Sentencia Social 488/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 855/2024 de 07 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de prueba propuesta y practicada en las presentes actuaciones, consistente en documental y testifical, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, en relación con las alegaciones de las partes.

SEGUNDO.-Se formula por la parte actora demanda de adaptación de la jornada de trabajo, para la conciliación de la vida familiar y laboral, de conformidad con el artículo 139 de la LRJS, y al amparo de lo establecido en el artículo 34.8 del ET. La demandante solicita que se reconozca su derecho a la concreción horaria y se establezca su jornada laboral de lunes a viernes entre las 7 y las 14,30 horas, según señaló en el acto del juicio, en la modalidad de teletrabajo tal y como venía desarrollando en su momento, pretensión a la que se ha opuesto la empresa demandada.

Así las cosas, se debe partir de que en el citado artículo 34.8 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

Asimismo, se debe significar la dimensión constitucional de la cuestión, como se recuerda en la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de mayo de 2022, rec 740/2022, al razonar en su fundamento jurídico tercero lo siguiente:

"(...) Como esta Sala ha tenido ocasión de decir al examinar el supuesto al que la propia sentencia recurrida alude de otra trabajadora de la misma empresa -pronunciamiento confirmado en suplicación-, la doctrina constitucional establece que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada ( ATC 1/2009), pues la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ( Art. 14 de la CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 39 de la CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación en un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar (por todas, STC 26/11) ( sentencia de esta Sala de 19 de abril de 2022, rsu. 318/2022)".

TERCERO.-En el presente caso, se debe estimar la pretensión de adaptación de jornada realizada por la actora, porque se considera que dicha solicitud es proporcionada y razonable, sin que la empresa haya acreditado suficientemente razones objetivas de carácter organizativo o productivo, ni tampoco la existencia de perjuicios concretos, que impidan acceder a lo solicitado, puesto que debe tenerse en cuenta que el trabajo de la actora se viene desarrollando desde el inicio de la relación laboral de forma no presencial, en la modalidad de teletrabajo, y que no realiza funciones de atención o contacto con el público, y como señaló la testigo todas las trabajadoras del departamento al que está adscrita la actora tienen la misma categoría profesional, siendo que, por otra parte, en el contrato de trabajo de la actora (obrante como documento nº 1 de los respectivos ramos de prueba de demándate y demandada) no se fija que el horario haya de ser por las tardes.

Por tanto, en las circunstancias expuestas, se considera que debe entonces prevalecer el interés de la menor y el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar, siendo que a mayor abundamiento la demandante está cursando estudios universitarios del Grado de Psicología en la UNED, siendo que pese a ser una universidad a distancia, las clases presenciales se desarrollan en horario de tarde, según se indica en la demanda y no se discute en la resolución denegatoria de la solicitud de reducción de jornada, y era conocido por la empresa, de forma que en el documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada consta que en email de fecha 20 de septiembre de 2024 la trabajadora envió a la demandada los horarios de sus clases de la universidad, así como su carnet de estudiante y el certificado de nacimiento de su hija, en respuesta a correo electrónico del mismo día 20-9-2024 que le remitió la empresa en que se le indicaba que necesitaban que les justificara y documentara la compatibilidad del cambio de jornada con el cuidado de su hija y estudios universitarios.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la demanda.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ( artículo 191.2.f) en relación con el art. 139.1.b) de la LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,