Sentencia Social 504/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 3, Rec. 101/2025 de 05 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en el art. 94 LRJS, y las testificales practicadas.

SEGUNDO.- Alegaciones de las partes.

La parte demandante fundamenta su pretensión en el hecho de que la empresa no acredita las causas organizativas o de producción en virtud de las cuales adopta la decisión de modificar unilateralmente sus condiciones laborales, por lo que la decisión adoptada resulta injustificada, siendo igualmente incierto que no cuente con otros servicios en los que pueda reubicar al trabajador.

La empresa demandada se opuso a lo solicitado de contrario. Alegó la existencia de carencia sobrevenida de objeto dado que el trabajador se encuentra en situación de IT y, por tanto, se desconoce si la medida será finalmente llevada a efecto. En cuanto al fondo del asunto sostuvo que se trata de una medida menos gravosa que el despido, dado que son las quejas de la empresa a la que se presta el servicio y la negativa de aquella a que el trabajador preste sus servicios en dichas sus instalaciones las que motivan la decisión adoptada. Sostuvo la imposibilidad de reubicar al trabajador en otros servicios que la empresa presta en Mérida dado que la empresa cuenta con un exceso de plantilla.

TERCERO.- Carencia sobrevenida de objeto.

Con carácter previo al análisis del fondo de la pretensión ejercitada, se ha de resolver la cuestión planteada por la empresa demandada relativa a una posible carencia sobrevenida de objeto, alegación a la que expresamente se opuso la parte actora.

La alegación debe ser desestimada.

En este sentido, el mero hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no resta eficacia a la decisión empresarial adoptada puesto que esta no ha sido revocada o dejada sin efecto a la espera de la reincorporación del trabajador, sino que se encuentra plenamente vigente y nada impide que la empresa la aplique de forma efectiva una vez reincorporado el trabajador, lo que obligaría a este a acudir nuevamente a la vía judicial en claro perjuicio a sus legítimos intereses.

En consecuencia, y hallándose vigente la decisión empresarial impugnada, se ha de resolver sobre el fondo de la pretensión ejercitada.

CUARTO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El art. 41.1 ET dispone;

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

La jurisprudencia ha venido delimitando el concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo razonando, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 635/2021, de 17 de junio ,lo siguiente:

"A) En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral,entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como «el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas.» La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )», por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ."

En el presente caso resulta evidente la concurrencia de los requisitos legal y jurisprudencialmente exigidos para entender concurrente una modificación sustancial de las condiciones laborales del actor, dado que la empresa a reducido su jornada laboral a tiempo parcial de un 85%, al 15%, mediante la supresión del servicio que ocupaba la mayor parte de su jornada laboral, el prestado en la empresa Nanta, por lo que el trabajador ha sufrido una drástica reducción de su jornada laboral y, con ello, de su salario.

La empresa demandada amparó la decisión empresarial en la existencia de causas productivas y de organización, en concreto, en la existencia de quejas de Nanta sobre hechos ocurridos el día 31 de diciembre de 2024, y en fechas previas, y con los que dicha empresa muestra disconformidad solicitando la no asignación del trabajador responsable a dicho servicio de vigilancia.

En concreto, la empresa demandada imputa al actor los siguientes hechos; dejar olor a tabaco en la oficina de la empresa, dejar la cocina sucia, desordenada y llena de comida, la utilización del baño femenino y dejarlo sucio, y la utilización de las sillas de trabajo de la oficina dejándolas en mal estado.

Sin embargo, valorada conjuntamente la prueba practicada no resulta acreditado que los hechos recogidos en la carta remitida por la empresa sean efectivamente imputables al trabajador. De esta forma, debe destacarse que el correo remitido por el Sr. Evaristo el día 2 de enero de 2025 no identifica a ningún trabajador en concreto, y así lo ratificó este en el acto de la vista. Ilunion se ha limitado a realizar dicha identificación mediante el análisis del cuadrante de servicios siendo el actor el último en prestar servicios en dicha oficina, el 31 de diciembre de 2024. Sin embargo, obvia la empresa que el día 30 de diciembre de 2024 el personal de oficina de Nanta prestó servicios laborales, y que el último servicio de limpieza se realizó ese mismo día a las 9:00h según sostuvo el Sr. Evaristo, por tanto, en modo alguno puede atribuirse de forma categórica y sin ambages al Sr. Aurelio la suciedad encontrada en el baño y cocina, y el olor a tabaco en la oficina.

De la carta remitida al trabajador resulta que estos hechos no solo se imputan a ese día en concreto, sino que se vienen produciendo de forma reiterada en el tiempo. Sin embargo, la empresa no ha realizado ninguna labor de investigación tendente a identificar al posible autor de estos hechos, limitándose a atribuir la situación descrita al actor por ser este el que prestó el ultimo servicio previo a las quejas del Sr. Evaristo. A mayores, resulta que con posterioridad al cese en el servicio del actor se han sucedido quejas en similares términos, continuando la colocación de carteles en las sillas de la oficina como sostuvo el testigo D. Pablo en su declaración testifical. El Sr. Pablo es empleado de Ilunion y sigue prestando el servicio de vigilancia en Nanta después del cese del actor, corroborando con su declaración el contenido de los mensajes de WhatsApp aportados como documento núm. 6 de la demanda.

De todo cuanto antecede resulta que la empresa ni logra acreditar con el grado de certeza mínimo exigible la existencia de los hechos recogidos en su carta, ni que estos hechos, en caso de haberse producido, puedan ser imputables al Sr. Aurelio, puesto que ninguna labor de investigación se ha realizado al respecto.

A la falta de acreditación de los hechos que motivan la decisión adoptada por la empresa, se debe sumar el hecho de que estos no constituyen una causa productiva ni organizativa que justifique una modificación sustancial de condiciones laborales.

En este sentido, se ha de acoger el contenido de la STSJ Cataluña núm. 4961/2014, de 7 de julio ,citada por la parte actora, y que razona lo siguiente en un supuesto similar:

"En el caso de autos, no podemos considerar que la queja de un cliente pueda considerarse que afecta a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); ni a los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas).ni está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, por lo que la decisión de la empresa de cambiar a la actora del centro de trabajo en el que trabajaba de la calle Copérnico de Barcelona en horario de 14:00 horas a 22:00 horas de lunes a domingo, percibiendo por el trabajo desempeñado con carácter mensual un plus hospitalario y un plus festivo por las jornadas trabajadas en festivo, al centro de trabajo de El Corte Inglés, sito en Paseo Andrés nº 51 de Barcelona en horario de lunes a sábado de 6:00 horas a 12:40 horas con efectos de 1/11/2012, dejando de percibir el plus hospitalario y cobrando tan sólo un mes el festivo, modificando su horario y retribución, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que al no estar amparada en causa legal, debe reputarse injustificada, tal y como ha sido calificada por la sentencia de instancia".

En los mismos términos allí resueltos, no puede considerarse que la queja emitida por Nanta respecto a las deficiencias observadas en la prestación del servicio de vigilancia por los trabajadores de Ilunion, y cuya atribución a un trabajador determinado no ha quedado debidamente acreditada, no puede entenderse que afecte a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas), ni a los productos o servicios de la empresa (causas productivas), por lo que la decisión unilateral que afecta a la jornada laboral y salario del actor constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo injustificada al no estar amprada en causa legal, procediendo la estimación de la demanda, dejando sin efecto la decisión empresarial adoptada y debiendo reponerse al trabajador en la situación laboral previa al 13 de febrero de 2025.

QUINTO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 en relación con el art. 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,