Sentencia Social 270/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 3, Rec. 283/2025 de 30 de junio del 2025

PRIMERO.-La parte actora interesa que se declare la nulidad o de forma subsidiaria, como no justificada la modificación de condiciones de trabajo consistente en cambio a la hora de proceder al pago del plus de nocturnidad, señalando desde una perspectiva procedimental, que la demanda por conflicto colectivo a través de la que se ha canalizado esta petición viene determinada por la concurrencia de un interés general, que afecta a un grupo genérico de trabajadores y que versa sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal o pactada y en este caso, la pretensión se identifica con el cambio señalado, razón que hizo que la testifical se recondujera a las cuestiones fácticas que realmente eran objeto de discusión, trasladándole este juzgador a la parte actora y demandada que el debate tiene un contenido más jurídico y que no es otro que el de constatar si estamos ante una modificación o no de naturaleza sustancial, pues de ser así el pronunciamiento condenatorio vendría condicionado por no haber seguido el procedimiento regulado en el articulo 41 del E.T.

Debe no obstante con carácter previo de darse respuesta a las dos excepciones procesales alegadas por la empresa, la primera de ellas la caducidad de la acción, figura que actúa automáticamente, siendo aplicable incluso de oficio, para determinar la pérdida de un derecho o acción por su no ejercicio durante el plazo marcado por la Ley, sin que las partes ni los Tribunales puedan contener su actividad y consecuencias extintivas, que se producen simplemente por el mero transcurso del tiempo, dada su específica finalidad de dar seguridad al tráfico jurídico. Dispone sobre este particular el artículo 138 de la L.R.J.S. que el proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores -caso que nos ocupa- y añadiendo en lo que aquí interesa que la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

SEGUNDO.-La remisión a este proceso aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del E.T. facilita esta cuestión procedimental, superándose así la anterior doctrina que venía manteniendo que a efectos procesales y sustantivos, sólo nos encontraremos ante una modificación de este tipo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del artículo 41 del E.T. manteniéndose no obstante algunas dudas sobre la aplicación de ese plazo en todos los casos en los que se hubiera puesto de manifiesto una modificación o solo cuando se haya seguido ese trámite, examinando el T.S. en sentencia de 21 de mayo de 2013 un supuesto en el que la empresa, para suprimir el sistema de cómputo de jornada anterior, publicó una nota de régimen interno en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes con la debida constancia, lo que para la Sala representa garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo. Precisamente concurre la duda de si efectivamente existió esa notificación o simplemente un desacuerdo en las reuniones mantenidas entre trabajadores y empresa, reflejando las actas aportadas cierta confusión y aclarando la testigo de la demandada que participó en esas negociaciones que efectivamente indicó que procedería a estudiar como se venia pagando el complemento controvertido, constatándose en el acta de fecha 28 de marzo de 2025 que existe una falta de acuerdo entre las partes, abriéndose la posibilidad de consultar a la comisión paritaria, por lo que no hay la seguridad sobre la actuación de la demandada a la hora de aplicar uno u otro criterio. Resulta por ello de aplicación la doctrina que en línea de lo manifestado por el T.S. examina la caducidad con cierta flexibilidad, señalando la sentencia del T.S.J. de Madrid de 26 de febrero de 2007 que la caducidad no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión, cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo, doctrina que ha de relacionarse, a su vez, con la del T.C. sobre los extremos de proporcionalidad que en garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva se consagra en el artículo 24,1 de la Constitución . Por ello se dice que este precepto puede verse vulnerado cuando se haya apreciado una caducidad sin razonamiento o de forma arbitraria o irrazonable, entendiendo por tal, no toda interpretación que no sea la más favorable, sino la que por excesivo formalismo o rigor revele una clara desproporción entre los fines preservados por las condiciones legales de admisión y los intereses que resultan sacrificados.Después de esa reunión de 28 de marzo, la demanda presentada el 2 de mayo de 2025 está en plazo.

En cuanto a la inadecuación de procedimiento, de forma reiterada se viene manteniendo que la adecuación al procedimiento constituye materia que pertenece al orden público procesal, apreciable incluso de oficio, y, como tal, reviste fuerza vinculante tanto para los litigantes como para el propio órgano judicial, una de cuyas funciones primordiales es la de cuidar por su recta aplicación y cumplimiento, en garantía de los derechos e intereses legítimos de los justiciables y para evitar cualquier posible situación de indefensión. No obstante, numerosas resoluciones como las dictadas por el T.S.J. de Andalucía -Sevilla- de 23 de junio de 1999 y T.S.J. de Cataluña de 3 de julio de 2000 dictadas en relación al procedimiento de movilidad y modificación de condiciones de trabajo regulado en el artículo 138 de la L.P.L. señalan que esta modalidad procedimental no presenta, respecto del procedimiento ordinario sino ciertas especialidades, esencialmente dirigidas a una rápida tramitación del procedimiento, pero por lo demás se cumplen en ella todas las garantías del procedimiento ordinario, sin que esa mayor rapidez en el trámite genere indefensión para ninguna de las partes litigantes; de tal manera que si se han cumplido todas las exigencias esenciales y respetado todas las garantías procesales, razones de economía procesal y de respeto al principio de celeridad aconsejan e incluso obligan a que se dicte un pronunciamiento sobre la cuestión de fondo, sin necesidad de forzar a los litigantes a iniciar un nuevo procedimiento, que en lo sustancial va a ser igual al anterior, sin ofrecer ninguna nueva posibilidad de defensa de sus intereses de la que no hubieran podido usar en el primero, y que supone un retraso y pérdida de tiempo, viniendo a vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva proclamado en el art. 24.1 de la Constitución Española, que comprende también el derecho a una decisión judicial sin dilaciones indebidas, según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional. Este criterio es el que, en definitiva, recoge la sentencia del T.S. de 11 de junio de 1997 citada por ambas resoluciones y según la cual la inadecuación del procedimiento, aun comportando la infracción de normas de orden público, naturaleza que tienen las procesales, no debe ser apreciada, con los consiguientes efectos de nulidad, más que cuando implique la ausencia de requisitos indispensables para que sea alcanzado el fin ínsito al proceso o a los actos procesales afectados o cuando comporta la indefensión de parte.

TERCERO.-La naturaleza y relevancia del procedimiento tiene también su reflejo en la normativa procesal, en particular en el artículo 102 de la L.R.J.S. que establece que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en demanda, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y en una primera lectura de la misma, no parece que la pretensión sea distinta a constatar esa modificación y a volver al sistema anterior, pretensión diferente a la de interpretar la norma del convenio colectivo para lo que, efectivamente, este juzgador está imposibilitado en el presente procedimiento para hacer pronunciamiento alguno al respecto, añadiendo igualmente que sería necesaria la intervención de la comisión paritaria y faltaría por tanto por cumplirse el agotamiento de la vía administrativa previa, impuesta en el convenio de aplicación.

Dicho esto y comenzando con el examen de la nulidad solicitada, la petición tiene, según demanda, su fundamento, no solo en el incumplimiento formal, sino también en que la decisión de la empresa se realizó con una clara y evidente vulneración de derechos fundamentales de los demandantes a su derecho a la libertad sindical, pues la modificación es una clara represalia a los miembros del Comité por su negativa a prorrogar un acuerdo. Citado derecho reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución, comprende en su vertiente individual, el derecho del trabajador a no sufrir, por razón de su afiliación o actividad sindical, menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa, tratándose de una garantía de indemnidad que, a mayores de las previstas en el artículo 68 del E.T. veda cualquier diferencia de trato por esta razón, quedando afectado tal derecho y menoscabado si la actividad sindical tiene consecuencias negativas para quien la realiza o si éste queda perjudicado por el desempeño legítimo de la actividad sindical. En su vertiente colectiva, que es la afectada en este caso, la libertad sindical, se refiere al derecho de los sindicatos a organizarse, establecer sus propios estatutos y reglamentos, y a participar en la negociación colectiva y la huelga. En esencia, protege la capacidad de los sindicatos para actuar como representantes de los trabajadores y defender sus intereses. Y como ya se expuso por este juzgador al inicio de la vista, no hay indicio alguno ni de represión ni de alteración o impedimento a los actores para el ejercicio de su actividad sindical, estando simplemente ante un proceso de negociaciones en los que no hubo acuerdo y la empresa, en uso del poder de dirección y organización que le corresponde, tomó la decisión ahora cuestionada, habiéndose ya aludido en reunión de 22 de enero de 2025 a esta situación que el propio comité de empresa declaró que es un "rumor", haciéndole la empresa entrega de la información solicitada.

CUARTO.-Entrando a examinar el fondo del asunto, que no es otro que el de identificar si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, existen situaciones en las que resulta difícil precisar cuándo ello es así, entendiendo que es posible que por la demandada se altere de forma unilateral una de las condiciones de trabajo - en este caso, la retribución de la jornada nocturna- y a su vez esa decisión tenga un contenido jurídico y además colectivo, lo que provocaría, de existir esa modificación sustancial, la declaración de nulidad también solicitada en demanda y por tanto dejarla sin efecto de acuerdo con lo previsto en el artículo 138.7 de la L.R.J.S. Por otro lado, según doctrina reiterada, hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable, entendiéndolo así el extinto Tribunal Central de Trabajo y manteniendo la Sala 4ª, con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 que modificó la redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, los criterios anteriores; así la Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial. En definitiva, para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, criterios que deberán de examinarse con atención en el caso concreto.

La parte actora señala en demanda que el cambio operado tras la perdida de vigencia del acuerdo pactado, afectó a la remuneración del complemento de nocturnidad, para pasar de un abono del 20% sobre el salario base mensual a ese mismo porcentaje, pero sobre día trabajado y en este aspecto, no parece que la modificación tenga amparo o justificación en alguna de las cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas: resultados de explotación (causas económicas); medios o instrumentos de producción (causas técnicas); sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas), estando ante una cuestión controvertida sobre la interpretación del artículo 39 del convenio, como se refleja en las negociaciones previas, por lo que la conexión del cambio con la interpretación de esa norma pactada hace muy difícil encajar la decisión en alguna modificación producida en una de esas facetas de la actividad de la demandada, por lo que cabría preguntarse en qué medida estaría obligada a tramitar un procedimiento de modificación colectiva que exigiría que la misma fuera sustancial y por las causas expresadas en la norma. Esta apreciación nos permite traer a colación la doctrina del T.S. sobre modificaciones que son consecuencia de disposiciones legales, asignando al texto la naturaleza normativa que le corresponde y su eficacia vinculante, expresando la sentencia del T.S. de 13 de mayo de 2015 que el supuesto contemplado en el artículo 41 del E.T. en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa por causas determinadas. La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( artículo 35.1 de la CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( artículo 40.1 de la CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( artículo 38 de la CE ), por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ,añadiendo que no está en discusión el alcance relevante, trascendente, gravoso, o sustancial de las variaciones experimentadas por los derechos de los trabajadores. La distinción entre modificaciones accidentales (al alcance del ius variandi de la empresa) y sustanciales (solo posibles si concurren las causas legalmente tasadas, se sigue el procedimiento exigido, existe razonable adecuación entre razones y consecuencias, etc.) es acertada pero inocua para el litigioy tampoco está en cuestión el carácter colectivo de la medida frente a la que se acciona,concluyendo que si hay una modificación colectiva pero no de las que requieren la tramitación que la parte actora interesa.

QUINTO.-Recapitulando lo expuesto por las partes, habría tres formas de abonar la nocturnidad, la del pacto, con vigencia temporal; la anterior, que según la actora consiste en el pago del 20% sobre el salario base y que la empresa niega y la ahora cuestionada, que aplica el porcentaje solo en los días trabajados, manteniendo la parte demandante tanto en la negociación previa como en demanda que estaríamos ante una condición mas beneficiosa, afirmando el T.S.J. de Galicia en sentencia de 23 de diciembre de 2011 que aun estándose en presencia de una condición más beneficiosa, no hay duda de que ésta, cualquiera que sea su origen y alcance, puede ser modificada o neutralizada, bien a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a instancia del empresario, bien por la vía de su compensación o absorción. El concepto y delimitación jurídica de esta figura es complejo e impreciso, señalando la doctrina que implica un acto empresarial que, más allá de una situación meramente tolerada o consentida, revela voluntad de crear definitivamente una ventaja a favor de un trabajador o grupo de ellos para incorporarla al nexo laboral.

La prueba documental aportada refleja que en reunión de 21 de marzo de 2025 ya se constató esta discrepancia al indicar la empresa que el cálculo se realiza en función del salario base diario de los días que se acude a trabajar en el horario comprendido de 22.00 a 6:00 horas, señalando la parte social que el cálculo está mal hecho y que se debe de abonar el 20% del salario base mensual, incluyendo los días de descanso, expresando la demandada que la casuística era diferente, lo que la empresa trata de acreditar aportando las nóminas de diferentes trabajadores que tienen ese turno. En cualquier caso, parece que la modificación existe desde el momento en el que la propia demandada lo asume en su correo de fecha 7 de abril de 2025 enviado a la SOCIEDAD COMCARCAL DE EMPRESAS en la que se refiere a este problema expresando que "nuestra practica actualconsiste en abonar el 20% del salario base diario". Ahora bien, faltaría por precisar en términos económicos a cuánto asciende esta variación en el sistema de pago y lo que es más importante, resulta complicado, teniendo en cuenta esa sucesión en las formas de abono, que estemos ante una condición más beneficiosa al existir durante un año un acuerdo para un pago distinto que impediría las consolidación de esa práctica en los términos de la definición que se viene dando de esta figura, pues ha de provenir del disfrute prolongado por un trabajador o grupo de trabajadores de un régimen laboral que en un concreto aspecto sea más favorable que el que la empresa pudiera exigir al amparo de una norma jurídica o un convenio colectivo o contrato individual, pudiendo tener su origen tanto en un acuerdo o pacto de cualquier naturaleza, como en una práctica empresarial observada a lo largo del tiempo. Se trata más bien de un conflicto jurídico cuya respuesta debe de tener otro cauce y esta fue siempre la forma de abordar el debate por la demandada y así se constata en la respuesta que se le dio por la ASOCIACION COMARCAL DE EMPRESARIOS en la que se le informa que el porcentaje debe de aplicarse sobre la parte del salario que retribuye las horas nocturnas, así como la posibilidad de remitir la cuestión a la comisión paritaria, razones estas que nos llevan a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación