Sentencia Social 221/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 263/2024 de 09 de mayo del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba propuesta y practicada en las presentes actuaciones, consistente en documental y testifical, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, en relación a las alegaciones por las partes.

SEGUNDO.-Se formula por el actor demanda en la que solicita la adaptación de jornada por cuidado de familiar, conforme a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET, para prestar servicios en horario de jornada continuada de 7 a 15 horas, pretensión a la que se ha opuesto la empresa demandada, que alega falta de justificación de la necesidad de la adaptación solicitada, así como razones organizativas.

Así las cosas, se debe partir de que en el citado artículo 34.8 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con la modificación efectuada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

Asimismo, se debe significar la dimensión constitucional de la cuestión, como se recuerda en la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de mayo de 2022, rec 740/2022, al razonar en su fundamento jurídico tercero lo siguiente:

"(...) Como esta Sala ha tenido ocasión de decir al examinar el supuesto al que la propia sentencia recurrida alude de otra trabajadora de la misma empresa -pronunciamiento confirmado en suplicación-, la doctrina constitucional establece que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada ( ATC 1/2009), pues la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ( Art. 14 de la CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 38 de la CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación en un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar (por todas, STC 26/11) ( sentencia de esta Sala de 19 de abril de 2022, rsu. 318/2022)".

TERCERO.-En el presente caso, en primer lugar, se considera que sí está acreditada la necesidad de cuidados que tiene el padre del demandante, al tratarse de una persona con una dependencia total para las actividades básicas de la vida diaria, según consta en informe médico de fecha 16 de febrero de 2024, que se aporta como documento nº 5 del ramo de prueba del actor. Por otra parte, la esposa con la que convive se considera que objetivamente no está adecuadamente capacitada para desempeñar por sí sola y sin otra ayuda las labores de cuidado que se necesitan, pues, según se desprende del informe médico y la receta electrónica que se aportan como documento nº 7 del ramo de prueba del actor, se trata de una persona de una edad avanzada, 79 años, que además está enferma, con múltiples patologías (cardiopatía isquémica crónica tipo angor, hipertensión esencial, trastorno depresivo crónico o trastornos metabólicos de lípidos), teniendo prescrito un amplio tratamiento farmacológico que debe tomar diariamente, y recientemente, el 25 de marzo de 2024, ha sufrido una caída con traumatismo facial y en codo izquierdo, que precisó de atención sanitaria y seguimiento médico, con mala evolución de la herida.

Si esto es así, la solicitud de adaptación se considera que es razonable y proporcionada, pues con el horario que se propone sólo se adelantaría la salida del trabajo en dos horas, y se entraría una hora antes, siendo que el horario que se haría seguiría siendo de jornada completa, con 8 horas diarias. Por otra parte, tampoco se considera que se cause un perjuicio relevante a la empresa desde el punto de vista organizativo, puesto que como señaló el testigo, la formación, que es la actividad a la que en exclusiva se dedica ahora el actor, siempre se ha dado por las mañanas, y en cuanto a las labores de coordinación que alega la empresa, además de realizar una manifestación de carácter genérico al respecto, tampoco estarían impedidas, por cuanto los trabajadores van rotando continuamente en turnos de mañana, tarde y noches, o mañanas y tardes, como también señaló el mismo testigo, de manera que siempre se va a producir una coincidencia con el actor durante las mañanas para realizar tales funciones, y con el resto de jefes al tener estos jornada partida siempre podría darse esa coordinación por las mañanas, siendo que, como se indica por el demandante y no se ha desvirtuado, los demás jefes tienen personal a su cargo, pero no en el caso del actor.

En función de lo expuesto, procede la estimación de la demanda.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ( artículo 191.2.f) en relación con el art. 139.1.b) de la LRJS) .

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,