Sentencia Social 8/2026 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 199/2025 de 09 de enero del 2026

PRIMERO.- De los Hechos Probados.De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS ,los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental y testifical, tal como se ha referido a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se alza el sindicato UGT frente a la modificación de porcentaje del régimen de teletrabajo que afecta a los trabajadores de la empresa demandada adscritos a la campaña ING DIRECT VIGO, con centro de trabajo ubicado en Avenida Gran Vía 110 de la ciudad de Vigo, que fue alterado tras comunicaciones individuales remitidas a cada uno de los trabajadores de fecha 4 de febrero de 2025 y anexos al contrato de trabajo individuales, pasando del 100% de teletrabajo al 90% de teletrabajo y 10% de presencialidad que en la práctica implica acudir al centro de trabajo un día cada quince (dos días al mes). Considera el sindicato actor, que dicha variación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin que la empresa acudiese al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva que la misma deba ser declarada nula. La empresa se opuso a dicha petición argumentando, en síntesis, que no existió modificación sustancial alguna, que en caso de ser una modificación la acción se encuentra caducada, que existe una falta de acción por cuanto el teletrabajo es voluntario para los trabajadores y la empresa pudiendo ser reversible, que se suscribieron anexos a los contratos de trabajo de forma individualizada sin que se hayan impugnado de forma individual por ninguno de los trabajadores, que el teletrabajo al 100% deja de existir tras la comunicación y, en cuanto al fondo, que nos encontramos con un impacto mínimo (10% de presencialidad) y, por tanto, no puede ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental.

Por tanto, ha de examinarse si efectivamente concurrió una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta a las previsiones del art. 41.4 ET, y al concreto plazo de caducidad de la acción previsto en el art. 138.1 LRJS.

TERCERO.- Del fondo.Para resolver esta controversia atenderemos a lo resuelto por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de mayo de 2025, rec. 82/2025, ponente Sancho Aranzasti, que consideramos puede ser aplicable a nuestro caso. Así, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, el art. 41.4 ET prevé que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Conforme a STS de 12-3-2024, rco. 125/2022, por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo "hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

Y se añade que "el supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Conforme a los hechos declarados probados en la presente resolución, la empresa UNISONO venía aplicando una política de teletrabajo del 100% de la jornada laboral desde abril de 2020 como consecuencia de la situación derivada del COVID-19. Pero, a través de correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025, la empresa mantuvo comunicaciones con la representación legal de los trabajadores en los que comunicó que se iba a modificar el modelo de teletrabajo del 100% de la jornada a un sistema mixto con un porcentaje de presencialidad. En dichas comunicaciones, entre otras cuestiones, se exponen los motivos de la medida (reducir el riesgo de aislamiento, mejorar la cohesión entre las personas de la plantilla y mejorar la eficiencia y rapidez en la resolución de dudas), siendo el alcance de la presencialidad de un día cada 15, con implantación en fecha estimada el 17 de febrero de 2025 aplicado a la totalidad de la plantilla de ING -Correos electrónicos -Acontecimiento 32 del Expediente Judicial-.

La decisión de cambio de la política de teletrabajo se comunicó de manera individualizada a cada uno de los trabajadores mediante comunicación escrita de fecha 4 de febrero de 2025 con el siguiente contenido: "...Por medio del presente escrito, la Dirección de la Empresa se pone en contacto con Vd. Al objeto de indicarle que se le va a remitir un nuevo anexo de trabajo a distancia ajustado a las necesidades del servicio al que se encuentra adscrito, por lo que si Vd. Acepta las condiciones del citado documento, el mismo sustituirá al Anexo que tiene vigente en la actualidad.

No obstante, en caso de no proceder a la firma del indicado anexo, sirva la presente a los efectos de comunicar la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo vigente, debiendo retornar al centro de trabajo el próximo día 03/03/2025, realizando, a partir de dicho momento, su prestación de servicios de forma presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo.

Por tanto, deberá incorporarse el próximo día 03/03/2025 en su turno, en el centro de trabajo sito en Calle AV GRAN VIA, 110, donde llevará a cabo su prestación de servicios habitual para la campaña a la que se encuentra adscrito...". -Correos reversibilidad -Acontecimientos 24 a 28, 34 a 38, 48 a 53 del Expediente Judicial-, Listado de comunicaciones -Acontecimiento 33 del Expediente Judicial-.

Por tanto, en dicha comunicación se informaba a todos los trabajadores afectados que podrían acudir a nuevo anexo de teletrabajo, el cual se les comunicaría, o en caso contrario, a partir del 3 de marzo de 2025 debían retornar al centro de trabajo realizando, a partir de dicha fecha, una prestación de servicio presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo. Es por ello que todos los trabajadores decidieron acogerse a la nueva política de teletrabajo, la cual fue recogida en Anexos individuales a los contratos de trabajo y vigente para cada uno de los trabajadores en la fecha que se recoge expresamente en cada Anexo, siendo reconocido por todas las partes que todos los trabajadores firmaron los correspondientes acuerdos individuales de teletrabajo sin que se hayan impugnado de forma individual. Si bien la fecha de entrada en vigor es distinta para cada trabajador según la firma del Anexo, lo cierto es que el contenido es idéntico para todos ellos. Así, la jornada de trabajo se realiza de la siguiente forma: Presencial (en el centro de trabajo de adscripción): un 10,00% de su jornada; Teletrabajo (en el domicilio de la persona trabajadora): un 90,00% de su jornada. Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral y todo según lo previsto en el artículo 19.5.b) del Convenio Colectivo. Lo que, en la práctica, implica que acuden presencialmente a su centro de trabajo un día cada quince -Anexos -Acontecimientos 41 a 43, 56 a 61 y 64 a 69 del Expediente Judicial- y Testifical de doña Otilia-.

Siendo esto así, no concurre ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo porque desde el momento en que la política de teletrabajo vigente en la empresa expiraba, en todo caso, el 3 de marzo de 2025, dejó de existir una regulación aplicable sobre las condiciones de teletrabajo a partir de dicha fecha. Y, por tanto, la aprobación por la empresa de un nuevo modelo ni puede modificar ni puede alterar lo que ya no se encuentra vigente, máxime cuando todos los trabajadores aceptaron con la firma de los Anexos a sus contratos de trabajo un nuevo acuerdo de trabajo a distancia. A ello debemos añadir que el porcentaje de presencialidad pactado entre los trabajadores y la empresa (10% de presencialidad con asistencia al centro de trabajo un día cada quince, no se considera de importancia cualitativa ni exista un sacrificio de tal intensidad impuesto a los trabajadores para considerarlo sustancial. Además, ninguna prueba en tal sentido se practicó a instancias de la parte actora.

En atención a todo lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna, sin que puedan analizarse otros aspectos que no fueron objeto de controversia distintos a la mera existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva que no fue negociada con la representación legal de los trabajadores, procede desestimar la demanda, sin entrar a resolver acerca del plazo de caducidad de ejercicio de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, desde el momento en que la misma se considera inexistente.

CUARTO.- De la vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical.Por último, en el Hecho Decimotercero de la demanda la parte actora alega la vulneración del derecho fundamental previsto en los artículos 28.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 37 del mismo texto legal, al considerar que se vulneró el derecho a la negociación colectiva, por negociación individual en masa, solicitando el abono de una indemnización de 30.000 euros. Frente a ello se alza la empresa alegando que nos encontramos ante una cuestión de legalidad ordinaria, sin vulneración de derecho fundamental, formulándose por la parte actora una invocación genérica.

El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".Por su parte, el artículo 6 del mismo texto legal, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones".El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD).

Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.

En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente.

En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2025, rec. 204/2024, ponente Blanco Pellicer.

Por último, tampoco del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 19 del Convenio Colectivo Contac Center, aplicable a las presentes relaciones laborales, se desprende que el derecho de información y consulta del sindicato UGT, en relación a los concretos términos de los acuerdos de teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la representación legal de los trabajadores. De los preceptos anteriores, se desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el artículo 19 del convenio colectivo aplicable, que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice, así como sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, la pretensión de la parte actora debe ser desestimada respecto a tal extremo. En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2024, rec. 223/2024, ponente Sancho Aranzasti.

Y, aplicado a nuestro caso, la empresa sí cumplió su deber de informar a la representación legal de los trabajadores en cuanto a la modificación del sistema de teletrabajo (correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025), con independencia de quién haya instado la comunicación pues su contenido refleja el sistema que la empresa fijó de presencialidad de un día cada quince y los motivos de dicho nuevo sistema, donde incluso se reflejan las apreciaciones de la representación legal al respecto. Además, tampoco fue alegado por la parte actora que no se le haya comunicado el contenido de cada uno de los anexos o acuerdos de trabajo a distancia que han venido sucediendo ni practicado prueba en tal sentido. Por tanto, debe ser desestimada esta pretensión al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno y, en consecuencia, tampoco procede la petición de indemnización anudada a la misma al no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.

QUINTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- De los Hechos Probados.De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS ,los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental y testifical, tal como se ha referido a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se alza el sindicato UGT frente a la modificación de porcentaje del régimen de teletrabajo que afecta a los trabajadores de la empresa demandada adscritos a la campaña ING DIRECT VIGO, con centro de trabajo ubicado en Avenida Gran Vía 110 de la ciudad de Vigo, que fue alterado tras comunicaciones individuales remitidas a cada uno de los trabajadores de fecha 4 de febrero de 2025 y anexos al contrato de trabajo individuales, pasando del 100% de teletrabajo al 90% de teletrabajo y 10% de presencialidad que en la práctica implica acudir al centro de trabajo un día cada quince (dos días al mes). Considera el sindicato actor, que dicha variación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin que la empresa acudiese al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva que la misma deba ser declarada nula. La empresa se opuso a dicha petición argumentando, en síntesis, que no existió modificación sustancial alguna, que en caso de ser una modificación la acción se encuentra caducada, que existe una falta de acción por cuanto el teletrabajo es voluntario para los trabajadores y la empresa pudiendo ser reversible, que se suscribieron anexos a los contratos de trabajo de forma individualizada sin que se hayan impugnado de forma individual por ninguno de los trabajadores, que el teletrabajo al 100% deja de existir tras la comunicación y, en cuanto al fondo, que nos encontramos con un impacto mínimo (10% de presencialidad) y, por tanto, no puede ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental.

Por tanto, ha de examinarse si efectivamente concurrió una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta a las previsiones del art. 41.4 ET, y al concreto plazo de caducidad de la acción previsto en el art. 138.1 LRJS.

TERCERO.- Del fondo.Para resolver esta controversia atenderemos a lo resuelto por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de mayo de 2025, rec. 82/2025, ponente Sancho Aranzasti, que consideramos puede ser aplicable a nuestro caso. Así, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, el art. 41.4 ET prevé que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Conforme a STS de 12-3-2024, rco. 125/2022, por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo "hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

Y se añade que "el supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Conforme a los hechos declarados probados en la presente resolución, la empresa UNISONO venía aplicando una política de teletrabajo del 100% de la jornada laboral desde abril de 2020 como consecuencia de la situación derivada del COVID-19. Pero, a través de correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025, la empresa mantuvo comunicaciones con la representación legal de los trabajadores en los que comunicó que se iba a modificar el modelo de teletrabajo del 100% de la jornada a un sistema mixto con un porcentaje de presencialidad. En dichas comunicaciones, entre otras cuestiones, se exponen los motivos de la medida (reducir el riesgo de aislamiento, mejorar la cohesión entre las personas de la plantilla y mejorar la eficiencia y rapidez en la resolución de dudas), siendo el alcance de la presencialidad de un día cada 15, con implantación en fecha estimada el 17 de febrero de 2025 aplicado a la totalidad de la plantilla de ING -Correos electrónicos -Acontecimiento 32 del Expediente Judicial-.

La decisión de cambio de la política de teletrabajo se comunicó de manera individualizada a cada uno de los trabajadores mediante comunicación escrita de fecha 4 de febrero de 2025 con el siguiente contenido: "...Por medio del presente escrito, la Dirección de la Empresa se pone en contacto con Vd. Al objeto de indicarle que se le va a remitir un nuevo anexo de trabajo a distancia ajustado a las necesidades del servicio al que se encuentra adscrito, por lo que si Vd. Acepta las condiciones del citado documento, el mismo sustituirá al Anexo que tiene vigente en la actualidad.

No obstante, en caso de no proceder a la firma del indicado anexo, sirva la presente a los efectos de comunicar la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo vigente, debiendo retornar al centro de trabajo el próximo día 03/03/2025, realizando, a partir de dicho momento, su prestación de servicios de forma presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo.

Por tanto, deberá incorporarse el próximo día 03/03/2025 en su turno, en el centro de trabajo sito en Calle AV GRAN VIA, 110, donde llevará a cabo su prestación de servicios habitual para la campaña a la que se encuentra adscrito...". -Correos reversibilidad -Acontecimientos 24 a 28, 34 a 38, 48 a 53 del Expediente Judicial-, Listado de comunicaciones -Acontecimiento 33 del Expediente Judicial-.

Por tanto, en dicha comunicación se informaba a todos los trabajadores afectados que podrían acudir a nuevo anexo de teletrabajo, el cual se les comunicaría, o en caso contrario, a partir del 3 de marzo de 2025 debían retornar al centro de trabajo realizando, a partir de dicha fecha, una prestación de servicio presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo. Es por ello que todos los trabajadores decidieron acogerse a la nueva política de teletrabajo, la cual fue recogida en Anexos individuales a los contratos de trabajo y vigente para cada uno de los trabajadores en la fecha que se recoge expresamente en cada Anexo, siendo reconocido por todas las partes que todos los trabajadores firmaron los correspondientes acuerdos individuales de teletrabajo sin que se hayan impugnado de forma individual. Si bien la fecha de entrada en vigor es distinta para cada trabajador según la firma del Anexo, lo cierto es que el contenido es idéntico para todos ellos. Así, la jornada de trabajo se realiza de la siguiente forma: Presencial (en el centro de trabajo de adscripción): un 10,00% de su jornada; Teletrabajo (en el domicilio de la persona trabajadora): un 90,00% de su jornada. Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral y todo según lo previsto en el artículo 19.5.b) del Convenio Colectivo. Lo que, en la práctica, implica que acuden presencialmente a su centro de trabajo un día cada quince -Anexos -Acontecimientos 41 a 43, 56 a 61 y 64 a 69 del Expediente Judicial- y Testifical de doña Otilia-.

Siendo esto así, no concurre ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo porque desde el momento en que la política de teletrabajo vigente en la empresa expiraba, en todo caso, el 3 de marzo de 2025, dejó de existir una regulación aplicable sobre las condiciones de teletrabajo a partir de dicha fecha. Y, por tanto, la aprobación por la empresa de un nuevo modelo ni puede modificar ni puede alterar lo que ya no se encuentra vigente, máxime cuando todos los trabajadores aceptaron con la firma de los Anexos a sus contratos de trabajo un nuevo acuerdo de trabajo a distancia. A ello debemos añadir que el porcentaje de presencialidad pactado entre los trabajadores y la empresa (10% de presencialidad con asistencia al centro de trabajo un día cada quince, no se considera de importancia cualitativa ni exista un sacrificio de tal intensidad impuesto a los trabajadores para considerarlo sustancial. Además, ninguna prueba en tal sentido se practicó a instancias de la parte actora.

En atención a todo lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna, sin que puedan analizarse otros aspectos que no fueron objeto de controversia distintos a la mera existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva que no fue negociada con la representación legal de los trabajadores, procede desestimar la demanda, sin entrar a resolver acerca del plazo de caducidad de ejercicio de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, desde el momento en que la misma se considera inexistente.

CUARTO.- De la vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical.Por último, en el Hecho Decimotercero de la demanda la parte actora alega la vulneración del derecho fundamental previsto en los artículos 28.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 37 del mismo texto legal, al considerar que se vulneró el derecho a la negociación colectiva, por negociación individual en masa, solicitando el abono de una indemnización de 30.000 euros. Frente a ello se alza la empresa alegando que nos encontramos ante una cuestión de legalidad ordinaria, sin vulneración de derecho fundamental, formulándose por la parte actora una invocación genérica.

El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".Por su parte, el artículo 6 del mismo texto legal, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones".El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD).

Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.

En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente.

En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2025, rec. 204/2024, ponente Blanco Pellicer.

Por último, tampoco del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 19 del Convenio Colectivo Contac Center, aplicable a las presentes relaciones laborales, se desprende que el derecho de información y consulta del sindicato UGT, en relación a los concretos términos de los acuerdos de teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la representación legal de los trabajadores. De los preceptos anteriores, se desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el artículo 19 del convenio colectivo aplicable, que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice, así como sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, la pretensión de la parte actora debe ser desestimada respecto a tal extremo. En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2024, rec. 223/2024, ponente Sancho Aranzasti.

Y, aplicado a nuestro caso, la empresa sí cumplió su deber de informar a la representación legal de los trabajadores en cuanto a la modificación del sistema de teletrabajo (correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025), con independencia de quién haya instado la comunicación pues su contenido refleja el sistema que la empresa fijó de presencialidad de un día cada quince y los motivos de dicho nuevo sistema, donde incluso se reflejan las apreciaciones de la representación legal al respecto. Además, tampoco fue alegado por la parte actora que no se le haya comunicado el contenido de cada uno de los anexos o acuerdos de trabajo a distancia que han venido sucediendo ni practicado prueba en tal sentido. Por tanto, debe ser desestimada esta pretensión al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno y, en consecuencia, tampoco procede la petición de indemnización anudada a la misma al no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.

QUINTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- De los Hechos Probados.De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS ,los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental y testifical, tal como se ha referido a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se alza el sindicato UGT frente a la modificación de porcentaje del régimen de teletrabajo que afecta a los trabajadores de la empresa demandada adscritos a la campaña ING DIRECT VIGO, con centro de trabajo ubicado en Avenida Gran Vía 110 de la ciudad de Vigo, que fue alterado tras comunicaciones individuales remitidas a cada uno de los trabajadores de fecha 4 de febrero de 2025 y anexos al contrato de trabajo individuales, pasando del 100% de teletrabajo al 90% de teletrabajo y 10% de presencialidad que en la práctica implica acudir al centro de trabajo un día cada quince (dos días al mes). Considera el sindicato actor, que dicha variación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin que la empresa acudiese al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva que la misma deba ser declarada nula. La empresa se opuso a dicha petición argumentando, en síntesis, que no existió modificación sustancial alguna, que en caso de ser una modificación la acción se encuentra caducada, que existe una falta de acción por cuanto el teletrabajo es voluntario para los trabajadores y la empresa pudiendo ser reversible, que se suscribieron anexos a los contratos de trabajo de forma individualizada sin que se hayan impugnado de forma individual por ninguno de los trabajadores, que el teletrabajo al 100% deja de existir tras la comunicación y, en cuanto al fondo, que nos encontramos con un impacto mínimo (10% de presencialidad) y, por tanto, no puede ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental.

Por tanto, ha de examinarse si efectivamente concurrió una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta a las previsiones del art. 41.4 ET, y al concreto plazo de caducidad de la acción previsto en el art. 138.1 LRJS.

TERCERO.- Del fondo.Para resolver esta controversia atenderemos a lo resuelto por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de mayo de 2025, rec. 82/2025, ponente Sancho Aranzasti, que consideramos puede ser aplicable a nuestro caso. Así, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, el art. 41.4 ET prevé que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Conforme a STS de 12-3-2024, rco. 125/2022, por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo "hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

Y se añade que "el supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Conforme a los hechos declarados probados en la presente resolución, la empresa UNISONO venía aplicando una política de teletrabajo del 100% de la jornada laboral desde abril de 2020 como consecuencia de la situación derivada del COVID-19. Pero, a través de correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025, la empresa mantuvo comunicaciones con la representación legal de los trabajadores en los que comunicó que se iba a modificar el modelo de teletrabajo del 100% de la jornada a un sistema mixto con un porcentaje de presencialidad. En dichas comunicaciones, entre otras cuestiones, se exponen los motivos de la medida (reducir el riesgo de aislamiento, mejorar la cohesión entre las personas de la plantilla y mejorar la eficiencia y rapidez en la resolución de dudas), siendo el alcance de la presencialidad de un día cada 15, con implantación en fecha estimada el 17 de febrero de 2025 aplicado a la totalidad de la plantilla de ING -Correos electrónicos -Acontecimiento 32 del Expediente Judicial-.

La decisión de cambio de la política de teletrabajo se comunicó de manera individualizada a cada uno de los trabajadores mediante comunicación escrita de fecha 4 de febrero de 2025 con el siguiente contenido: "...Por medio del presente escrito, la Dirección de la Empresa se pone en contacto con Vd. Al objeto de indicarle que se le va a remitir un nuevo anexo de trabajo a distancia ajustado a las necesidades del servicio al que se encuentra adscrito, por lo que si Vd. Acepta las condiciones del citado documento, el mismo sustituirá al Anexo que tiene vigente en la actualidad.

No obstante, en caso de no proceder a la firma del indicado anexo, sirva la presente a los efectos de comunicar la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo vigente, debiendo retornar al centro de trabajo el próximo día 03/03/2025, realizando, a partir de dicho momento, su prestación de servicios de forma presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo.

Por tanto, deberá incorporarse el próximo día 03/03/2025 en su turno, en el centro de trabajo sito en Calle AV GRAN VIA, 110, donde llevará a cabo su prestación de servicios habitual para la campaña a la que se encuentra adscrito...". -Correos reversibilidad -Acontecimientos 24 a 28, 34 a 38, 48 a 53 del Expediente Judicial-, Listado de comunicaciones -Acontecimiento 33 del Expediente Judicial-.

Por tanto, en dicha comunicación se informaba a todos los trabajadores afectados que podrían acudir a nuevo anexo de teletrabajo, el cual se les comunicaría, o en caso contrario, a partir del 3 de marzo de 2025 debían retornar al centro de trabajo realizando, a partir de dicha fecha, una prestación de servicio presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo. Es por ello que todos los trabajadores decidieron acogerse a la nueva política de teletrabajo, la cual fue recogida en Anexos individuales a los contratos de trabajo y vigente para cada uno de los trabajadores en la fecha que se recoge expresamente en cada Anexo, siendo reconocido por todas las partes que todos los trabajadores firmaron los correspondientes acuerdos individuales de teletrabajo sin que se hayan impugnado de forma individual. Si bien la fecha de entrada en vigor es distinta para cada trabajador según la firma del Anexo, lo cierto es que el contenido es idéntico para todos ellos. Así, la jornada de trabajo se realiza de la siguiente forma: Presencial (en el centro de trabajo de adscripción): un 10,00% de su jornada; Teletrabajo (en el domicilio de la persona trabajadora): un 90,00% de su jornada. Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral y todo según lo previsto en el artículo 19.5.b) del Convenio Colectivo. Lo que, en la práctica, implica que acuden presencialmente a su centro de trabajo un día cada quince -Anexos -Acontecimientos 41 a 43, 56 a 61 y 64 a 69 del Expediente Judicial- y Testifical de doña Otilia-.

Siendo esto así, no concurre ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo porque desde el momento en que la política de teletrabajo vigente en la empresa expiraba, en todo caso, el 3 de marzo de 2025, dejó de existir una regulación aplicable sobre las condiciones de teletrabajo a partir de dicha fecha. Y, por tanto, la aprobación por la empresa de un nuevo modelo ni puede modificar ni puede alterar lo que ya no se encuentra vigente, máxime cuando todos los trabajadores aceptaron con la firma de los Anexos a sus contratos de trabajo un nuevo acuerdo de trabajo a distancia. A ello debemos añadir que el porcentaje de presencialidad pactado entre los trabajadores y la empresa (10% de presencialidad con asistencia al centro de trabajo un día cada quince, no se considera de importancia cualitativa ni exista un sacrificio de tal intensidad impuesto a los trabajadores para considerarlo sustancial. Además, ninguna prueba en tal sentido se practicó a instancias de la parte actora.

En atención a todo lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna, sin que puedan analizarse otros aspectos que no fueron objeto de controversia distintos a la mera existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva que no fue negociada con la representación legal de los trabajadores, procede desestimar la demanda, sin entrar a resolver acerca del plazo de caducidad de ejercicio de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, desde el momento en que la misma se considera inexistente.

CUARTO.- De la vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical.Por último, en el Hecho Decimotercero de la demanda la parte actora alega la vulneración del derecho fundamental previsto en los artículos 28.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 37 del mismo texto legal, al considerar que se vulneró el derecho a la negociación colectiva, por negociación individual en masa, solicitando el abono de una indemnización de 30.000 euros. Frente a ello se alza la empresa alegando que nos encontramos ante una cuestión de legalidad ordinaria, sin vulneración de derecho fundamental, formulándose por la parte actora una invocación genérica.

El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".Por su parte, el artículo 6 del mismo texto legal, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones".El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD).

Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.

En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente.

En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2025, rec. 204/2024, ponente Blanco Pellicer.

Por último, tampoco del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 19 del Convenio Colectivo Contac Center, aplicable a las presentes relaciones laborales, se desprende que el derecho de información y consulta del sindicato UGT, en relación a los concretos términos de los acuerdos de teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la representación legal de los trabajadores. De los preceptos anteriores, se desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el artículo 19 del convenio colectivo aplicable, que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice, así como sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, la pretensión de la parte actora debe ser desestimada respecto a tal extremo. En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2024, rec. 223/2024, ponente Sancho Aranzasti.

Y, aplicado a nuestro caso, la empresa sí cumplió su deber de informar a la representación legal de los trabajadores en cuanto a la modificación del sistema de teletrabajo (correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025), con independencia de quién haya instado la comunicación pues su contenido refleja el sistema que la empresa fijó de presencialidad de un día cada quince y los motivos de dicho nuevo sistema, donde incluso se reflejan las apreciaciones de la representación legal al respecto. Además, tampoco fue alegado por la parte actora que no se le haya comunicado el contenido de cada uno de los anexos o acuerdos de trabajo a distancia que han venido sucediendo ni practicado prueba en tal sentido. Por tanto, debe ser desestimada esta pretensión al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno y, en consecuencia, tampoco procede la petición de indemnización anudada a la misma al no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.

QUINTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- De los Hechos Probados.De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS ,los hechos declarados probados se sustentan en hechos no controvertidos o pacíficos y en la prueba documental y testifical, tal como se ha referido a lo largo del relato de hechos probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se alza el sindicato UGT frente a la modificación de porcentaje del régimen de teletrabajo que afecta a los trabajadores de la empresa demandada adscritos a la campaña ING DIRECT VIGO, con centro de trabajo ubicado en Avenida Gran Vía 110 de la ciudad de Vigo, que fue alterado tras comunicaciones individuales remitidas a cada uno de los trabajadores de fecha 4 de febrero de 2025 y anexos al contrato de trabajo individuales, pasando del 100% de teletrabajo al 90% de teletrabajo y 10% de presencialidad que en la práctica implica acudir al centro de trabajo un día cada quince (dos días al mes). Considera el sindicato actor, que dicha variación, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin que la empresa acudiese al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva que la misma deba ser declarada nula. La empresa se opuso a dicha petición argumentando, en síntesis, que no existió modificación sustancial alguna, que en caso de ser una modificación la acción se encuentra caducada, que existe una falta de acción por cuanto el teletrabajo es voluntario para los trabajadores y la empresa pudiendo ser reversible, que se suscribieron anexos a los contratos de trabajo de forma individualizada sin que se hayan impugnado de forma individual por ninguno de los trabajadores, que el teletrabajo al 100% deja de existir tras la comunicación y, en cuanto al fondo, que nos encontramos con un impacto mínimo (10% de presencialidad) y, por tanto, no puede ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental.

Por tanto, ha de examinarse si efectivamente concurrió una verdadera modificación sustancial de condiciones de trabajo sujeta a las previsiones del art. 41.4 ET, y al concreto plazo de caducidad de la acción previsto en el art. 138.1 LRJS.

TERCERO.- Del fondo.Para resolver esta controversia atenderemos a lo resuelto por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16 de mayo de 2025, rec. 82/2025, ponente Sancho Aranzasti, que consideramos puede ser aplicable a nuestro caso. Así, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Asimismo, el art. 41.4 ET prevé que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Conforme a STS de 12-3-2024, rco. 125/2022, por modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo "hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".

Y se añade que "el supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

Conforme a los hechos declarados probados en la presente resolución, la empresa UNISONO venía aplicando una política de teletrabajo del 100% de la jornada laboral desde abril de 2020 como consecuencia de la situación derivada del COVID-19. Pero, a través de correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025, la empresa mantuvo comunicaciones con la representación legal de los trabajadores en los que comunicó que se iba a modificar el modelo de teletrabajo del 100% de la jornada a un sistema mixto con un porcentaje de presencialidad. En dichas comunicaciones, entre otras cuestiones, se exponen los motivos de la medida (reducir el riesgo de aislamiento, mejorar la cohesión entre las personas de la plantilla y mejorar la eficiencia y rapidez en la resolución de dudas), siendo el alcance de la presencialidad de un día cada 15, con implantación en fecha estimada el 17 de febrero de 2025 aplicado a la totalidad de la plantilla de ING -Correos electrónicos -Acontecimiento 32 del Expediente Judicial-.

La decisión de cambio de la política de teletrabajo se comunicó de manera individualizada a cada uno de los trabajadores mediante comunicación escrita de fecha 4 de febrero de 2025 con el siguiente contenido: "...Por medio del presente escrito, la Dirección de la Empresa se pone en contacto con Vd. Al objeto de indicarle que se le va a remitir un nuevo anexo de trabajo a distancia ajustado a las necesidades del servicio al que se encuentra adscrito, por lo que si Vd. Acepta las condiciones del citado documento, el mismo sustituirá al Anexo que tiene vigente en la actualidad.

No obstante, en caso de no proceder a la firma del indicado anexo, sirva la presente a los efectos de comunicar la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo vigente, debiendo retornar al centro de trabajo el próximo día 03/03/2025, realizando, a partir de dicho momento, su prestación de servicios de forma presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo.

Por tanto, deberá incorporarse el próximo día 03/03/2025 en su turno, en el centro de trabajo sito en Calle AV GRAN VIA, 110, donde llevará a cabo su prestación de servicios habitual para la campaña a la que se encuentra adscrito...". -Correos reversibilidad -Acontecimientos 24 a 28, 34 a 38, 48 a 53 del Expediente Judicial-, Listado de comunicaciones -Acontecimiento 33 del Expediente Judicial-.

Por tanto, en dicha comunicación se informaba a todos los trabajadores afectados que podrían acudir a nuevo anexo de teletrabajo, el cual se les comunicaría, o en caso contrario, a partir del 3 de marzo de 2025 debían retornar al centro de trabajo realizando, a partir de dicha fecha, una prestación de servicio presencial o en un porcentaje inferior o igual al 30% de teletrabajo. Es por ello que todos los trabajadores decidieron acogerse a la nueva política de teletrabajo, la cual fue recogida en Anexos individuales a los contratos de trabajo y vigente para cada uno de los trabajadores en la fecha que se recoge expresamente en cada Anexo, siendo reconocido por todas las partes que todos los trabajadores firmaron los correspondientes acuerdos individuales de teletrabajo sin que se hayan impugnado de forma individual. Si bien la fecha de entrada en vigor es distinta para cada trabajador según la firma del Anexo, lo cierto es que el contenido es idéntico para todos ellos. Así, la jornada de trabajo se realiza de la siguiente forma: Presencial (en el centro de trabajo de adscripción): un 10,00% de su jornada; Teletrabajo (en el domicilio de la persona trabajadora): un 90,00% de su jornada. Los porcentajes indicados anteriormente se distribuirán en cómputo trimestral y todo según lo previsto en el artículo 19.5.b) del Convenio Colectivo. Lo que, en la práctica, implica que acuden presencialmente a su centro de trabajo un día cada quince -Anexos -Acontecimientos 41 a 43, 56 a 61 y 64 a 69 del Expediente Judicial- y Testifical de doña Otilia-.

Siendo esto así, no concurre ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo porque desde el momento en que la política de teletrabajo vigente en la empresa expiraba, en todo caso, el 3 de marzo de 2025, dejó de existir una regulación aplicable sobre las condiciones de teletrabajo a partir de dicha fecha. Y, por tanto, la aprobación por la empresa de un nuevo modelo ni puede modificar ni puede alterar lo que ya no se encuentra vigente, máxime cuando todos los trabajadores aceptaron con la firma de los Anexos a sus contratos de trabajo un nuevo acuerdo de trabajo a distancia. A ello debemos añadir que el porcentaje de presencialidad pactado entre los trabajadores y la empresa (10% de presencialidad con asistencia al centro de trabajo un día cada quince, no se considera de importancia cualitativa ni exista un sacrificio de tal intensidad impuesto a los trabajadores para considerarlo sustancial. Además, ninguna prueba en tal sentido se practicó a instancias de la parte actora.

En atención a todo lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna, sin que puedan analizarse otros aspectos que no fueron objeto de controversia distintos a la mera existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva que no fue negociada con la representación legal de los trabajadores, procede desestimar la demanda, sin entrar a resolver acerca del plazo de caducidad de ejercicio de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, desde el momento en que la misma se considera inexistente.

CUARTO.- De la vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical.Por último, en el Hecho Decimotercero de la demanda la parte actora alega la vulneración del derecho fundamental previsto en los artículos 28.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 37 del mismo texto legal, al considerar que se vulneró el derecho a la negociación colectiva, por negociación individual en masa, solicitando el abono de una indemnización de 30.000 euros. Frente a ello se alza la empresa alegando que nos encontramos ante una cuestión de legalidad ordinaria, sin vulneración de derecho fundamental, formulándose por la parte actora una invocación genérica.

El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".Por su parte, el artículo 6 del mismo texto legal, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones".El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD).

Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.

En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente.

En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de noviembre de 2025, rec. 204/2024, ponente Blanco Pellicer.

Por último, tampoco del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ni del artículo 19 del Convenio Colectivo Contac Center, aplicable a las presentes relaciones laborales, se desprende que el derecho de información y consulta del sindicato UGT, en relación a los concretos términos de los acuerdos de teletrabajo aprobados por la empresa deban ser negociados con la representación legal de los trabajadores. De los preceptos anteriores, se desprende que el deber impuesto a la empresa pasa por "informar y consultar",que no negociar, los concretos términos del acuerdo de teletrabajo. Ni siquiera el artículo 19 del convenio colectivo aplicable, que regula específicamente el trabajo a distancia, impone la obligación que ahora se pretende aplicar por parte del sindicato demandante. Es más, la única previsión que contiene dicho precepto es que la empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realice, así como sus modificaciones anteriores. Nada refiere sobre una hipotética negociación de sus cláusulas. Y si dicha negociación no se impone ni por norma legal ni colectiva, la pretensión de la parte actora debe ser desestimada respecto a tal extremo. En este sentido se pronuncia la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2024, rec. 223/2024, ponente Sancho Aranzasti.

Y, aplicado a nuestro caso, la empresa sí cumplió su deber de informar a la representación legal de los trabajadores en cuanto a la modificación del sistema de teletrabajo (correos electrónicos de 29 y 31 de enero de 2025), con independencia de quién haya instado la comunicación pues su contenido refleja el sistema que la empresa fijó de presencialidad de un día cada quince y los motivos de dicho nuevo sistema, donde incluso se reflejan las apreciaciones de la representación legal al respecto. Además, tampoco fue alegado por la parte actora que no se le haya comunicado el contenido de cada uno de los anexos o acuerdos de trabajo a distancia que han venido sucediendo ni practicado prueba en tal sentido. Por tanto, debe ser desestimada esta pretensión al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno y, en consecuencia, tampoco procede la petición de indemnización anudada a la misma al no apreciarse vulneración del derecho de libertad sindical.

QUINTO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,