Sentencia Social 1/2025 Juzgado de lo Social de Barcelona nº 35, Rec. 300/2024 de 09 de enero del 2025

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de la valoración crítica y conjunta de la prueba practicada en juicio, singularmente de la que entre paréntesis se ha reseñado en cada hecho probado para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO.- Con la presente demanda la parte actora solicita que se declare la nulidad o subsidiariamente el carácter injustificado de la decisión empresarial de compensar o absorber los conceptos "complemento ad personam" y "mejora voluntaria absorbible" que venían percibiendo los demandantes, a raíz del reconocimiento del "complemento de comandament" derivado de la promoción de todos ellos, al lugar de trabajo de nivel "cap de gerencia".

Subsidiariamente, sostienen que no es absorbible la cuantía del complemento ad personam, en virtud del acuerdo alcanzado en la empresa demandada en el año 2017 en procedimiento colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Solicita la parte actora la reposición a la situación previa junto a la reclamación de los daños y perjuicios derivados de la decisión impugnada que, cuantifica en los atrasos no abonados y las cantidades mensualmente compensadas de forma indebida.

La actora señala que alternativamente y, de conformidad con el art. 102 de la LRJS, solicita el reconocimiento judicial relativo a la declaración del carácter no compensable ni absorbible de los conceptos «complement ad personam» y «millora voluntària absorbible» en relación con el «complement de comandament» ligado al lugar de trabajo de "cap de gerencia" y, por tanto, el derecho a percibir los tres complementos de forma íntegra. Planteando a su vez, que la absorción únicamente puede operar sobre el complemento de mejora voluntaria y, en ningún caso sobre el complemento ad personam.

La demandada se opone a las pretensiones de la actora alegando la falta de acción, caducidad e inadecuación del procedimiento y, en cuanto al fondo, niega que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

TERCERO.- La doctrina y la jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

En relación a la modificación de las condiciones laborales la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en Sentencia del 19 de diciembre de 2019 ( ROJ: STSJ GAL 7289/2019 - ECLI:ES:TSJGAL:2019:7289 ) hace referencia a que "el ordenamiento laboral establece dos tipos de modificación unilateral empresarial de las condiciones de trabajo:

a) La modificación accidental, derivada del ius variandi ordinario que le corresponde al empresario; forma parte de las facultades de dirección y no requiere el cumplimiento de las exigencias formales previstas en el art. 41 del ET. Una de estas modalidades es, de ordinario, la movilidad funcional, regulada en el artículo 39 del Estatuto, y el mandato que contiene marca un criterio permisivo, aun cuando subordinado a que, al acordarse aquélla, no queden rebasados los límites y condiciones que el propio precepto establece. Se posibilita, por tanto, dentro de tales requisitos, la modalización de las condiciones de trabajo, en este caso en su aspecto funcional, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa. Pero para que la movilidad funcional opere válidamente se requiere que no rebase al ámbito impuesto en el art. 39 del ET, lo que supone, en primer término, que no tenga carácter sustancial, lo que no se considera que ocurre cuando no se va más allá del grupo profesional al que pertenece el/la trabajador/a

b) Las modificaciones sustanciales, que son las que exceden del ius variandi empresarial; a ellas se refiere el art. 41 del ET que posibilita su instauración cuando concurrieren probadas razones técnicas, organizativas o productivas, si bien exigiendo para su efectividad que se siga el procedimiento que el propio artículo regula, al par de atribuir al trabajador afectado, cuando la modificación actúe sobre las condiciones de trabajo que al efecto precisa, el derecho a obtener la resolución de su contrato con la indemnización que señala, de cuantía inferior que la prevista por el artículo 50.1 a) del mismo cuerpo estatutario y que se corresponde a resolución por voluntad del trabajador ante modificación sustancial que redunde en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

En el mismo sentido la doctrina SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 -, 10/10/05 -rec. 183/04 -, - rec. 183/04 -, 22/09/03 -rec. 122/02 -, 9/12/2003 -rec. 88/2003 -, 22/1/2013 -rec. 290/2011 - y 18/12/2013, -rcud. 2566/2012 - ha venido señalando que "por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales, que pasen a ser otros distintos de un modo notorio, entre ellas, las previstas en la lista que de modo ejemplificativo y no exhaustivo contiene el art. 41.2 [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 ], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas son manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial"; doctrina que reitera también la STS de 15/11/2005 [rec. 42/05 ], recordando la STS de 3 de abril de 1995 (RJ 2905) que la enumeración de condiciones de trabajo sigue siendo incompleta y equívoca, ya que "ni están todas las que son ni son todas las que están". Además, es ejemplificativa y no exhaustiva, toda vez que el art. 41 del ET utiliza la expresión "entre otras". Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta: el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados". Ello comporta que "hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable". De ahí que sea preciso distinguir los supuestos de MSCT de aquellos otros que aun afectando a alguna de las condiciones subsumibles en el art. 41 ET no lo son. Así, no se está ante una modificación sustancial cuando "la medida adoptada no supone alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª 22 enero 2013, rec. 290/2011 ). En tal caso, se trata de una medida amparada en el " ius variandi" y el poder de dirección empresarial. Igualmente, no se está ante una modificación sustancial cuando "la medida adoptada, a pesar de afectar a una de las condiciones establecidas en el art. 41 ET , está justificada por otra razón que no sea la que tales causas amparan". Tal es el caso que contempla la STS de 18 de diciembre de 2013 (rcud. 2566/2012 , RJ 2013434), en que la medida adoptada respecto de la trabajadora, además de tener un carácter temporal, se hallaba justificada en la observancia de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa por razones de seguridad y salud laboral".

El artículo 39 del ET, en materia de movilidad funcional en el seno de la empresa, consagra un criterio permisivo aun cuando subordinado a que, al acordarse aquélla, no se rebasen los límites que al respecto se establecen por el propio precepto. Es claro que uno de tales límites consiste en que el cambio impuesto no determine una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, pues modificación de tal clase rebasa el ámbito del "ius variandi" y sólo resulta posible en función de las causas, siguiendo el procedimiento y, en su caso, con sujeción a las consecuencias que figuran previstas por el artículo 41 del citado Estatuto» (TS 4ª 14-6-90, EDJ 6367).

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto". Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

CUARTO.- Establece el art. 138.1 de la LRJS, que regula modalidad procesal de la impugnaciones de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. "

«En suma, "la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET. Entonces sí será obligada su impugnación por la modalidad procesal del art. 138 LPL y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el art. 59.4 ET. En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce del procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad"» (TS 4ª 18-9-00, EDJ 36249; 4-10-04 EDJ 174303; 13-10-05 EDJ 166209; 2-12-05 EDJ 237471; 27-1-09 EDJ 15250).

En conclusión, cuando la empresa desconoce «(...) en la adopción de su decisión modificativa todas las exigencias del art. 41 ET, "no cabe hablar, desde un plano formal y a efectos de una posible caducidad de la acción, de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por más que la medida sí pueda implicarla en el fondo"» (TS 4ª 18-9-00, EDJ 36249; 4-10-04, EDJ 174303; 13-10-05, EDJ 166209; 2-12-05, EDJ 237471).

El art. 26 de la LRJS en su apartado 1 señala que "1. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3, 5 y 8 de este artículo, en el apartado 3 del artículo 25, en el apartado 1 del artículo 32 y en el artículo 33, no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, salvo la de responsabilidad por daños derivados, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos, las de impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. Tampoco podrán acumularse las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a las que se refiere el artículo 138 bis".

QUINTO.- De la prueba practicada resulta que en el año 2017, tras diferentes procesos de absorción de varias empresas pública que conllevaron la unificación del personal en la empresa demandada INFRAESTRUCTURES DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA, SAU, por la citada empresa se tramitó un procedimiento colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo para homogeneizar las condiciones de trabajo de todo el personal. Dentro de tales modificaciones y, en lo que al presente supuesto atañe, debe indicarse que se creó un nuevo sistema de clasificación profesional y unas nuevas tablas salariales, las cuales siguen vigentes actualmente, con los incrementos anuales correspondientes, de conformidad con la Ley de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya.

Para el personal que, en ese momento, estaba de alta en la empresa, dentro de dicho personal los cuatro trabajadores demandantes de este procedimiento, se acordó la modificación de su estructura salarial del siguiente modo:

A) Inicial reducción salarial, para la adecuación al salario base fijado en las nuevas tablas salariales, en función de la categoría profesional de los trabajadores.

B) Las cuantías salariales superiores a lo previsto en las nuevas tablas salariales se transforman en dos conceptos retributivos, divididos al 50%, entre el "complemento ad personam" y el "complemento absorbible».

De modo que, la estructura retributiva de los cuatro actores, tras la modificación acordada en marzo de 2017 y, a partir del mes de julio del citado año, según se les comunicó a cada uno de ellos de forma individual el 14 de junio de 2017 pasaba a estar integrad únicamente por las siguientes partidas económicas: "sueldo", "complemento ad personam" y "complemento absorbible.

En el Acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo de 14 de marzo de 2017, se fija el régimen de incrementos aplicable, de modo que se acuerda que el sueldo base y el resto de complementos ("complement de comandament" y "complement de secretaria") se incrementaran de acuerdo con el % establecido anualmente en la Ley de Presupuesto de la Generalitat.

Y, en relación al "complemento de comandament" el acuerdo prevé que el citado complemento, aparte de regular las futuras incorporaciones, se segrega de cada retribucion vigente el concepto de comandament, lo que permite, aparte de clarificar los conceptos retributivos dar un tratamiento homogéno, ortodoxo y equitativo a todo el personal.

En relación al complemento absorbible y ad pesonam en su apartado 3, complemento ad personal (50%) y complemento absorbible (50%), como a regla general. No obstante, en el apartado 4 que regula "movimiento entre complemento ad personam y complemento absorbible indica que "este movimiento comportará el incremento del complemento ad personam a cuenta de reducir el complemento absorbible por el importe que resulte de aplicar el % previsto de incremento de la ley de presupuestos a este último complemento. A efectos del trabajar no comportará ningún incremento de sus retribuciones hasta que el complemento absorbible sea cero momento desde el cual el incremento anual se aplicará también al complemento ad personam.

Y, el apartado 5.1 del Acuerdo en relación a otros acuerdos y compromisos señala "los nuevos salarios que se han acordado en este procedimiento, en sus cuantías, totales se consideran como salarios consolidados para cada una de las personas. Así, en caso de que se produzcan cambios de Grupo Profesional o de funciones tanto ascendentes como descendentes se mantendrán las condiciones salariales de origen".

En las comunicaciones individuales dirigidas a cada uno de los trabajadores respecto a los incrementos salariales se les informa que, "Durante los años posteriores, resultarán de aplicación los incrementos anuales que correspondan de conformidad con lo previsto en la Ley General de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya.

Si bien, los incrementos previstos en la Ley General de Presupuestos de la Generalitat de Catalunya, solo resultarán aplicables a los importes percibidos en concepto de "Sou".

Con ocasión de los citados incrementos salariales de conformidad con los porcentajes establecidos en la Ley General de Presupuestos de la Generalitat, el importe percibido en concepto de complemento absobible se reducirá en el mismo porcentaje que esta establece e incrementará el importe percibido en concepto de "Complement ad personam", de manera que la suma de los dos conceptos será neutra. Este movimiento entre "Complement absorbible" y "Complement ad personam" no comportará ningún incremento en sus retribuciones hasta que el complemento absorbible sea cero, momento desde el cual el incremento anual se aplicará también al complemento ad personam.".

De modo que, la modificación de la estructura y de la cuantía salarial de las personas trabajadoras demandantes, la cual ha quedado acreditada a través de la documentación aportada tanto por la los trabajadores como por empresa, viene determinada por el proceso de promoción al puesto de trabajo de "Cap de Gerència" al que se han sometido los cuatro demandantes y ello en aplicación de los cambios estipulados en el acuerdo de 14 marzo de 2017 que fue notificado a cada uno de los trabajadores individualmente el 14 de junio de 2017, tal y como resulta de los documentos nº 5, 11, 17 y 23 aportados por la propia actora y de los documentos nº 19 a 22 aportados por la empresa. Y en la medida que la decisión empresarial de compensar y absorber los citados complementos tiene su origen en la MSCT de carácter colectivo de marzo de 2017 notificada como he indicado a los trabajadores en junio de 2017, tal y como señala la demandada la acción estaría caducada. Y, de la prueba practicada resulta que los trabajadores participaron en un procedimiento de promoción para desempeñar el puesto de gerencia, y ello afecta a la estructura del salario pero, no a la cuantía total pues conforme al apartado 5 del Acuerdo de 14 de marzo de 2017 los nuevos salarios que se han acordado en este procedimiento, en sus cuantías, totales se consideran como salarios consolidados para cada una de las personas. Así, en caso de que se produzcan cambios de Grupo Profesional o de funciones tanto ascendentes como descendentes se mantendrán las condiciones salariales de origen, salvo que ello comportase una disminución retributiva respecto del salario consolidado con la MSCT.

Y, en relación a tal cuestión la Direcció General de Funció Pública señala que "Aquest sistema de garantia retributiva s'infereix de la normativa legal aplicable al personal al servei de les administracions i sector públic de tal manera que no es poden incloure en el concepte de dret adquirit el manteniment d'una determinada estructura de retribucions, però sí mereix la qualificació de dret adquirit la quantia total retributiva consolidada al que normalment s'atén, quan el nou règim la disminueixi, mitjançant la tècnica dels complements personals i transitoris, absorbibles per futurs augments. Els complements es regulen en les lleis vigents, com és el cas de la disposició transitòria quarta de la Llei 31/2022, de 23 de desembre, de pressupostos generals de l'estat per a l'any 2023, i l'article 26.1, lletra g), de la Llei 2/2023, del 16 de març, de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2023. Ambdós textos legals estableixen que el complement personal transitori absorbeix el 100% de qualsevol altra millora retributiva, incloses les millores derivades de canvis de llocs de treball. Aquesta solució legal, adreçada al personal de règim funcionarial, és aplicable a personal laboral atès que, en cas contrari, és a dir, si els canvis de llocs de treball no absorbissin la quantia dels complements transitoris, s'estaria produint un increment de la massa salarial no autoritzada i per sobre dels límits legals permesos".

La actora señala que alternativamente y, de conformidad con el art. 102 de la LRJS, solicita el reconocimiento judicial relativo a la declaración del carácter no compensable ni absorbible de los conceptos «complement ad personam» y «millora voluntària absorbible» en relación con el «complement de comandament» ligado al lugar de trabajo de "cap de gerencia" y, por tanto, el derecho a percibir los tres complementos de forma íntegra. Planteando a su vez, que la absorción únicamente puede operar sobre el complemento de mejora voluntaria y, en ningún caso sobre el complemento ad personam. Y, tal pretensión del reconocimiento de tal derecho no puede ser objeto del presente procedimiento de MSCT entablado por los trabajadores al amparo de lo dispuesto en el art. 26.1 de la LRJS.

Es por ello, teniendo en cuenta lo expuesto y atendiendo a las excepciones procesales planteadas por la demandada las pretensiones de la actora no pueden prosperar.

SEXTO.- Contra la presente sentencia, atendiendo a que la cuantía de la indemnización de daños y perjuicios reclamada por la actora supera los 3.000 € cabe recurso de suplicación de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 191.2 g) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,