Sentencia Social 447/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 712/2025 de 09 de octubre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario bajo los principios de inmediación y contradicción, consistente en documental, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-Es objeto del presente procedimiento la demanda interpuesta por la Sra. Virginia en materia de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas contra la Consejería de Medio Rural y Política Agraria del Principado de Asturias por "por inacción de la Administración en tramitar el protocolo de acoso y tomar las medidas necesarias para salvaguardar la salud de la actora".

Solicita en el suplico de su demanda que se declare "que la inacción de la Administración ante la situación sufrida por la actora por el acoso laboral denunciado es una vulneración de su derecho a la integridad física y moral, se obligue a la Administración a tomar las medidas oportunas para salvaguardar la salud de la actora, e indemnice a la misma por los daños y perjuicios sufridos abonándole una indemnización por importe de 30.000 euros".

Fundamenta la actora su pretensión, según consta en el hecho quinto de la demanda, en la inacción de la Administración ante la denuncia por acoso laboral presentada, consistente en no activar el protocolo de acoso laboral en tiempo y forma y en consecuencia no haber tomado medidas en materia de prevención de riesgos laborales con el objeto de salvaguardar la salud de la actora, cuando además fue requerida por ésta en más de una ocasión para que actuase.

La Administración demandada se ha opuesto a las pretensiones de la actora, alegando en primer lugar la excepción procesal de incompetencia de jurisdicción, por falta de jurisdicción del orden social para conocer sobre el fondo del asunto del presente litigio al reunir la demandante la condición de personal funcionario, concretamente funcionaria interina. Sin embargo, dicha excepción debe ser desestimada, conforme a la doctrina recogida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo contencioso administrativo, de 24 de abril de 2025, rec 6952/2022, citada por ambas partes, de la que resulta que:

"1º.- La jurisdicción contencioso-administrativa debe resolver los recursos contra los actos administrativos adoptados en procedimientos cuyo objeto sea investigar o depurar la responsabilidad disciplinaria por conductas presuntas de acoso laboral cuando hayan sido cometidas por personal funcionario, todo ello con independencia de quien sea el presunto sujeto pasivo del acoso.

2º.- Por el contrario, el orden jurisdiccional social es el competente para conocer la impugnación de resoluciones que establezcan medidas de prevención del acoso laboral que no sean disposiciones generales, o de actuaciones de las Administraciones públicas que infrinjan esas medidas preventivas, o cuando se pretenda la exigencia de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de esas medidas".

En el presente caso, como antes se dijo, la demanda se basa en la inacción de la Administración por no haber tomado medidas en materia de prevención de riesgos laborales, con el objeto de salvaguardar la salud de la actora, y no se pretende investigar o depurar la responsabilidad disciplinaria por conductas presuntas de acoso laboral, por lo que conforme a dicha doctrina sí sería competente la jurisdicción social.

Asimismo, en el artículo 2.e) de la LRJS expresamente se incluye en el ámbito de la jurisdicción social las cuestiones litigiosas que se promuevan "Para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de la impugnación de las actuaciones de las Administraciones públicas en dicha materia respecto de todos sus empleados, bien sean éstos funcionarios, personal estatutario de los servicios de salud o personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral; y siempre sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones".

En el mismo sentido, se puede traer a colación la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 18 de mayo de 2022, rec 624/2019, en que se resuelve que la jurisdicción social es competente para conocer de las demandas de acoso laboral relacionadas con el incumplimiento de la legislación de PRL. Así, en el fundamento jurídico tercero se razona lo siguiente:

"1. Como se ha visto, la sentencia recurrida en casación unificadora ha declarado la incompetencia de la jurisdicción social para conocer sobre el acoso laboral denunciado por quien es personal estatutario.

Y es esta declaración de incompetencia lo único que combate el recurso de casación para la unificación de doctrina, aquietándose el recurso al resto de pronunciamientos de la sentencia del TSJ ahora recurrida.

2. La sentencia del TSJ recurrida parece apoyarse en la sentencia de esta Sala Cuarta 544/2018, 17 de mayo de 2018 (rec. 3598/2016).

Pero la STS 218/2021, 18 de febrero de 2021 (rec. 105/2020), dictada por el Pleno de la Sala, ya precisó que la STS 544/2018, 17 de mayo de 2018 (rcud 3598/2016), examinó un supuesto en el que, quien ostentaba la condición de personal estatutario de un servicio de salud de una comunidad autónoma, demandó por acoso a este servicio, pidiendo la salvaguarda de su derecho fundamental, porque estaba igualmente bajo la esfera de la organización de ese servicio de salud el sujeto supuestamente causante de la situación de acoso.

Pero, a los efectos que ahora importan, lo relevante es que no se reclamaba ni se aducía el incumplimiento de la legislación de prevención de riesgos laborales -ni concretamente de la LPRL- por parte de la entidad empleadora, situándose la pretensión, así, fuera del artículo 2 e) LRJS y dentro de la órbita del artículo 2 f) LRJS, que se circunscribe -señala la STS (4ª) 544/2018, 17 de mayo de 2018-al personal laboral. Y es esta la razón por la que esta sentencia declara la falta de competencia de la jurisdicción laboral para conocer de la demanda de acoso, concluyendo, "en línea con lo que ha sostenido la STS/3ª de 8 marzo 2018 (rec. 810/2015), (que), de haberse ejercitado una acción tendente a reclamar por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, la competencia para conocer hubiera correspondido al orden social de la jurisdicción".

En el presente supuesto, es claro que, al contrario de lo que sucedía en la STS 544/2018, 17 de mayo de 2018 (rcud 3598/2016), se reclama expresamente por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, infracciones que han sido apreciadas por la sentencia recurrida.

También hay que mencionar la STS 903/2018, 11 de octubre de 2018 (rcud 2605/2016), que declaró la competencia de la jurisdicción social para conocer de una demanda por acoso y reclamación de daños de un funcionario municipal que pedía el cese del acoso, precisamente porque la demanda denunciaba la infracción de la legislación de prevención de riesgos laborales por parte de la entidad empleadora, situándose la demanda, así, en el artículo 2 e) LRJS y no en el artículo 2 f) LRJS. La STS 903/2018, 11 de octubre de 2018 recuerda, asimismo, que la STS 544/2018, 17 de mayo de 2018 (rcud 3598/2016), declaró la falta de competencia de la jurisdicción social porque en el supuesto no se reclamó por la infracción de la legislación de prevención de riesgos laborales.

Procede hacer referencia, asimismo, al auto de la Sala de Conflictos de Competencia del TS núm. 12/2019, 6 de mayo de 2019, que declara la competencia de la jurisdicción social (y no de la jurisdicción contencioso-administrativa) porque la demanda promovida por una funcionaria y mutualista de MUFACE, en la que alegaba que su incapacidad laboral transitoria procedió de una enfermedad profesional o accidente de trabajo que tuvo su origen en una situación de acoso, invocaba la infracción de la legislación de prevención de riesgos laborales, que determinó la intervención del Grupo Técnico de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito sectorial.

Para el auto de la Sala de Conflictos de Competencia del TS núm. 12/2019, 6 de mayo de 2019, esta invocación de la legislación de prevención de riesgos laborales, reforzada por la intervención del Grupo Técnico al que se acaba de hacer referencia y con independencia del grado de concreción de aquella invocación, conduce, a la vista de la exposición de motivos de la LRJS y, especialmente, de su artículo 2 e), a declarar la competencia de la jurisdicción social, aun cuando la afectada fuera una funcionaria.

Más en general, sobre el artículo 2 e) LRJS, se remite a las SSTS 14 de octubre de 2014 (rec. 265/2013) y 483/2019, 24 de junio de 2019 (rec. 123/218), dictada esta última por el Pleno de la Sala.

3. En todo caso, con posterioridad a la STS 218/2021, 18 de febrero de 2021 (rec. 105/2020), y a la STS 217/2021, 17 de febrero de 2021 (rec. 129/2020), también del Pleno y deliberada el mismo día que la primera, la jurisprudencia de esta Sala Cuarta ha declarado expresamente que la jurisdicción social es la competente para conocer de demandas de personal funcionario o estatutario en la que denuncian situaciones de acoso laboral que se relacionan con incumplimientos por parte de las entidades empleadoras de la legislación de prevención de riesgos laborales.

Se trata de las SSTS 487/2021, 5 de mayo de 2021 (rcud 1634/2019), 796/2021, 19 de julio de 2021 (rcud 2282/2020) y 1102/2021, 10 de noviembre de 2021 (rcud 2061/2019).

Como razona la STS 796/2021, 19 de julio de 2021 (rcud 2282/2020)

".. si la demanda reclama el cese de la conducta de acoso laboral que está sufriendo la demandante por incumplimiento por la empleadora de las normas en materia de prevención de riesgos laborales frente al acoso, es indudable que la materia entra dentro de las competencias que este orden social de la jurisdicción tiene atribuidas, tal y como resulta del art. 2 e) de la LRJS, en tanto que se está combatiendo la falta de adopción de medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo frente al acoso, al margen de que sea o pudiera ser un tercero del ámbito laboral el acosador ya que, lo que se está demandando son otras obligaciones, las específicas en materia de prevención de riesgos, propias y de la exclusiva responsabilidad del empleador, que es lo que enmarca la reclamación dentro de la competencia de nuestro orden jurisdiccional".

4. La aplicación de la anterior doctrina conduce derechamente a estimar el presente recurso de casación unificadora, pues la jurisdicción social es, en efecto, competente para conocer de las demandas de acoso laboral que se relacionan con el incumplimiento de la legislación de prevención de riesgos laborales por parte de la entidad empleadora".

TERCERO.-Sentado lo anterior, en cuanto al concepto del "mobbing" o acoso moral en el trabajo, surge en el ámbito de la etología, de forma que fue Millán quien lo aplica a las conductas agresivas de los grupos de animales, que quieren expulsar a un intruso. De ahí, pasa al estudio de las relaciones humanas, y, más propiamente, de las que se desarrollan con ocasión de la actividad laboral, hace, aproximadamente, dos décadas. Desde esta última perspectiva, el fenómeno se identifica con la presencia de una serie de síntomas, que se presentan en el trabajador, originados, en todo caso, por la presión concertada, sistemática y continuada, derivada del medio en que desenvuelve su actividad laboral, bien a consecuencia de la actitud hacia él de sus propios compañeros, o de la dirección empresarial, o de ambos conjuntamente, que se materializa en una serie de actos de agresión, que, aisladamente considerados, pueden parecer inocuos, pero que producen, en quien los padece, un sentimiento de desasosiego y sufrimiento, que le puede ocasionar un grave quebranto, tanto psíquico, como físico.

Desde una perspectiva jurídica, Molina Navarrete propone la siguiente definición: "toda aquella situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses) , con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento (vacío) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las "ventajas competitivas" de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, "para que aprenda quien manda"), bien para provocar su dimisión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada)".

Si se examina la jurisprudencia existente en nuestro país, con relación a esta problemática, puede decirse que para hacer referencia a una situación de acoso moral, se exige la presencia de los siguientes elementos: el sometimiento sin reposo al trabajador a pequeños ataques repetidos, o, también, desde un punto de vista laboral, a una degradación deliberada de sus condiciones de trabajo; debe tener siempre unos perfiles objetivos, como son los de sistematicidad, reiteración y frecuencia, y, otros, subjetivos, como son la intencionalidad y la persecución de un fin. De un lado, lo que caracteriza el acoso moral es la sistemática y prolongada presión sicológica, que se ejerce sobre una persona, en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás, atacando su dignidad, con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. De otro, lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión sicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado, al que causa un daño psíquico real, que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión sicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración. En este sentido, sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: Castilla la Mancha, sección 1ª, 23 de junio de 2005 ( AS 2005/2137); Murcia, sección 1ª, de 15 de noviembre de 2004 ( AS 2005/2114); Asturias, sección 1ª, 28 de enero de 2005 ( AS 2005/1998); Cataluña, sección 1ª, 10 de junio de 2005 ( AS 2005/1602); Galicia, sección 1ª, 12 de abril de 2005; Las Palmas, sección 1ª, 25 de mayo de 2005 ( AS 2005/1456); Madrid, sección 1ª, 23 de mayo de 2005 ( AS 2005/1353); Comunidad Valenciana, sección 1ª, 16 de marzo de 2005 ( AS 2005/967); Cantabria, sección 1ª, 17 de febrero de 2005 ( AS 2005/877); Andalucía, sección 1ª, 26 de diciembre de 2003 ( AS 2005/414); Castilla León, 28 de febrero de 2005 ( AS 2005 /232); País Vasco, sección 5ª, 6 de julio de 2004 ( AS 2004/3734); Aragón, sección 1ª, 13 de octubre de 2004 ( AS 2005/128); La Rioja, sección 1ª, 16 de noviembre de 2004 ( AS 2004/3104); Extremadura, sección 1ª, 16 de diciembre de 2003 ( AS 2004/ 653); Navarra, 24 de diciembre 2002 ( AS 2003/681); Baleares, sección 1ª, de 26 de octubre de 2004 (AS 2004/3568).

En el ámbito de esa situación de hostigamiento al trabajador, como hemos dicho, puede ocurrir que, en los casos más extremos, se le ocasione una situación de depresión o estrés postraumático, que, en el caso de que traiga causa de la situación laboral que vive la persona, deberá considerarse enfermedad profesional, con la consiguiente repercusión en el orden de la protección social. En ese sentido, debe tenerse en cuenta que el artículo 115.2, letra e, de la ley General de Seguridad Social , subraya que tendrán la consideración de accidentes de trabajo, las enfermedades, distintas a las que se refiere el artículo 116 de la ley General de Seguridad Social, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo; por su parte, el punto 3, del mismo precepto, señala: «se presumirá salvo prueba en contrario que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo. Desde esta perspectiva, existen ya pronunciamientos jurisprudenciales que parten de considerar las consecuencias para la salud, derivadas de una situación probada de acoso laboral, como constitutivas de una enfermedad de esta clase. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de junio de 2004, entiende que, acreditada la situación de acoso laboral que sufre la trabajadora, junto con el diagnóstico en el mismo tiempo de una depresión, cuando carecía de antecedentes de patologías psíquicas, debe considerarse esa circunstancia como causa de la aparición de la dolencia, que, por ello, pasa a considerarse accidente de trabajo. En dicha resolución, se afirma: "en este sentido compartimos las tesis de las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril (AS 2001\1878), 18 de mayo (AS 2001\1821) y 15 de junio de 2001 (JUR 2001\230916), referidas a unos mismos hechos, y la del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 24 de enero de 2000 (AS 2000\60), en la que también se contempla un supuesto de depresión derivada de acoso sexual en el trabajo". También Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 13 de diciembre de 2002 (AS 2003\23), Sentencia del tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala Social, sección 1ª, de 26 de abril de 2005 [AS 2005/2027].

En cuanto a este problema, sin embargo, no debe obviarse que existen otras resoluciones en las que se descarta considerar, como accidente laboral, patologías de índole psíquica, aunque lo cierto es que la mayor parte de los pronunciamientos desestiman su consideración como tales, no tras negar su posible calificación de esta forma, sino en la medida en que, en el caso concreto, no se encuentra acreditada la situación de acoso laboral, o la relación causal entre la dolencia y esa situación. La consecuencia, en orden a la calificación del padecimiento como accidente laboral, se residencia, sin ánimo exhaustivo, en que, de un lado existe una exención total del pago de medicamentos para la dolencia; y, de otro, en el caso de la prestación por incapacidad permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, derivada de contingencias profesionales, la base reguladora viene determinada por el salario real del trabajador, durante el año inmediatamente anterior al accidente o a la fecha del reconocimiento de la enfermedad profesional; igualmente ocurre con la prestación de incapacidad temporal que, cuando se deriva de contingencias profesionales, se tiene en cuenta la base reguladora para estas contingencias, en el mes anterior al accidente, devengándose un porcentaje del 75 % desde el día siguiente a que hubiese acaecido.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador. No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo". Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.

CUARTO.-En el presente procedimiento no se han acreditado hechos con entidad suficiente para ser constitutivos de una situación de acoso laboral, conforme a la doctrina jurisprudencial antes expuesta, pues para el acoso laboral, como se dijo, se requiere una conducta sistemática y reiterada de hostigamiento en el ámbito laboral tendente a menoscabar la dignidad de un trabajador, lo que no se ha acreditado, siendo insuficiente la baja médica por trastorno adaptativo mixto relacionado con conflicto laboral, habiendo sido rechazada la contingencia como profesional en informe emitido por la mutua de fecha 16 de enero de 2024, puesto que, como antes se dijo, no se debe confundir el acoso laboral con una situación de tensión en el trabajo o un conflicto laboral.

Si esto es así, no se puede considerar que haya existido una inacción de la Administración ante un acoso laboral que no está acreditado, sin que tampoco en la demanda se concrete ninguna infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales, siendo que, como señaló la demandada, por la responsable del centro se adoptaron las medidas que consideró oportunas obligando a retirar mampara de separación entre puestos y poniendo la situación en conocimiento del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales e informando a la interesada de todo lo actuado, siendo que el informe del SPRL de 28 de octubre de 2024 remite a una primera actuación en el centro de trabajo y solo para el caso de no ser efectiva la misma será necesaria la valoración técnica especializada del SPRL Lo anterior, sin que se pueda obviar la ausencia de la actora por la situación de IT, que impide el seguimiento de la evolución de la situación y la adopción, en su caso, de las correspondientes medidas en el centro de trabajo. Por otra parte, la actora sí que fue informada sobre la denuncia formulada y las actuaciones seguidas, y se activó el protocolo para adoptar las medidas oportunas, por lo que en las circunstancias expuestas no se puede considerar que se haya producido una inacción de la Administración ante la denuncia presentada. Como también señala la demandada, basándose en toda la información relatada la Secretaría General Técnica entiende que, más que un caso de acoso psicológico, se trata de un conflicto interpersonal, para el cual se establece un protocolo distinto, de difícil aplicación cuando una de las afectadas se encuentra en situación de incapacidad temporal y, por tanto, no acude a trabajar,

En función de lo expuesto, procede la desestimación íntegra de la demanda.

QUINTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo previsto en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,