Sentencia Social 355/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 496/2024 de 05 de agosto del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba propuesta y practicada en las presentes actuaciones, consistente en documental e interrogatorio de parte, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, en relación con las alegaciones de las partes.

SEGUNDO.-Se formula por la parte actora demanda de adaptación de la jornada de trabajo, para la conciliación de la vida familiar y laboral, en los términos que constan en el suplico de la demanda, con la ampliación realizada en el acto del juicio, de conformidad con el artículo 139 de la LRJS, y al amparo de lo establecido en el artículo 34.8 del ET, con indemnización en la cantidad de 20000 euros por los daños y perjuicios sufridos, pretensiones a las que se ha opuesto la empresa demandada.

Así las cosas, se debe partir de que en el citado artículo 34.8 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción socia".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con modificación posterior por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Según la exposición de motivos del citado RDL 6/2019, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

TERCERO.-En el presente caso, en primer lugar, se debe estimar la pretensión de adaptación de jornada realizada por el actor, tras ponderar los intereses en conflicto, para entender acreditado que por su parte sí se han probado razones ligadas a la conciliación de su vida familiar, al tener una hija menor y dado que la madre de la menor trabaja con una jornada presencial, por la que se encuentra ausente del domicilio familiar, de tal forma que aunque en la contestación a la demanda se hace mención a la situación de los abuelos, la realidad es que tampoco puede entrarse al detalle en la organización familiar para vincular incluso a terceros, sino que reconocido el derecho de conciliación al trabajador se considera más ajustado valorar de forma razonable sus necesidades en atención a las obligaciones de ambos progenitores, y, lo que resulta fundamental en el presente caso, las necesidades organizativas de la empresa, puesto que si surgen las necesidades de cuidado, de dicha situación familiar, como es el caso, se considera que debe ser la empresa la que acredite la imposibilidad o dificultad por razones organizativas, de reconocer al trabajador en concreto lo que la ley posibilita. Pues bien, como se dice, en el caso de autos, este último extremo resulta fundamental, en la medida en que pese a las alegaciones vertidas al contestar, no puede obviarse que la propia empresa ha reconocido al trabajador que resultará compatible su prestación de trabajo con el trabajo a distancia, de tal manera que si en alguna de las comunicaciones se hace mención a la necesidad de presencialidad para alguna de las tareas, o la restricción del teletrabajo vinculada a los horarios de apertura del centro, el trabajador aporta una propuesta que le habría sido remitida el 16 de julio de 2024, en que se acepta la realización de jornada en remoto, de lunes a jueves de 9,30 a 17,30 y de 9,30 a 14,50 los viernes, con quince minutos para comer dentro de la jornada, con la única salvedad de que la empresa pudiera requerir al trabajador la presencialidad un máximo de cinco días al mes, para lo que se le avisará con 48 horas de antelación.

Resulta cierto que aunque el trabajador manifestó su voluntad de aceptar la propuesta en esos términos, finalmente no se materializó el acuerdo entre las partes, lo que impide que tenga carácter vinculante, pero no es óbice para que pueda valorarse, conjuntamente al resto de la prueba. Si esto es así, se tiene que las eventuales razones organizativas de la empresa, en definitiva, resultarían compatibles con la prestación laboral en la modalidad de teletrabajo, y, al efecto, en la contestación a la demanda tampoco se concretan, más allá de remitirse a la mala fe negocial o a las necesidades del trabajador vinculadas a las circunstancias de la familia, por lo que deben deducirse de las comunicaciones cruzadas entre las partes. Pues bien, si esto es así, se tiene que en cuanto al trabajo a distancia en relación con que la clínica permanecería cerrada antes de las 12 horas los martes y jueves, se interpreta que nada obsta a que el trabajador sin embargo, pueda estar trabajando en remoto, puesto que además finalmente lo acepta la empresa en sus comunicaciones, sin que se prueben las circunstancias en concreto que lo impedirían, y lo anterior, cuando examinadas las tareas del puesto de trabajo, según describe el informe de la Inspección de Trabajo y consta como documento nº 4 del ramo de prueba del actor, la mayor parte de ellas se encuentran vinculadas a la atención telefónica o telemática, para la información y contacto con colaboradores, proveedores y pacientes, así como con la digitalización y realización de campañas de telemarketing, así como asistenciales, en orden a la intendencia, así como mantenimiento de la base de datos y registros y recordatorio de citas, de tal manera que de hecho, en las especificaciones del puesto, no se descarta la modalidad de teletrabajo para ser responsabilidad de la empresa proporcionar soluciones tecnológicas al respecto. También en email 25 de abril de 2024 (obrante como documento nº 8 del ramo de prueba del actor) la empresa comunica la posibilidad de futuro teletrabajo, de forma que se le indica que "Tras la incorporación nuevamente a su puesto de trabajo, (...), hemos tomado la determinación, de que pueda realizar su trabajo en remoto desde su casa, en cuanto que se considera que ello redundará en su beneficio, y permitirá una mayor productividad". Al efecto, de hecho, las únicas tareas que exigirían una cierta presencialidad son las vinculadas al envío de paquetes, puesto que las labores de inventario ha dejado de hacerlas según constata la Inspección de Trabajo, con la presunción de veracidad que tienen las actas e informes de dicho organismo público, y si esto es así, se interpreta que dicha prestación, sin embargo, no justifica exigir la presencia del trabajador en el centro de trabajo, por más de un día a la semana, en que se podría concentrar toda la gestión, aunque sí que se considera que esta realidad es suficiente para no aceptar la petición principal que efectúa el trabajador, que supone vincular la prestación de trabajo totalmente a la distancia, lo que dificultaría la realización de dicha tarea, que, sin embargo, resulta una de las que componen su función, según como se dice el informe de Inspección de Trabajo, aunque tenga carácter residual. En consecuencia, y visto que además el trabajador prefiere la fórmula alternativa que supondría la prestación presencial todos los viernes, lo que en su interés, resulta más adecuado a sus necesidades de conciliación que el requerimiento unilateral de la empresa con 48 horas de antelación con un máximo de 5 días al mes, se interpreta que debe estarse a dicha pretensión subsidiaria que se formaliza en la demanda, ya que aunque la petición subsidiaria que pasaría por esta última previsión podría suponer que por razón de la exigencia de los envíos tuviera que comparecer menos días, la realidad es que el hecho de fijar un día presencial semanal, además de ser lo que interesa el trabajador, permitiría a ambas partes la mejor organización de las tareas, en orden a la satisfacción de sus respectivas necesidades, para facilitar de un lado que el trabajador pueda realizar las tareas vinculadas a necesidades presenciales de la empresa, y al mismo tiempo organizar su vida personal y familiar, conforme al derecho que la ley le reconoce.

Lo anterior, sin que pese a las alegaciones respectivas se considere acreditada la existencia de mala fe por parte de ninguna de las partes procesales.

Por tanto, en las circunstancias expuestas, se considera que debe entonces prevalecer el interés de la menor y el mejor derecho del trabajador a conciliar su vida laboral y familiar.

Asimismo, se debe significar la dimensión constitucional de la cuestión, como se recuerda en la sentencia del TSJ de Asturias de 17-5-2022, al razonar en su fundamento jurídico tercero lo siguiente:

"(...) Como esta Sala ha tenido ocasión de decir al examinar el supuesto al que la propia sentencia recurrida alude de otra trabajadora de la misma empresa -pronunciamiento confirmado en suplicación-, la doctrina constitucional establece que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada ( ATC 1/2009 ), pues la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ( Art. 14 de la CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 38 de la CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación en un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar (por todas, STC 26/11 ) ( sentencia de esta Sala de 19 de abril de 2022, rsu. 318/2022 )".

Por último, se debe significar que la relación laboral no se ha extinguido en ningún momento, pues si bien el demandante presentó una papeleta de conciliación por despido en fecha 27-11-2023 en que pedía su nulidad, celebrándose el acto de conciliación sin avenencia el día 13-12-2023 (documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada), la negociación y las comunicaciones entre las partes sobre la controvertida cuestión de conciliación objeto del presente procedimiento son posteriores, de manera que siguió la relación laboral y el trabajador continuó prestación servicios para la empresa.

CUARTO.-En cuanto a la acción acumulada de indemnización de daños y perjuicios, es posible dicha acumulación conforme a lo previsto en el artículo 139.1.a) de la LRJS, al señalar que "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador". Se debe rechazar por tanto la excepción de acumulación indebida de acciones alegada por la parte demandada.

Como señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, Valladolid, de fecha 26 de octubre de 2020, rec 478/2020:

"Se puede decir, por tanto, que tal indemnización, cuando se solicita, tiene un carácter indisoluble con el incumplimiento empresarial del derecho reclamado.

Estamos, además, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela judicial de acuerdo con la "debida diligencia" en materia de reparación integral.

Por tanto, la negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar cuando no existen razones justificadas puede generar daños que, de ser reclamados, han de ser resarcidos".

Procede por tanto conforme a dicho precepto la indemnización de daños y perjuicios, en el importe de 3750 euros, que se considera proporcionada, en atención a la demora (durante varios meses) en la efectividad de la medida por la injustificada negativa empresarial a aceptarla, en conexión con la LISOS - art 7.5 y 40.1.b -, que es un referente objetivo y razonable convalidado por el propio Tribunal Constitucional, en su sentencia nº 247/2006 de 24 de julio, siguiendo al respecto el criterio de la mencionada sentencia del TSJ de Castilla y León, siendo aquel importe el equivalente al fijado en esa sentencia, ya que las cuantías han sido modificadas.

Lo anterior, con desestimación de las demás cantidades solicitadas en la demanda, por mala fe en la negociación y por sanción por infracción administrativa muy grave, por cuanto ya se ha dicho que no ha existido mala fe negocial, y en cuanto al otro concepto reclamado, porque ello supondría una duplicidad de indemnización y no tiene competencia este juzgado para imponer una sanción por infracción administrativa, que se ha de imponer por la autoridad laboral, en su caso por la Inspección de Trabajo, que ha intervenido en el presente procedimiento.

Finalmente, procede desestimar las demás excepciones procesales alegadas por el demandado, pues no existe defecto legal en el modo de proponer la demanda, ya que la demanda se considera que es adecuada, máxime cuando en el orden jurisdiccional social se trata de una demanda sucinta. Tampoco concurre la excepción de falta de agotamiento de la vía previa, pues el trabajador formuló a la empresa su solicitud y propuesta de conciliación, y se abrió entre las partes un proceso negociador y de intercambio de comunicaciones, estando exceptuado además el presente procedimiento del requisito de la conciliación previa administrativa ( art. 64.1 de la LRJS) , y en cuanto a la ampliación sobre hechos nuevos realizada en el acto del juicio, la misma es conforme al artículo 85.1 de la LRJS y no ha generado indefensión a la parte demandada, porque se encuentra en el marco de lo hablado entre las partes, y solo se concreta una propuesta alternativa que ni siquiera es la que finalmente se estima.

QUINTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al exceder de 3000 euros la cuantía de la pretensión acumulada de indemnización de daños y perjuicios, y sin perjuicio de que debe ser ejecutivo el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación en los términos antes indicados, desde el día siguiente a la notificación de la sentencia, conforme a lo previsto en los artículos 139.1.b) y 191.2.f), en relación con el 191.2.g), de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,