, conviene precisar que el "ius variandi", alegado por la empresa como facultad modificativa empresarial de condiciones de trabajo sustánciales, esto es, traspasando la frontera de tal prestación debida, entendida en sentido amplio carece en nuestro ordenamiento jurídico de un reconocimiento estatutario general, sino que el legislador lo contempla en situaciones concretas y con requisitos adicionales específicos de carácter temporal, en casos tales como la movilidad funcional extragrupo del Art. 39.2 y 3 , los desplazamientos del Art. 40.4 y la realización de horas extraordinarias para prevenir y reparar siniestros del Art. 35.3 , todos ellos del E.T. Fuera de estas aplicaciones normativas, no cabe reconocer un espacio a la figura, por lo que cualquier modificación sustancial debe seguir el cauce marcado por el Art. 41 del E.T con carácter general.

En definitiva habrá que concluir con la partes cuando afirman que la sustancialidad se predica de la modificación en si, por su importancia cualitativa, pero la materia objeto del cambio, aunque no resulte determinante, también ha de tenerse en cuenta, cuando se trata de aspectos fundamentales de la prestación como son el salario o el tiempo de trabajo; además no cabe pasar por alto que la sustancialidad es un dato susceptible de ser acotado a través de la negociación colectiva, identificando aquellas modificaciones que no se consideran débiles o accesorias, y así lo advierte la STS de 22 de septiembre de 2003 precisando que: "la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Pues bien estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas".

QUINTO.-Conforme a lo actuado y de la literalidad de la comunicación cursada, queda patente la imposición por la empresa de un cambio horario al trabajador, por más que en la misma aluda a anteriormente le actor ya hubiera desarrollado el mismo.

Del propio modo y en virtud de ficta confessio,según se ha dejado indicado en fundamento anterior, se ha tenido por acreditado el horario que de forma inmediata esta comunicación venía realizando el actor (de 7 a 15 horas).

Así las cosas y en tanto el cambio impuesta implica se posponga una hora tanto el horario de entrada como de salida, con el correlativo cambio en el ritmo biológico que conlleva en tanto se condiciona el fin del descanso nocturno y altera la realización de la principal comida del día, amen de la incidencia que en su organización personal para el desarrollo de otras actividades y/o relaciones interpersonales, merece considerarse una modificación sustancial, siendo que la ausente mención a un acotamiento temporal de su vigencia aboga por concluir tiene visos de permanencia, lo que bon hace sino abundar a lo anterior.

Establecido lo anterior, y según lo expuesto, no cabe la imposición unilateral de este tipo de cambios a salvo de concurrir causa justificada que debe además quedar explicitada en la comunicación cursada; causalidad que la comunicación entregada al actor omite y tampoco se ha intentado siquiera acreditar en juicio, habida cuenta su incomparecencia al plenario, lo que aboca a calificar de injustificada la misma a salvo de apreciar la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.-Tratándose de la tutela de actos lesivos de derechos fundamentales y en cuanto a las reglas de distribución de la carga de la prueba, tiene establecido el Tribunal Constitucional ( SSTC 87/2004 entre otras), que aportado por el Trabajador un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, recae sobre esta parte la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales así como que aquellas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de Junio)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de Noviembre, y 136/1996, de 23 de Julio, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de Noviembre; 136/1996, de 23 de Julio). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de Mayo, y 29/2002, de 11 de Febrero).

En el presente caso alegaba el actor en su demanda que la decisión empresarial vulneraba el principio de indemnidad uy el de igualdad toda vez que era la única persona a la que la empresa modificaba sus condiciones de trabajo siendo la causa real de la modificación la actividad sindical desarrollada y en las actuaciones reivindicativas y en defensa de los trabajadores que ha efectuado, considerando que la actuación de la empresa es discriminatoria y vulnera sus derechos fundamentales, en concreto los principios de indemnidad y de tutela de la libertad sindical, habiéndose visto perjudicado por su pertenencia al sindicato UGT y su condición de representante legal delos trabajadores.

Acreditada su condición de RLT y vinculación sindical, no se ha aportado prueba alguna respecto a la actividad replegada como tal (tampoco referida de forma concreta en demanda), siendo que la impugnación judicial de sanciones actualmente en curso aparecen en ambos casos desvinculadas temporalmente con la decisión que ahora se impugna. Tampoco se ha aportado prueba alguna acreditativa de que sea el único al que se ha impuesto un cambio horario, no viéndose afectados otros compañeros que por el contrario y siendo su situación (puesto de trabajo) equiparable, hayan continuado prestando servicios en idénticas circunstancias, lo que desmerece la ficta confessio que en este apartado (como respecto al relativo a su actividad sindical) pretendiera hacer valer.

En consecuencia y sin la concurrencia de otras circunstancias acreditadas sugestivas de tal consideración, no merece considerarse indicio de la vulneración denunciada su (mera) condición de RLT, lo que aboca al fracaso de la pretensión articulada al efecto y la indemnizatoria accesoria.

SÉPTIMO.-Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ( art. 191.3.f LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación