Sentencia Social 6/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 3, Rec. 822/2023 de 09 de enero del 2025

PRIMER.En compliment de l'exigit a l' art. 97.2 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (en endavant LRJS) , ha de fer-se constar que l'anterior declaració de fets provats és resultat de la crítica valoració de la prova practicada en l'acte del judici, singularment de la documental que s'ha consignat entre parèntesis en cada un dels fets provats, per a major claredat expositiva.

SEGON. Al·legacions de les parts.En la seva demanda i en síntesis, s'al·lega per les parts actoresque, quan van rebre la nòmina d'octubre de 2023 (el 7 de novembre) van poder fixar-se que el plus de treball per torns ("turnicidad") aplicat no era el que els hi correspondria seguint l'aplicació i interpretació del Conveni d'aplicació, perquè el precepte del V Conveni (art. 28.11) és idèntic al del IV Conveni, sense fixar un règim de torns diferent, canviant únicament la quantitat econòmica. Afegeixen que, anteriorment, el plus de treball per torns es cobrava comptant el nombre de torns diferents pel número de vegades que es rotava, però amb la nòmina d'octubre de 2023 es pot observar com canvia aquest sistema de retribució. També al·leguen que s'ha canviat la forma de pagament d'aquest plus, en haver-se canviat el règim de torns, afectant al seu sistema de retribució, havent l'empresa, durant els anteriors 4 anys, interpretat el precepte d'una forma més beneficiosa per als empleats afectats, canviant ara la seva interpretació, sent aquesta més restrictiva i negativa per als empleats. També al·leguen que, a través de la primera interpretació de l' art 28 del Conveni, s'ha generat una condició més beneficiosa, en base a l' art. 3.1.c de l'Estatut dels Treballadors (en endavant ET) , per haver interpretat aquest precepte durant 4 anys de forma més beneficiosa i favorable per als empleats afectats, havent-se de mantenir el dret adquirit pels treballadors, amb cita de l' art. 8.1 de l'ET, manifestant que s'ha d'apreciar com una condició més beneficiosa de gaudi col·lectiu per gaudir-la un conjunt homogeni de treballadors que pertanyen a un determinat grup o categoria professional (personal fix a temps complet que realitzi la seva prestació en règim de torns programats), sense que pugui l'empresa suprimir unilateralment aquesta condició, amb cita de l' art. 1256 del Codi Civil (en endavant CC) . També al·leguen que l'empresa pretén neutralitzar la mencionada condició més beneficiosa mitjançant una modificació substancial de les condicions de treball (sistema de remuneració i quantia salarial) de l' art. 41.1 e) de l'ET, el que és possible quan existeixin provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, que en aquest supòsit no existeixen; modificació substancial que no ha estat notificada per l'empresari als treballadors afectats i als seus representants legals amb una antelació mínima de 15 dies a la data de la seva efectivitat, pel que no ha seguit el procediment de l' art. 41.3 de l'ET, amb cita de la STSJ AND 1253/2013, de 01/07.

La part demandada U.T.E. PMR Masa Sagital L3 i les empreses que la integren Multiservicios Aeroportuarios, S.A., i Sagital, S.A.,en la seva contestació i també resumidament, al·lega que no ha existit una modificació substancial de les condicions de treball per 3 fets:

1. La U.T.E. pagava tornicitats fins l'octubre de 2023 de la següent forma: existien 3 torns, de matí, tarda i nit, i per cada canvi de torn s'abonava la tornicitat, fins a un màxim de 5 torns.

2. El Sindicat actor va posar reclamació davant la Inspecció de Treball i de la Seguretat Social, efectuant també una petició a la Comissió Paritària, sol·licitant que cada canvi horari es considerés un canvi de torn, pronunciant-se els anteriors organismes en el sentit que l'art. 34 Conveni col·lectiu permet a l'empresa lliurement fixar la tornicitat que correspongui, en atenció a les necessitats de l'Aeroport. D'aquesta forma, tant la Comissió paritària com la Inspecció realitzen igual interpretació de l'art. 34 del Conveni col·lectiu: lliurament pot fixar-la l'empresa, sempre dins duna franja horària, amb una hora amunt o avall.

3. L'empresa es va reunir amb els representants dels treballadors i es pactaren 3 torns en relació a l'art. 34 del Conveni col·lectiu: de matí, tarda i nit, amb dues franges horàries cadascun d'ells sent el primer de 6 a 14 hores, amb dues franges horàries (5 a 13 i de 7 a 15 hores), el segon de 14 a 22 hores, amb dues franges horàries (13 a 21 i 15 a 23 hores), i el tercer de 22 a 6 hores, amb deus franges horàries (21 a 5 i 23 a 7 hores).

D'a questa forma els treballadors, pels seus propis actes, s'han perjudicat, perquè, en atenció al manifestat per la Comissió Paritària i la ITSS, ara s'abonen un màxim de 3 tornicitats, en base a la indicada interpretació i aplicació del Conveni col·lectiu aplicable.

La part demandada Adelte Transporte y Servicios EFS, S.L.U.,en la seva contestació i també resumidament, al·lega en primer lloc la caducitat de l'acció, excepció que va ser contestada pels actors, en els termes que, per evitar inútils reiteracions, s'exposaran en el següent fonament de dret. En relació al fons va mostrar la seva conformitat amb les condicions laborals explicitades en les demandes, i que en data 17/01/2024 es va subrogar com ocupador dels demandants i de la resta de personal. Afegeix que no tenia cap constància del canvi operat el mes d'octubre del 2023, reservant-se, pel cas d'estimar-se que ha existit una MSCT, les corresponent accions enfront de l'antiga ocupadora. Altrament, explicita que la redacció dels preceptes convencionals no és idèntica, perquè l'art. 34 del V Conveni amplia el seu redactat i, relacionant-los amb l'art. 28 de la mateixa norma paccionada, manifesta que l'empresa en fa una aplicació correcta i que el canvi va ser fruit d'una reclamació dels treballadors, i del dit per la Comissió Paritària i la ITSS, sense que hi hagi hagut ni una modificació substancial de les condicions de treball ni una condició més beneficiosa, afegint en relació a aquesta última que no es va reconèixer per una voluntat inequívoca, perquè el plus de tornicitat s'abona en aplicació del conveni.

A l'anterior s'afegirà que, per escrit presentat l'01/07/2024, els actors liquidaren les quantitatsque consideraven que s'havien generat, significant els següents torns diferents, les quantitats cobrades i les corresponents diferències; concretament en relació.

Al Sr. Landelino un total de 124,43 euros.

- Octubre 4 torns 114,47 € - 74,65 € = 39,82 €.

- Novembre 5 torns 129,4 € - 99,54 € = 29,86 €.

- Desembre 5 torn 129,4 € - 74,65 € = 54,75 €.

- A partir de gener sol·licita adaptació de jornada, pel que no genera tornicitat.

Al Sr. Jesús Luis un total de 257,91 euros.

- Octubre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,76 €.

- Novembre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,75 €

- Desembre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,75 €.

- Gener 5 torns 135,28 € - 104,06 € = 31,22 €.

- Febrer 5 torns 135,28 € - 104,06 € = 31,22€.

- Març y Abril Vacances i torns.

- Mayo 5 torns 135,28 € pendent de veure la nòmina de juny.

Al Sr. Porfirio un total de 252,71 euros.

- Octubre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,76 €.

- Novembre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,75 €.

- Desembre 5 torns 129,4 € - 74,65 € = 54,75 €.

- Gener 5 torns 135,28 € - 104,06 € = 31,22 €.

- Febrer 4 torns 119,67 € - 78,04 € = 41,63 €.

- Març 5 torns 119,67 € - 104,66 € = 15,61 €.

- Abril 2 torns.

- Mayo 5 torns 135,28 €, pendent de veure la nòmina de juny.

En sala es va concedir a les codemandades un termini de 5 dies per a que poguessin realitzar al·legacions en relació amb l'anterior liquidació de quantitats efectuada pels actors (òbviament pel cas que s'estimés la demanda), presentant al·legacions la U.T.E demandada i les empreses que l'integren i Adelte Transporte y Servicios EFS, S.L.U., mitjançant escrits presentats el 10/07/2024, manifestant les primeres al respecte que els períodes detallats a l'escrit de referència no li serien atribuïbles a ella, sinó a Adelte, perquè aquesta va començar el seu contracte el 17/01/2024; per la seva banda Adelte va al·legar que validava els quadrants aportats pels demandants mitjançant escrit d'01/07/2024 i els imports abonats per l'empresa en les diferents mensualitats, però sense incloure cap dels imports postulats pel Sr. Landelino, en ser tots ells previs a la seva subrogació, mentre que en relació als Srs. Jesús Luis i Porfirio, en pagar-se a mes vençut, únicament tindria una eventual responsabilitat per les diferències efectivament postulades en les mensualitats de febrer a abril, és a dir, de 31,22 € i de 57,24 €, respectivament.

TERCER. Caducitat de l'acció.Com s'ha explicitat en l'anterior fonament de dret Adelte al·lega la caducitat de l'acció, en haver existit una reunió informativa el 26/10/2023, pel que el termini de 20 dies hauria conclòs el 24/11/2023, i un correu electrònic del 31/10/2023, pel que el termini hauria conclòs en aquest cas el 29/11/2023, havent-se interposat la demanda el 05/12/2023, excepció que va ser contestada pels actors, al·legant que un mer correu electrònic del director de recursos humans no es pot considerar com un mitjà suficient per a considerar notificada la modificació substancial de les condicions de treball que consideren que ha succeït en aquest cas, sense haver-se seguit el procediment legal oportú, establert a l'ET.

La qüestió del termini de caducitat aplicable a les accions residenciades a l' art. 138 de la LRJS es troba resolta, per exemple, a la STS núm. 534/2021, de 18/05 ,en la que es pot llegir el següent: "De conformidad con el artículo 138.1 LRJS , el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto

1. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.

Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", dice el precepto legal.

De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET " y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET ". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS . En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET . Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador. La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo".

2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".

Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET , respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."" (FD 3r).

Projectant sobre aquest cas l'anterior doctrina jurisprudencial, de la que es desprèn que el còmput del termini de caducitat s'inicia a partir del dia següent a la notificació per escrit de la modificació substancial, independentment de que l'empresa hagi seguit o no el procediment de l' art. 41 de l'ET, i de si la notificació s'ha realitzat conforme a l'establert en el citat precepte, s'ha de concloure que, en no existir cap comunicació expressa als demandants que els informés de la variació relativa a la forma d'abonament del plus de tornicitat, sinó únicament una reunió informativa celebrada el 26/10/2023 i un posterior correu electrònic, en el que s'informava de com quedaria el règim de torns, que no consta que fos rebut directament pels actors,, s'ha de concloure que, havent-se presentat la demanda el 05/12/2023, no havien transcorregut els vint dies que estableix respecte a aquestes accions l' art. 59.3 i 4 de l'ET, amb el que s'ha de concloure l'acció es va exercitar dins del termini legal i desestimar l'excepció plantejada. Qüestió diferent és si va existir o no una modificació substancial de les condicions de treball, temàtica a la que es dedicarà el següent fonament de dret.

QUART. Modificació substancial de les condicions de treball i condició més beneficiosa.Per a resoldre aquest cas, el primer que cal tenir en compte és que el debat plantejat a la demanda no gira en torn a la interpretació que s'ha d'efectuar de l'establert a l'art. 34 en relació amb l'art. 28.12 del IV Conveni col·lectiu general del sector de serveis d'assistència en terra en aeroports (BOE núm. 1, de 13/01/2020), ni a l'art. 34 en relació amb l'art. 28.11 del V Conveni col·lectiu general del sector de serveis d'assistència en terra en aeroports (BOE núm. 249, de 17/10/2022, doc. 102 EE), sinó si, pel fet que l'empresa durant 4 anys hagués interpretat els citats preceptes d'una forma més beneficiosa per als empleats afectats, s'ha generat una condició més beneficiosa en base a l' art. 3.1.c) de l'ET, havent-se de mantenir el dret adquirit pels treballadors, condició més beneficiosa que, en cas d'existir, l'empresa no podria suprimir unilateralment -en virtut a l'establert a l' art. 1256 del CC- excepte a través del preceptuat a l' art. 41 de l'ET.

Sobre aquesta qüestió la STSJ AND Màlaga núm. 1253/2013, de 01/07 citada per la part demandant no resulta especialment il·lustrativa, perquè el cas en ella analitzat és molt diferent a l'examinat en aquestes actuacions, entre altres motius, perquè en aquella ocasió els treballadors gaudiren durant més de 40 anys d'una condició més beneficiosa consistent en 15 minuts de descans-entrepà entre les 10 i les 10:15 hores.

Per a dirimir si existeix un dret adquirit o una condició més beneficiosa,la doctrina jurisprudencial del TS ha assentat que, del que es tracta, és de decidir si s'està davant d'un acte de mera liberalitat o tolerància de l'empresa, o davant d'una voluntat implícita de reconèixer un dret en favor dels treballadors que, per tant, s'incorpora el nexe contractual. Per dilucidar l'anterior s'ha d'estar a les circumstàncies concretes que concorrin en el cas i, més concretament, cal analitzar:

a) Si existeix una successió d'actes o situacions en les que es vulgui basar el dret.

b) Si realment va ser voluntat de l'empresa originar els dits actes o situacions, sent aquest l'element decisiu.

Així, per exemple, a la STS SG núm. 623/2017, de 13/07 ,es pot llegir el següent: "1.- Requisitos -generales- de la CMB.- Aunque sea de reiteración constante por parte de Sala, de todas formas no parece estar de más un recordatorio previo de la jurisprudencia dictada en orden a los requisitos para el nacimiento y efectos de una CMB. Muy particularmente: a).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión,de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b).- Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporar al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador;y c).- Así atribuido el beneficio, el misma se incorpora como CMB al nexo contractual y no puede extraerse del mismo por la exclusiva decisión del empresario, sino que pues en cuanto tal -CMB- es calificable como un acuerdo contractual tácito amparado en el art. 3.1.c) ET y mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o en tanto no sea compensada o neutralizada por norma posterior -legal o colectivamente pactada- que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (así, entre tantas, SSTS 04/03/13 -rco 4/12-, asunto «Progresa , SA »; 16/09/15 -rco 330/14-, para asunto «Alten , Soluciones »; 21/04/16 -rcud 2626/14-, asunto «Mecalux , SA »; 12/07/16 -rco 109/15 -, para «Citibank España, SA »; 19/07/16 -rco 251/15-, asunto «FGV »)."(FD 2n).

En aquest cas no s'ha acreditat que, en cap moment, l'empresa hagi mostrat la referida voluntat d'incorporar al nexe contractual dels demandants la percepció del plus de tornicitat en els termes sol·licitats a les demandes, sinó que, dels fets provats, es desprèn clarament que el canvi es va produir (com es diu en la pròpia demanda) en base a la interpretació que s'efectuà del conveni. Per tant, no es pot considerar que, pel fet que durant 4 anys s'hagués abonat el referit plus d'una determinada forma, el actors hagin adquirit el referit dret; consegüentment, en no existir la condició més beneficiosa al·legada en la demanda, en la que es basaria al seu torn l'existència de la modificació substancial impugnada, s'ha de desestimar la demanda.

CINQUÈ.Donada la matèria, i en base a l'establert als arts. 138.6 i 191.2.e) de la LRJS, contra aquesta sentència no s'hi pot interposar recurs de suplicació, del que s'advertirà a les parts. A l'anterior s'afegirà que, a igual conclusió s'hagués arribat si s'hagués vehiculat l'acció a través d'una reclamació de quantitat, perquè les quantitats reclamades no superes els 3.000 euros, de conformitat amb l'establert als arts. 191.2.g) i 192 de la LRJS.

Vistos els articles citats i demés de general i pertinent aplicació,