Sentencia Social 328/2024 Juzgado de lo Social de Barcelona nº 35, Rec. 230/2023 de 17 de diciembre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por la parte actora que singularmente he señalado en cada caso.

SEGUNDO.-En el presente supuesto, tras haber desistido de la pretensión relativa al complemento de la prestación de IT, la actora reclama el importe proporcional de la retribución variable anual que cuantifica en 5287,67€, en relación al periodo del 12/07/2022 al 20/01/2023, alegando que la empresa no ha procedido a una correcta fijación de los objetivos, estableciendo los criterios de valoración de tales objetivos de forma que se pueda medir o constatar su consecución. Señala que además la empresa no ha procedido a ningún tipo de valoración de los objetivos alcanzados por la actora durante el año trabajado considerando que ello conlleva una infracción del art. 1256 del CC.

La demandada se opone a la reclamación efectuada por la trabajadora.

TERCERO.-La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de su Sección 3ª, de fecha 19-11-2019, nº 893/2019, rec. 380/2019, IdCendoj: 28079340032019100763, indica: "La Sentencia del T.S. de 15 de febrero de 2006 nos recuerda que el bonus en tanto que "ligado a la obtención de objetivos debe incluirse en la estructura del salario del que forma parte como complemento salarial pactado"; y ello es así porque "la retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial que la doctrina llama salario mixto, en cuanto al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado -prima o incentivo-, que puede establecerse con carácter individual o colectivo (y) tiene apoyo legal en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores , cuando, con referencia a la estructura del salario, dispone que el mismo deberá comprender 'el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo, y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten".

Este incentivo (en tanto que vinculado al rendimiento en el trabajo) tiene en éste su razón de ser y la causa última de una retribución cuyo (pactado) devengo no puede contravenir las leyes o el orden público ( art. 1255 CC ), constituir abuso de derecho (art. 7.1) o hacer depender el cumplimiento de alguna de sus condiciones de la voluntad del deudor (artículo 1115) ...".

El Tribunal Superior de Cataluña en Sentencia del 12 de julio de 2019 ( ROJ: STSJ CAT 6101/2019 - ECLI:ES:TSJCAT:2019:6101) señala, en su fundamento jurídico séptimo "Por remisión al pronunciamiento que cita del Alto Tribunal de 15 de febrero de 2006 advierte la de esta Sala de 24 de enero de 2013 que en la medida que el bonus está "ligado a la obtención de objetivos debe incluirse en la estructura del salario del que forma parte como complemento salarial pactado"; y ello es así porque "la retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial que la doctrina llama salario mixto, en cuanto al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado -prima o incentivo-, que puede establecerse con carácter individual o colectivo (y) tiene apoyo legal en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores , cuando, con referencia a la estructura del salario, dispone que el mismo deberá comprender 'el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo, y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten".

En función de cómo se realice su configuración, puede calificarse como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos, o bien como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa. Se trataría (en el caso del bonus) de una compensación que la empresa abona a un determinado trabajador, retribuyendo un mayor rendimiento, una consecución de los objetivos fijados o la realización de sus funciones a plena satisfacción de aquélla, siendo por ello su pago independiente del salario ordinario fijado y generalmente efectuado por años vencidos.

Constituye, en definitiva, un complemento retributivo sujeto (en su concesión) a cierta discrecionalidad de la empresa, pues no tiene carácter obligatorio al ser ésta quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para su obtención. Razón por la cual no resulta (en principio) exigible que su cuantía "se incremente en proporción al incremento del salario ni que la empresa (lo) prorrogue o mantenga", pero "una vez establecido por decisión unilateral de la empresa o por pacto desaparece la discrecionalidad de modo que la empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus"; que, en cualquier caso, no es "consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y de la valoración individual de cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad, ni su devengo se produce automáticamente (al requerirse) que el trabajador cumpla los requisitos o condiciones establecidas para tener derecho" a su cobro ( STSJ de Madrid de 21 de diciembre de 2018 )".

CUARTO.- A la vista de la prueba practicada la demanda no puede ser estimada por los motivos que se indicaran a continuación:

Y así, en la anexo de la carta oferta de 7 de julio de 2022 se fijan los objetivos 2022 para el cargo de vicepresidente de Marketing y Comunicación firmados por la actora, siendo tales:

* Organizar y liderar el nuevo departamento de Maketing y Comunicación de la Compañía.

* Definir los OKRs del departamento y darles seguimiento conjunto con el equipo, el CEO y el Comité Ejecutivo.

* Crear un plan estratégico de Maketing y Comunicación e implementarlo dentro del departamento y de la empresa, incluyendo los siguientes puntos y los sugeridos por usted:

o Materiales de productos y servicios.

o Seminarios web.

o Eventos.

o Posicionamiento de marca (outbound).

o Compromiso de los empleados (inbound).

o Estudios de mercado.

o Materiales corporativos (baraja general, baraja para inversores).

o Comunicación corporativa (página web y redes sociales).

- Como Área Manager, mantener la tasa de retención de los miembros del equipo del Departamento de Marketing y Comunicación.

Dichos objetivos fueron firmados por la actora y la propia actora en su autoevaluación señala que sus objetivos eran solo para 3 meses. Y, si bien en el correo electrónico que remite el CEO de la compañía a la actora el 7 de julio de 2023, le indica "Como verás hemos decido incluir un bonus vinculado a KPI. El bonus de 2022 sería el proporcional a los meses trabajados. Si te fijas en los KPI, son muy alcanzables y más centrados en organización del departamento que en objetivos medibles. Creo que no sería realista poner objetivos medibles ahora y es algo que tendríamos que construir juntos, para saber también como medimos el impacto de tu actividad..."no se acredita que tales manifestaciones constituyan una actuación fraudulenta y, el salario variable de la trabajadora no puede entenderse devengado pues, en el presente supuesto resulta que la actora no superó el periodo de prueba estipulado en el contrato conforme al art. 14 del ET por no cumplir las expectativas de la empresa la cual consideró que "su rendimiento no alcanza los niveles mínimos exigidos por la Empresa".

Y, la alegación de que no se haya procedido a ningún tipo de valoración de los objetivos alcanzados no puede ser atendida, pues a pesar de que la actora haya impugnado el contenido del documento nº 11 aportado por la demandada, lo cierto es que la trabajadora el 9 de enero de 2023 comunica su situación de IT y suspende toda comunicación con la empresa. Consta en el informe de la ITSS que preguntado el Sr. Julio por la evaluación del desempeño explica "que la trabajadora solamente completó la primera fase que consiste en una autoevalución, respondiendo a un formulario, no pudiéndose realizar la reunión cara a cara porque causó baja médica antes"y de la documental aportada por la actora se desprende que era el 24 de enero de 2023 si bien, como se ha indicado, la actora no supera el periodo de prueba estipulado y por ello se produce la finalización de la relación laboral.

En relación a esta cuestión la Sentencia del TSJ de Madrid del 8 de octubre de 2007 ( ROJ:STSJ M 16017/2007 - ECLI:ES:TSJM:2007:16017 ) que"El art. 26.1 ET regula el salario, con precisión de su concepto, estructura y cauces de determinación. A estos últimos efectos la ley remite a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato individual, por medio de los cuales se diferenciará entre un salario base y otros complementos fijados en función de varias circunstancias, una de ellas la "situación y resultado de la empresa, que se calculará conforme los criterios que a tal efecto se pacten". A partir de esta regulación podemos diferenciar tres cuestiones jurídicas distintas en las reclamaciones referentes al salario por objetivos: las condiciones que determinan la existencia misma del derecho a percibir ese salario (aspecto éste que se vincula al perfeccionamiento del contrato), la constatación de si concurren las circunstancias vinculadas a la existencia de ese derecho (aspecto que se refiere al cumplimiento del contrato) y la determinación de la forma en que se ha de hacer efectivo el abono del salario variable (aspecto referido al pago del salario). Con el fin de centrar en cuál de estas parcelas se enmarca la problemática que suscita el presente litigio, conviene hacer algunas aclaraciones sobre cada uno de tales aspectos.

1º) La nota esencial del primero de ellos viene determinada por la propia ley, pues, en la medida que establece que los complementos por objetivos se calcularán "conforme los criterios que a tal efecto se pacten", deja claramente sentado que no se trata de un retribución incondicional, cosa, por otra parte, que se acomoda a la práctica habitual del día a día, pues el pacto del salario variable responde al específico propósito de ponderar circunstancias excepcionales en el trabajo ligadas a la productividad, de forma que ese complemento salarial "ad hoc" deja de abonarse si no concurren tales circunstancias. Esta razón de fondo en el establecimiento de esta partida salarial es la misma que subyace en las denominadas "stock options", respecto de las cuales ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia de Sala General de 24/10/01 , RJ 2363) que "tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar de esa forma el compromiso de los empleados con la empresa y mejorar así sus propios resultados económicos", al igual que ha dicho que "La vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción, se muestra así evidente y configura el concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada".

Por lo tanto, pocas dudas puede haber en cuanto a que esa parte del salario cuya cuantía varía en función de los objetivos asignados al trabajador requiere la concreción de unos resultados cuya consecución es presupuesto ineludible para acceder a su percepción. En el supuesto de que no se lleguen a concretar tales objetivos habrá que ver las circunstancias concurrentes en cada caso que hayan llevado a tal situación. En tal sentido ya dijo esta Sala en sentencia de fecha 16.1.05 (rec 5688/55 ) que cuando se entienda que existe a cargo de la empresa el deber de fijar unos objetivos de productividad de los trabajadores, éstos podrán reclamar el cumplimiento de ese deber, pero no dar por sentado cuáles eran éstos ni tampoco que se hubieran alcanzado en su totalidad.

2º) En cuanto al aspecto relativo al cumplimiento de la parte del contrato que fija el salario variable, el problema principal pasa a ser cómo debe llevarse a cabo la acreditación de ese cumplimiento, cosa que también depende de las característica del caso concreto. Así, por ejemplo, la sentencia de casación para unificación de doctrina de fecha 23/11/06 (RJ 8247) establece que "puesto que en la cláusula que regula la retribución variable no se establece limitación alguna temporal en relación a la antigüedad en la empresa, fijando el percibo de incentivos, únicamente, «en función de la cumplimentación positiva de los objetivos negociados encomendados», cumplidos éstos, y habiéndose reconocido expresamente por la empresa que la reclamación sería correcta si se cumpliera la antigüedad en la empresa de dieciocho meses, la postura de la demandada, al denegar el pago, por este exclusivo motivo, constituye sin duda una infracción de los preceptos civiles sobre interpretación de los contratos que la trabajadora recurrente invoca".

...

el salariable variable del que se habló al trabajador en la carta de fecha 16.2.05, citada en el ordinal cuarto de la sentencia impugnada, no puede considerarse "fijo" (en el sentido de incondicional), no sólo porque el art. 26.1 ET señala lo contrario, sino por la propia lógica de las cosas, pues, si ese partida retributiva fuese "fija", ningún sentido tendría separarla del resto del salario fijo. Por lo tanto, en la medida que no se estipularon las condiciones referidas al devengo de ese complemento y tampoco consta que con tal actitud se persiguiera una actuación fraudulenta, el salario variable difícilmente puede considerarse debido a cargo de la empresa, máxime teniendo en cuenta que, en orden a apreciar los hipotéticos objetivos que hubieran podido fijarse, tampoco consta ninguna actuación ilícita empresarial, sino, al contrario, la concurrencia de una causa legal de extinción contractual, cual es la falta de superación del período de prueba, reveladora en sí misma de que el trabajador no ha respondido a las expectativas que pudieran existir en cuanto a su aptitud para integrarse en la empresa y de este modo contribuir a la obtención de beneficios, de acuerdo con la indicada finalidad del salario variable, por lo que tampoco es coherente que pretenda participar de unos resultados en los que no consta su contribución".

Por todo ello, concurriendo la causa legal de extinción contractual por no haber superado la trabajadora el periodo de prueba, al no haber alcanzado los niveles mínimos esperados por la empresa no pueden ser atendidas las alegaciones efectuadas por la actora y, por tanto, la demanda debe de ser desestimada.

QUINTO.-De conformidad con el art. 191 de la LRJS contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,