Sentencia Social 193/2025 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 3, Rec. 800/2024 de 29 de septiembre del 2025

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos probados lo están en función de la libre y conjunta apreciación en conciencia de la prueba practicada en autos, atendida a la prueba documental y testifical practicadas, siendo los hechos por lo demás y en esenciales conformes y acreditados por prueba documental e informe de la Inspección de Trabajo, también sobre los modos de ascenso por antigüedad y negociaciones actuales se desprende de la testifical. Las diferencias salariales se encuentran amparadas con el convenio colectivo y las nóminas el actor.

SEGUNDO.- Se trata de un proceso de clasificación profesional y diferencias salariales conforme al procedimiento iniciado por el actor, aunque en realidad la discusión gira en torno a si el actor, por la realización de funciones que afirma ejecutar como ajustador montador post venta y su mantenimiento en el tiempo, debe ser retribuido dentro del GP4, nivel E5 sin que pueda exigírsele que transcurra una determinada antigüedad para ir para ir ascendiendo desde el nivel inicial E8 prevista para los Técnicos seniors o con experiencia. La cuestión reviste un marcado alcance/contenido jurídico, puesto que se cuestiona (en último término) si hay que estar a un determinado periodo de prestación de servicios para poder ascender en la escala o niveles salariales de aplicación a los distintos grupos.

TERCERO.- El convenio establece con claridad que el sistema de clasificación profesional se establece en función de grupos funcionales y grupos profesionales, y el artículo 11 establece que, dentro de cada grupo funcional, quienes estén encuadrados en los grupos 3 y 4 deberán realizar todas las tareas propias y auxiliares de dicho encuadramiento. En este caso, no se discute que el demandante está correctamente encuadrado en el grupo 4, y que todas las tareas que realiza corresponden al mismo, por lo que su clasificación profesional es correcta. En cuanto al pretendido cambio de categoría que, en realidad, sería un cambio de nivel profesional, es cierto que el artículo 10, tras definir los cuatro grupos profesionales, contiene una "definición de los niveles profesionales", pero lo hace "al objeto de mantener las definiciones tradicionales como criterios orientativos", recogiendo las categorías profesionales que sí formaban parte del sistema de clasificación profesional de los anteriores convenios colectivos de la Empresa Nacional Bazán y que ya no existen. No puede mantenerse, por tanto, que exista una exacta y automática correlación entre las funciones propias de las anteriores categorías profesionales y los niveles profesionales del nuevo convenio, sino que se trata de un criterio meramente orientativo. De hecho, el propio convenio dejó pendiente de desarrollo la aplicación del nuevo sistema

CUARTO.- No puede el actor invocar el art. 12.1 tampoco, en el sentido de que haya estado realizando más de 6 meses funciones de nivel superior. Ello es así por cuanto que sus funciones, en esencia, han venido siendo las mismas desde su ingreso en la empresa, En realidad, nos encontramos ante un sistema de encuadramiento inicial que fija el ascenso de nivel con criterios de antigüedad (máximo de 2 años). La antigüedad (en su acepción de tiempo de servicios prestados), en nuestro ET tiene múltiples finalidades:

. Art. 11, para computar la duración del contrato formativo

. art. 14 acumular el periodo de prueba para su calculo

. art. 15, para atribuir derechos y condiciones conforme al principio de igualdad

. art. 16, para reconocimiento de condiciones laborales a fijos discontinuos, al margen de los servicios prestados.

. art. 24, como criterio a valorar en materia de ascenso

. art. 43, para fijar su momento inicial en caso de cesión ilegal

. art. 44, para reconocerse determinados derechos en caso de excedencias.

. art. 69, para determinar que trabajadores pueden ser electores o elegibles en elecciones laborales. Etc.

del mismo modo, en su artículo 26, el ET al tratar de la estructura del salario no contempla la antigüedad como concepto salarial el de antigüedad, pero tampoco lo excluye y, como indica el citado art. 26, hay que estar al Convenio de aplicación. Así, el propio Convenio en el art. 31 señala "Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio se regirán por una misma política salarial de conformidad con la nueva clasificación profesional constituida por grupos, bandas y niveles". Y en su artículo 28, al tratar de la promoción profesional dentro del sistema de clasificación, encomienda a la Comisión de Política Salarial y Promoción la fijación de criterios, incluyendo para los GP 3 Y 4, teniendo en cuenta modalidad de antigüedad preexistente, incluir entre otros criterios el de "8 años de antigüedad en el nivel como factor prioritario".

Por tanto, la antigüedad (el tiempo de prestación de servicios) resulta que es un criterio acogido y seguido por el propio convenio, no solo a los fines salariales en general (art. 31), sino también para el cambio de nivel (personal de ingreso en nivel E10, Disp. Adic. Tercera), o como criterio que debe tenerse en cuenta en la promoción (art. 28 del Convenio), y resulta que también, como indicaron los propios testigos intervinientes, el sistema de ascensos siempre se ha seguido conforme criterios de antigüedad

En la doctrina legal sentada por la Sala Cuarta del TS, han sido varios los pronunciamientos en que se ha validado el criterio de la antigüedad en la empresa, siempre que no exista una situación de discriminación por dicha circunstancia, de los que se deriva la doctrina de su validez como criterio justificativo incluso para neutralizar la posible existencia de una doble escala salarial. En concreto, en STS 20/06/2005 (Roj: STS 3976/2005 - ECLI:ES:TS:2005:3976) con motivo de la impugnación del convenio colectivo de Renault, analiza la posible discriminación y trato desigual no justificado por una posible doble escala salarial. En la misma, en resumen, se resuelve que no hay discriminación, ni trato desigual no justificado, cuando se trata de categorías diferentes, de las que no consta la identidad funcional que se alega. Y, con mayor relevancia a los fines de la presente resolución, señala que tampoco habría desigualdad si las funciones fueran las mismas, pues la experiencia en el trabajo puede ser un elemento razonable de diferenciación. :"la diferencia de trato que se denuncia, aunque no se funda en ningún móvil discriminatorio en el sentido ya precisado, tampoco ha sido establecida en el marco de la autonomía privada en sentido estricto -la actuación negocial del empresario, el contrato de trabajo o un convenio colectivo extraestaturario-, sino mediante un convenio colectivo que, "aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación" ( sentencia de 3 de octubre de 2000 y las que allí se citan) y ello, aunque la propia doctrina constitucional reconozca que en el ámbito del convenio colectivo "los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad" y "sin olvidar que en el curso de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados" ( STC 27/2004 con cita de doctrina anterior). De ahí que "las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social". Por ello, "... establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esta desigualdad" ( sentencia de 3 de octubre de 2000 )...". Y a continuación señala "... en el convenio no se establecen dos escalas de salarios en el sentido de dos regímenes retributivos diferenciados por la fecha de ingreso en la empresa o por una condición asimilable. Lo que se produce es el establecimiento de retribuciones distintas para categorías también distintas " para concluir finalmente que "... En realidad, lo que la organización recurrente combate es que puedan existir categorías distintas cuando las funciones que desempeñan son iguales, oponiéndose así al criterio de distinción más complejo que atribuye al convenio. Pero en este punto el convenio se mueve dentro de las facultades de ordenación del sistema de clasificación profesional que le confiere el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores . Es más, este precepto, en su número 3, señala que pueden existir categorías equivalentes cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de una categoría permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda previa la realización, si es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. Es cierto que la categoría define normalmente el objeto de la prestación de trabajo mediante la delimitación de las funciones que ha de desarrollar el trabajador, pero el propio artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las aptitudes profesionales en la definición del grupo y de la categoría, con lo que se introduce un elemento de ponderación diferente del elemento meramente objetivo del tipo de trabajo, pues el mismo tipo de trabajo puede desempeñarse con niveles de destreza o aptitud distintos y ello puede tenerse en cuenta por la norma. De hecho, como ha señalado la doctrina científica, aunque el sistema de clasificación profesional se ha elaborado históricamente en atención a las funciones desarrolladas por los trabajadores, también se han utilizado en su configuración factores complementarios, como la edad, la antigüedad o la titulación, y dentro de este esquema "... la antigüedad pondera precisamente la permanencia en el desempeño de las funciones, de una forma que se vincula a la presunción de que a través de esa permanencia se va adquiriendo una mayor destreza o especialización en el desempeño de las funciones. De esta forma, se ofrece una justificación suficiente de las diferencias de retribución entre las distintas categorías que tienen atribuidas las mismas funciones, pero que las ejecutan con distintos niveles de destreza o especialización" ... advirtiendo que " ... la idea de promoción económica en función de la permanencia en la empresa está expresamente recogida en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores y esa misma idea puede proyectarse dentro de un conjunto homogéneo de categorías, que es lo que ha hecho el convenio, sin que ello suponga vulneración alguna del principio de igualdad, con independencia de la valoración que pueda hacerse de esta medida desde otras perspectivas"

Conforme a la anterior doctrina, el TS en sentencia de 15 de febrero de 2006 (ROJ: STS 1529/2006 - ECLI:ES:TS:2006:1529) con motivo de la Impugnación del Convenio colectivo de Cajas de Ahorro, señala que la existencia de diferencias en un determinado nivel, dentro de un grupo, se consideran ajustadas a derecho, por reunir los requisitos de justificación objetiva y proporcionalidad, ya que derivan de un cambio de organización funcional del trabajo, que dio lugar a la sustitución de categorías por grupos funcionales y niveles retributivos, y que se basa además en criterios de profesionalidad, antigüedad, conocimientos y experiencia, además de tener carácter transitorio.

Y en STS de 22 de julio de 2008 (ROJ: STS 4612/2008 - ECLI:ES:TS:2008:4612) se reitera consolidada doctrina, tanto constitucional -- TCo 256/2004, 200/2001-- como del Tribunal Supremo --TS 12-11- 2002, Rec 4334/01, 14-5-02, Rec 1254/01-- con arreglo a la cual, si bien no se descarta la existencia de situaciones lícitas de desigualdad, se exige para ello que, las mismas, tengan una justificación objetiva, razonable y proporcionada desde una perspectiva jurídico-constitucional, lo que en supuesto examinado no concurre.

QUINTO.- En definitiva, en el presente caso hay que recordar (conforme destacan los precedentes pronunciamientos) que el sistema de clasificación profesional es fruto de la negociación colectiva (no de la autonomía privada), y que para el mismo hay una norma convencional especifica que es la Disposición Adicional Tercera, en la que se atiende a un criterio temporal (el de la antigüedad como tiempo de prestación de servicios), por lo que el tiempo de prestación de servicios se contempla como un criterio objetivo y razonable, que toma en consideración la experiencia obtenido en la prestación del trabajo.

Para finalizar, cabe añadir que preceptos convencionales similares a los examinados, que prevén el sometimiento a las comisiones de seguimiento de los convenios (con sus distintas denominaciones) de las controversias surgidas en su aplicación, han sido validados por la Sala 4ª del Tribunal Supremo (entre otras, sentencias de 17-09-2014 y 18-12-2012 ), afirmando que "lo contrario supondría desconocer lo querido por los negociadores y la fuerza vinculante que a los convenios colectivos reconoce el artículo 37.1 de la Constitución ". En este mismo sentido, en la sentencia nº 816/2020, de 30 de septiembre (rec. 26/2019 ), se afirma que: "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013 , ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre) es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".

SEXTO.- Por todo lo expuesto, procede la desestimación de la demanda, lo que incluye la pretensión de abono de diferencias retributivas, ya que, como a lo anteriormente expuesto, no cabe considerar que el demandante desempeñe funciones que corresponden el reconocimiento reconocerle un nivel salarial mayor eludiendo los procedimientos previstos en el convenio colectivo.

SÉPTIMO.- Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.