Sentencia Social 288/2024 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 448/2024 de 04 de julio del 2024

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

La actora, Doña Nieves, presentó demanda frente a la DIRECCION000, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) La actora presta servicios profesionales como TCAE en la Residencia de Mayores y Centro de Día " DIRECCION002", gestionada por la empresa demandada, DIRECCION000.

b) El 29 de marzo de 2024 solicitó a la empleadora la adaptación de jornada laboral en turno de mañana de lunes a viernes desde las 08:00 a las 15:00 horas, por la necesidad de cuidado de hijas menores de doce años para conciliar la vida laboral y familiar.

c) El 30 de mayo de 2024, la empresa dio respuesta a la solicitud de la actora, sin dar alternativa alguna a la solicitud de adaptación de jornada laboral por motivos de conciliación laboral, desestimando la misma por problemas organizativos.

d) La actora tiene dos hijas, de 9 de y 4 años. La familia vive en DIRECCION001, por lo que cuando la trabajadora tiene turno de tarde o fines de semana, deben de desplazarse los padres de ella para poder permanecer con las menores e ir a recogerlas al colegio cuando tiene actividades complementarias. Los padres viven en DIRECCION003, el esposo de la actora es mecánico y tiene horario de lunes de viernes, de 09:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 20:00 horas, sábados de 09:00 a 14:00 horas.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, que la actora carece de acción, toda vez que solicita una reducción de jornada con concreción horaria y, habiéndosele solicitado que aclarase su solicitud, no dio respuesta a ello.

Finalmente, el Ministerio Fiscal informó en el sentido de indicar que no apreciaba que la actuación de la empresa hubiera vulnerado los derechos fundamentales.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes como se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

Por otra parte, el artículo 37, apartado 6 º, del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia n º 983/2023, de 21 de noviembre ( Roj: STS 5045/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5045), concluyó que - lo resaltado es nuestro -:

"2.- El articulo 37.6 ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria". Por tanto, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada.

A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )".

Así las cosas, debemos comenzar por indicar que, según se desprende de la documentación obrante en las actuaciones:

En fecha 29 de marzo de 2024, la actora solicitó a la empresa demandada la reducción de jornada laboral a turno de mañana de lunes a viernes de 08:00 a 15:00 horas, conforme lo establecido en el artículo 37.6 ET. Indicando que el motivo era la necesidad de cuidar a sus dos hijas nacidas el NUM000/2015 y el NUM001/2020, menores de 12 años, por una difícil conciliación familiar y así poder conciliar la vida laboral con la familiar (documento n º 1 de la demanda).

En fecha 30 de mayo de 2024, la empresa remitió comunicación a la trabajadora en contestación a la solicitud formulada, indicando que, con carácter previo a resolver su solicitud y toda vez que lo interesado tenía difícil encaje en la organización y funcionamiento del centro de trabajo, ya que, por la naturaleza del servicio, deben prestarse servicios 24 horas al día, los 7 días de la semana, ningún impedimento pondría la empresa a que redujese su jornada dentro del horario y los turnos que habitualmente viene realizando, pero sin que sea posible hacerlo en el horario pretendido de lunes a viernes de 8 a 15 horas. Concluyendo que no podía acceder a lo solicitado en los términos planteados en su escrito, por lo menos hasta que no aclarase y justificase su solicitud, situación y necesidades (documento n º 2 de la demanda).

Tal y como expuso la demandada, y así se reconoció por la trabajadora en el interrogatorio realizado en el acto plenario, la actora equivocadamente solicitó a la empresa la reducción de jornada, cuando en realidad se estaba interesando la adaptación horaria, teniendo presente que peticionaba desarrollar su trabajo en turno de mañana, en horario de 08:00 a 15:00 horas.

Así las cosas, como se indicó por la empleadora en su comunicación y así se expone en la precitada Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la petición de reducción de jornada solo tiene un límite, que no es sino que la reducción solicitada se comprenda dentro de su jornada ordinaria; la cual se desarrolla - conforme se desprende del documento n º 3 aportado por la demandada en la vista -, por turnos rotativos, empezando al inicio del año con la siguiente secuencia: 1 tarde: de 15:00 a 22:00 horas; 1 noche: de 22:00 a 08:00 horas; 1 día libre; 1 día libre; 1 mañana: de 08:00 a 15:00 o de 07:00 a 14:00 horas; 1 mañana: de 08:00 a 15:00 o de 07:00 a 14:00 horas; 1 mañana: de 08:00 a 15:00 horas o de 07:00 a 14:00 horas; 1 apoyo de tarde de 2 horas: de 19:30 a 21:30 horas; 1 tarde: de 15:00 a 22:00 horas. Los turnos de mañana podrán variar en el horario según el lugar que se ocupe en la planilla: posición 1 y 2, el horario será de 08:00 a 15:00 horas y posición 3, el horario será de 07:00 a 14:00 horas.

A instancia de ambas partes, en el acto plenario se interrogó a la Directora del centro donde presta servicios la trabajadora, Doña Justa, la cual expuso que el turno solicitado por la trabajadora, de 08:00 a 15:00 horas, de lunes a viernes, no existía. Afirmó que dicho turno afectaría a la organización de la empresa ya que habría que contratar a personal que cubriera los turnos de la trabajadora.

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar", sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Así las cosas, debemos de reseñar en primer término que la contestación efectuada por la empleadora en respuesta a la solicitud de la trabajadora fue principalmente conducente a que aclarase la solitud y la justificase, teniendo presente que se estaba interesando una reducción de jornada cuando de su solicitud se desprendía que en realidad se peticionaba una adaptación horaria. No obstante lo cual, la actora, con carácter previo a aclarar su solicitud y justificar lo peticionado, accionó el presente procedimiento.

Como se pone de manifiesto en la Sentencia invocada por la parte demandada en el acto plenario, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, con n º 983/2023, de 21 de noviembre ( Roj: STS 5045/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5045), "(...) Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo."

Así, la contestación de la empresa - solicitando a la trabajadora aclaración de su solicitud - era lógica si se tiene presente que la trabajadora peticionó una reducción de jornada, cuando en realidad solicitaba una alteración de la jornada ordinaria de trabajo, la cual no tenía encaje en la previsión legal contenida en el artículo 37.6 ET.

Pese a no dar respuesta la actora a lo peticionado por la empleadora, lo cierto es que la negativa mostrada por la demandada a aceptar su propuesta no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco se aprecia que constituya fraude o abuso de derecho, habida cuenta que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal, viéndose obligada la empresa a contratar a otro trabajador que cubra los turnos que no puede realizar la trabajadora, como así manifestó la Directora en su interrogatorio.

Por otra parte, debemos de concluir que tampoco ha sido justificada la necesidad alegada. Tenemos que tener presente que las hijas de la actora tienen 9 y 4 años de edad y la Sra. Nieves lleva trabajando con ese horario desde julio de 2022, no habiendo solicitado hasta ahora la adaptación de jornada, sin que conste acreditada de manera alguna una alteración de circunstancias familiares que puedan dar derecho a lo peticionado. Así, la actora dispone de apoyo familiar y, si bien se aportó como documento n º 6 de la demanda declaración responsable del marido de la actora, en el que exponía su horario laboral, se desconoce el volumen de la empresa, así como si tiene a su cargo trabajadores que puedan suplir su ausencia; lo que a todas luces era necesario acreditar a los efectos de esclarecer la imposibilidad de compatibilizar el desarrollo de su actividad laboral con el cuidado de sus hijas menores.

Es atención a lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,